В чем различия материальной и нематериальной мотивации сотрудников? Какие бывают виды и примеры нематериальной мотивации? Как мотивировать персонал нематериально?

Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.

Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.

С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.

В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.

Итак, начинаем!

1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной

На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.

Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы - материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?

Это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.

Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация - это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.

Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:

• нарушениях трудового договора;
• чрезмерной рабочей нагрузке;
• ненормированном рабочем дне;
• некомфортных условиях труда и т. д.

Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.

Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:

2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников - 5 основных типов

При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.

Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.

Тип 1. Критик

Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.

Самый положительный момент в работе критиков - это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.

Тип 2. Идеалист

Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.

Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.

Тип 3. Аналитик

Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.

Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.

Тип 4. Реалист

Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты - активные работники, склонные к организационной деятельности.

Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.

А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.

Тип 5. Прагматик

В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков - это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.

Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.

3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала - 4 главных вида

Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.

Условно можно разделить их на 4 вида.

Вид 1. Социальная

Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.

Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.

Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.

Вид 2. Психологическая

Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.

Здесь применяются следующие приемы:

• формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
• организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
• подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.

Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.

Вид 3. Моральная

Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.

Признание качественной работы и результатов выражается в виде:

• знаков отличия;
• почетных грамот;
• устной похвалы;
• занесения на доску почета.

Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.

Вид 4. Организационная

Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.

Организационные стимулы:

• оснащение рабочего места современной техникой (в офисах - компьютеры и различная оргтехника, на производстве - другие устройства, связанные со спецификой работы);
• выделение специального помещения для отдыха;
• обеспечение питания на территории предприятия.

4. Как мотивировать персонал нематериально - практические советы и рекомендации

Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.

Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.

Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его

Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.

Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.

Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе

Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.

Пример

Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.

Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.

Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот - ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.

Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.

Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию

Возможность обучения и повышения квалификации - преимущество любой компании.

Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.

Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.

Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников

Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.

Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.

Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников

Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.

У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.

Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.

Какие виды бонусов можно использовать:

• частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
• выдача подарочных сертификатов;
• предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
• обеды за счет организации;
• бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.

Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом - действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.

Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.

Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.

На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.

5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.

Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.

1) MAS Project

Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности - не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.

Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project - это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.

Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.

2) Business Relations

Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.

Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.

Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций - Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations - одна из самых опытных компаний.

Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.

Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов - вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.

6. Что влияет на формирование высокой мотивации - обзор основных факторов

В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.

Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.

Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации

Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.

Во-первых , работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.

Во-вторых , уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.

В-третьих , осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.

Такая нематериальная мотивация сотрудников - довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.

Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия

Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя - один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.

Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.

«А зачем?»

«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»

«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»

«Нет, не все должны. Но все хотят!»

(к/ф «Москва слезам не верит»)

Фактор 3. Соблюдение правил трудового кодекса

Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное - прозрачность системы расчета - очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.

Нематериальная мотивация иногда важнее и эффективнее денежного стимулирования работника. Только с помощью премий невозможно долго удерживать самоотдачу персонала. Руководству предприятия необходимо внедрять другие методы.

• Развитие наиболее приоритетных направлений предприятия.
• Вовлечение всех сотрудников организации.
• Обновление мотивационных программ. Единообразие перестанет приносить результаты.
• Использование различных инструментов. Чтобы стимулировать эффективную работу всего предприятия в целом, необходимо выявить потребности всех работников.

Система нематериальной мотивации сотрудников

Пирамида потребностей Маслоу

Для облегчения задачи можно воспользоваться пирамидой Маслоу. Она позволит определить приоритетные нужды сотрудников. Зная их, руководству будет проще разработать систему мотивации:

• Потребности физиологического характера. Инструмент – материального стимулирования.
• Защита и безопасность. Необходима благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективности труда таких работников отрицательно сказывается информация о возможности сокращения или расформировании предприятия.
• Потребности социального характера. Общение и поддержка в коллективе, от руководителя.
• Уважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что труд оценят.
• Самореализация. Можно поручить решение нестандартных и сложных задач.

понимает, что все категории работников имеют желания и потребности. После удовлетворения одних появляются новые, более высокого уровня.

Инструменты нематериальной мотивации персонала

1. Организация совещаний, где обсуждаются новости и планы развития предприятия. Такой метод позволяет сотрудникам быть в курсе дел.
2. Проведение соревнований, конкурсов.
3. Поздравление работников с праздниками. Поводы – личные события и производственные: стаж на предприятии, назначение на новую должность, день рождения. Поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
4. Обучение, тренинги, семинары. Можно отправлять перспективных сотрудников для участия в конференциях, на курсы повышения квалификации.
5. Извещение работников о достижениях коллег. Заслуги можно печатать в местной газете, на сайте предприятия.
6. Обратная связь. Применяется анонимным или открытым путем, когда предложения и пожелания размещают на доске или выносят в обсуждение на планерках. У сотрудников будет складываться понимание, что их мнение учитывается. Рациональные и интересные предложения могут внедряться и поощряться.
7. Организация мероприятий: банкет или совместный отдых на природе, поход в кино. Инструмент укрепляет взаимоотношения в коллективе, формирует единой команды. Возможна также уборка территории и офиса.

Другие способы предполагают организацию мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке сотрудники смогут обедать в комфортной обстановке, а не за рабочим столом.

6 приемов нематериальной мотивации

1. Приветствовать персонал по имени.
2. Иногда разрешать уходить с работы раньше, брать дополнительные дни отдыха.
3. Поощрительные мероприятия для «незаметных» сотрудников коллектива.
4. Устраивать чаепития с конфетами, тортом или фруктами.
5. На каждом рабочем месте поставить таблички с указанием должности – приятно чувствовать авторитетность.
6. Советоваться с коллективом. Необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

Некоторые инструменты разработаны организациями самостоятельно. Формирование гибкого графика позволяет начать рабочий день раньше и решить большее количество личных дел в вечернее время.

Другим способом мотивации может стать право выбора. Отличившемуся сотруднику дают возможность определить для себя предпочтительное время отпуска или работу, которой он хотел бы заниматься. Другим сотрудникам придется выбирать из оставшихся вариантов.

В некоторых случаях выражение публичной благодарности может самым положительным образом сказаться на эффективности труда работников, стимулируя их на проявление инициативы.

Большинство современных работодателей так или иначе, но используют в своей практике определенные методы нематериальной мотивации персонала, однако их осознанное и спланированное применение может значительно улучшить показатели предприятия, психологический комфорт работников и общую эффективность использования трудовых ресурсов организации. При этом в России далеко не всегда организации уделяют достаточное внимание неденежной мотивации сотрудников, хотя во многих ситуациях нематериальные ценности могут быть намного эффективнее в вопросах стимулирования работников.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

• Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
• Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Следует понимать, что понятие нематериальной мотивации является несколько спорным. Наиболее широко под ней подразумеваются все методы мотивирования работников предприятия, не затрагивающие фактические доходы работников. Однако с точки зрения экономической теории, предоставление товаров или услуг либо же иных вещественных благ работнику – также относится к материальной мотивации. Нематериальная же мотивация касается только не имеющих материальной составляющей действий. Но далее в статье будет рассматриваться преимущественно первая точка зрения, как наиболее широко раскрывающая поставленный вопрос.

Кроме этого следует помнить о разделении мотивации по её направленности и механизму воздействия. Так, она может подразделяться на :

• Позитивную мотивацию. Данные методики мотивации подразумевают поощрение работников за успехи на трудовом поприще. К положительным методикам относится предоставление любых дополнительных привилегий, благ и иные позитивные воздействия на сотрудника. Использование механизмов позитивной мотивации является предпочтительным, так как они стимулируют сотрудников развиваться и повышать эффективность труда.
• Негативную мотивацию. К негативной мотивации относятся, в первую очередь, дисциплинарные взыскания и иные схожие с ними методы наказания сотрудников за определенные нарушения дисциплины или недостаточную эффективность труда. Применение данных методик также широко распространено на российской территории, и может иметь как материальную, так и нематериальную форму. При этом следует отметить достаточно низкую общую эффективность отрицательных методов мотивации в сравнении с положительными, однако полностью их игнорировать также недопустимо.

Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников подразумевает совокупность методов воздействия на работника, не затрагивающих прямо его наличествующие доходы. Тем не менее, разнообразие методов неденежной мотивации работников, а также опыт тысяч субъектов хозяйствования в России и мире демонстрируют тот факт, что данный способ повышения эффективности труда персонала может быть более выгодным и удобным, чем прямое денежное вознаграждение.

Преимущества нематериальной мотивации сотрудников

Использование нематериальных методик поощрения и наказания работников имеет множество преимуществ, которые традиционно используются работодателями. Однако чаще всего кадровые специалисты и руководители не рассматривают нематериальную мотивацию персонала как основную, уделяя больше внимания непосредственно финансовым прямым поощрениям. Хотя в то же самое время, в глобальной перспективе нематериальная мотивация сотрудников обладает множеством специфических преимуществ, к которым можно отнести следующие достоинства:

Следует помнить о том, что в зависимости от выбранных методов и инструментов нематериальной мотивации персонала, она может предоставлять и множество других преимуществ. Однако, в то же время, далеко не каждая методика нематериальной мотивации работников обладает всеми вышеозначенными достоинствами.

Недостатки нематериальной мотивации работников

Несмотря на большое количество положительных черт, нематериальная мотивация также обладает и рядом недостатков, которые следует учитывать работодателю при планировании организации труда на предприятии. Так, негативными сторонами нематериальной системы мотивации сотрудников можно назвать следующие её особенности:

• Отсутствие универсальности. Материальная система мотивации работников является наиболее универсальной, так как деньги являются основным и самым удобным способом вознаграждения работников как за труд, так и за выдающиеся достижения на трудовом поле. В то же время далеко не всегда работник будет заинтересован в некоторых конкретных методах нематериального вознаграждения.
• Необходимость индивидуального подхода. Данный недостаток происходит из предыдущего. Разработка системы мотивации нематериального характера требует создания уникальных индивидуальных решений для каждой конкретной организации с учетом множества нюансов как самой сферы деятельности компании, так и непосредственно работающего в ней коллектива.
• Нестабильная эффективность. Эффективность нематериальной мотивации далеко не всегда будет более высокой, чем материальной. В зависимости от множества побочных факторов, одни и те же методы нематериальной мотивации могут иметь абсолютно различное воздействие на сотрудников в разное время или на разных должностях. Например – предоставление бесплатного питания на базе столовой предприятия будет весомым бонусом для рядового работника, однако окажет минимальное влияние на руководящий состав.
• Большая сложность внедрения и затраты ресурсов. Внедрение методов нематериальной мотивации требует традиционно больших затрат времени и кадровых ресурсов предприятия. Так, назначение премии работникам потребует лишь нескольких действий со стороны руководителя и бухгалтерии, а организация корпоративной вечеринки будет связана с длительными приготовлениями.

Некоторые из вышеописанных недостатков не характерны для отдельных конкретных способов нематериальной мотивации, другие же являются фундаментальными, третьи – могут быть при должных усилиях нивелированы. Поэтому каждому работодателю следует оценивать именно свое предприятия и его условия, прежде чем принимать окончательное решение о применении тех или иных методик организации труда.

Виды нематериальной мотивации сотрудников

Непосредственно нематериальная мотивация работников имеет отдельное разделение по видам, в зависимости от сферы, которую будут затрагивать означенные методы. В частности, нематериальные методы мотивации персонала могут подразделяться на:

Основной элемент материального стимулирования – заработная плата.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводст­во рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

Различают:

номинальную (денежную);

реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

а)начисленную (до выплаты налогов);

б)выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы:

стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутогоуровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);

квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия трудаработника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;

рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы, конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он долженотразиться и в снижении производственных затрат, цен;

конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;

результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;

кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышениетворческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;

степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника .

Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплатытруда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы.

Тарифные и над тарифные условия оплаты труда.

Основой заработной платы работников являются так называемые тарифные условия оплаты труда. Они обеспечивают регулирование заработной платы в зависимости от квалификации работника и сложности его труда.

Тарифный разряд характеризует квалификацию работника; чем выше его квалификация, тем выше и разряд. Тарифная сетка характеризуетсяопределенным диапазоном (разбросом) - это соотношение величины тарифной ставки самого высокого разряда тарифной сетки к тарифной ставке ее 1-го разряда.

Предприятия внебюджетной сферы выбор построения тарифной сетки, число ее разрядов, размер тарифных коэффициентов определяют самостоятельно.

Источником премий является прибыль предприятия.

Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы

Основная заработная плата

Дополнительная заработная плата

Премии по итогам работы всего предприятия

Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает:

оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);

компенсационные доплаты;

стимулирующие выплаты и надбавки.

Таким образом, основная заработная плата включает тарифную заработную плату, а также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг), выпускаемой предприятием.

Дополнительная заработная плата это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Дополнительная заработная плата включает оплату:

отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);

выходных пособий при увольнении работников;

льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;

специальных перерывов в работе для кормящих матерей;

при направлении работников на курсы повышения квалификации;

простоев не по вине работника;

времени для выполнения государственных обязанностей и пр.

Дополнительная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг).

Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Они выплачиваются изприбыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании. Примером таких выплат является так называемая тринадцатая заработная плата .

Структура заработной платы работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:

постоянной - определяется личным вкладом работника и учитывается всебестоимости продукции (работ, услуг);

переменной зависит от результатов работы всего предприятия ивыплачивается из прибыли.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности управленческого работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

Рассмотрим денежное стимулирование.

Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также при­дать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер, например, может увеличить при­быльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года.

Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем. Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию. Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями в случае дости­жения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию. Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании .

Например, акции могут быть изъяты у ме­неджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени. На­конец, в случае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности).

Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.

Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.

Работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий.

Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий . Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице 1:

Таблица 1 – возможные способы экономического стимулирования различных

групп персонала.

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объёмов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производствен-ные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу
Секретарь	Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

Приведенный список не является исчерпывающим(такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно).Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значи-тельно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе

К нематериальному стимулированию относятся:

льготы и привилегии персоналу - предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Моральное поощрение работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Благоприятный режим и условия труда. Производитель­ность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится ме­неджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.

Рациональная организация рабочего места менеджера обес­печивает создание в управленческой деятельности максималь­ных удобств и благоприятных условий труда, повышает содер­жательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различ­ных категорий административно-управленческого персонала. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетичес­кие условия труда. В помещении должны быть оптимальны­ми температурный режим, освещение, мебель Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия

Систематизировав все вышеперечисленное, можно выделить следующие аспекты нематериального стимулирования и варианты их практического применения:

1. Подчеркивание важной роли данного сотрудника (шеф здоровается с ним за руку и приглашает на закрытую вечеринку в честь своего дня рождения, советуется с ним по важным вопросам и т. д.). Конечно, тут опасно и перестараться. Доверяйте своему чувству меры. Попробуйте поставить себя на место работника: чего бы вам хотелось от руководства?

2. Поощрение разного рода дипломами, призами; проведение профессиональных конкурсов; стажировки за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста. Поскольку подобные люди стремятся к самосовершенствованию в своей сфере деятельности, им это может быть интересно.

3. Разделение власти. Этот прием уже давно используют многие западные фирмы. Компанию превращают в акционерное общество, а сотрудники получают часть акций. Теперь они заинтересованы в ее благополучии и процветании, ведь от этого зависит их доход как акционеров! Соответственно, уровень лояльности служащих и качество их работы повышается.

4. Предоставление новых возможностей. Это может быть перевод сотрудника на более высокую должность, предоставление ему большей самостоятельности в принятии решений (если это не вредит фирме в целом), поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать, обеспечение его всеми необходимыми условиями - современной техникой, отдельным кабинетом и прочими благами, если они ему реально нужны для повышения качества работы.

5. Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Задача не такая простая, как может показаться, и зачастую для ее решения прибегают к услугам профессионалов - психологов и специалистов по консалтингу .

Можно проводить корпоративные развлекательные мероприятия типа праздничных вечеринок или выездов на природу, дело хорошее, если только удастся избежать банальности и скуки. В общем, чем лучше руководитель представляет жизненную ситуацию, мечты, желания и образ мыслей сотрудника, тем легче прогнозировать его поведение и придумывать стимулы, интересные именно ему. Конечно, в поисках творческого решения придется лавировать между интересами предприятия и пользой для конкретного человека. Но окружать себя умными и талантливыми людьми - это целое искусство, и, не освоив его, невозможно стать по-настоящему успешным руководителем. Рано или поздно в развитии организации наступит этап, когда руководителю станет трудно делать все самому и придется делегировать полномочия. Насколько успешными, активными и лояльными будут сотрудники, во многом зависит именно от руководителя.

Структура личного дохода руководителей формируется, в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности. В регулировании дохода большую значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция компании, и эта политика вносит свою корректирующую роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот [http:/5ballov.qip.ru /].

Исследования показывают, что успех бизнеса в значительной степени зависит от наличия высокомотивированных, продуктивных сотрудников. Если с материальной составляющей мотивации все ясно, то методы нематериальной мотивации персонала – предмет непонятный. Какие методы неденежного стимулирования труда сотрудников существуют, покажем на российских и зарубежных примерах.

Что такое нематериальная мотивация персонала, и зачем она нужна

«Мои сотрудники недовольны, что я не хвалю их за хорошо выполненную работу. Я могу с ними быть доброжелательным, но обычно я серьезен в общении с персоналом. Я плачу им нормальные деньги, балую бонусами, но быть с сотрудниками «на короткой ноге» – не мой профиль. Хотя я чувствую, что должен что-то изменить, так как текучка в компании страшная».

Примерно такой разговор состоялся между предпринимателем и профессором одного из российских вузов. Бизнесмен просил порекомендовать книги по методам мотивации, которые работают по принципу похвалы, но не требуют от руководителя менять характер.

Профессор ответил, что существует масса методов нематериальной мотивации, не включающих непосредственную похвалу от руководителя.

Нематериальная мотивация называется еще «внутренней мотивацией». К ней относятся все поощрения персонала за эффективную работу, которые не влияют на зарплату и бонусы.

Нематериальная мотивация – это инструменты стимулирования сотрудников, к которым относится не только похвала, но еще и прочие неденежные награды.

Материальная и нематериальная мотивация

Очевидно, в рядовых компаниях популярен материальный способ стимулирования: работнику платят повышенную зарплату за качественную работу. Или прибавляют к стандартной оплате труда бонусы за превышение плановых показателей.

У денежной мотивации есть существенные минусы:

• не все сотрудники понимают, за какое именно дело им выплатили повышенную зарплату;
• материальное стимулирование имеет кратковременный эффект – в среднем, после повышения зарплаты работник трудится лучше два-три месяца, а потом возвращается к прежнему стилю.

Важно! Если фирма платит маленькую базовую зарплату, значительно ниже средней по региону, то материальные методы мотивации будут более эффективны, чем нематериальные. Ведь когда сотрудник не может удовлетворить свои базовые потребности (в еде, в одежде), никакая похвала и признание не сработает: работник будет искать варианты другого заработка или работать «спустя рукава».

Подробнее о том, как разработать систему мотивации персонала,

Нематериальный способ стимулирования распространен меньше, хотя сотрудники ждут неденежных наград: ощущение вклада в общее благо, возможность быть наставником, обрасти нужными связями, получить признание профессионального сообщества, заботу о здоровье и так далее.

Одна из самых важных задач, которая стоит перед менеджером или руководителем, – это создание особой среды. Той, что поможет всем сотрудникам реализовать свои ожидания, достичь результатов и почувствовать ценность.

Перевести отношения с подчиненными на новый уровень поможет CRM-система от Бизнес.Ру. В ней вы можете устанавливать персональный распорядок дня для каждого сотрудника и при необходимости корректировать его, назначать задачи конкретным сотрудникам, распределяя их по степени важности.

Виды нематериальной мотивации персонала

Владелец компании должен разбираться в нематериальных методах мотивации персонала. Однако, как найти то, что подходит для конкретной компании?

Управление персоналом – это практическая ветвь экономики, поэтому нет четких инструкций, как найти свой метод мотивации. Кроме того, разные исследователи в области нематериального стимулирования основывались на разных подходах.

Выделяют три группы подходов к развитию нематериальной мотивации:

• предметный (основанный на теории Маслоу о пирамиде потребностей);
• процессуальный;
• управленческий.

Пирамида потребностей Маслоу может научить руководителя тому, что помимо желания получать деньги у сотрудников есть стимул работать в безопасности, заботится о своем здоровье (даже у трудоголиков наступает «выгорание», из-за которого они переходят на более легкую работу).

К примеру, именно заботой о здоровье и желанием «пожить для себя» объяснял Сергей Галицкий уход из «Магнита».

Исследованием потребностей для нематериальной мотивации персонала занимался Дэвид МакКлелланд. Он говорил об основных желаниях работников:

• получить власть (влиять на других людей) – обычно это люди, которые стремятся отстаивать точку зрения, но не тираны;
• быть успешными – обычно такие желания у людей, которые склонны к умеренному риску: они могут взять на себя ответственность за развитие ситуации и ждать, что их старания будут поощрены;
• быть причастными к какому-то кругу общения – это люди, которые приходят на работу, чтобы дружить, налаживать отношения, получать новые связи.

Например, представителям последней группы стоит уделять больше внимания, собирая их вместе, организовывая события и праздники. Их больше порадует билет на отраслевую конференцию, чем денежный бонус.

Процессуальная теория Врума исходит из того, что мотивацией может быть просто хороший результат работы.

К примеру, когда сотрудник выходит на работу, у него есть какие-то собственные ожидания, и для стимулирования деятельности необходимо, чтобы он четко осознавал, от каких его действий будет тот или иной результат труда.

Процессуальная теория рассматривает и принцип справедливости: если человек думает, что его труд недооценен, то он будет хуже работать.

Группа управленческих подходов одновременно рассматривает концепции «X» и «Y».

Принцип «X»:

• руководить и контролировать, иначе люди ничего не будут делать
• надо вводить санкции и штрафы, но при этом вознаграждать за качественный труд;
• сотрудники сами желают, чтобы ими руководили.

Теория «Y»:

• если работа ладится и опыт был успешен, то человек готов брать на себя ответственность;
• сотрудник может развивать самодисциплину;
• можно мотивировать персонал, давая личное развитие,
• если сотрудник не хочет работать, то виной будут плохие условия труда.

Таким образом, задача руководителя – перевести свой персонал из состояния «X» в «Y».

Американский исследователь Уильям Оучи предложил теорию «Z», выделив принципы управления:

• поощрять инициативу работников снизу;
• помогать среднему звену руководства;
• делать акцент на благополучии сотрудников.

Таким образом, подбор методов нематериальной мотивации персонала зависит от качеств самих сотрудников, из желаний и ожиданий.

Повысить эффективность работы сотрудников может CRM-система от Бизнес.Ру. В ней вы можете назначать сотрудникам задачи с возможностью комментирования. Возможность обсуждения позволяет стать задачам максимально прозрачными для совместной работы.

Примеры нематериальной мотивации персонала в разных странах

Впервые методами нематериальной мотивации заинтересовались организации из США в 60-х годах. Американские компании предлагают:

• медицинское страхование за счет компании;
• корпоративное питание;
• обучающие мероприятия для сотрудников.

На весь мир известны «семейные программы» IBM: в компании предлагают молодым родителям трудиться по гибкому графику, организуют ясли, устраивают мероприятия для мам с малышами.

В одном из исследований работники из США рассказали о желаемых инструментах нематериального стимулирования:

• сокращенный рабочий день в пятницу;
• наличие тренажерного зала на работе;
• возможность не соблюдать дресс-код;
• корпоративная столовая;
• комната, где можно отдохнуть;
• доставка до места работы;
• еда в офисе в течение дня;
• игровая комната на территории офиса, где можно оставить ребенка.

Другой пример нематериальной мотивации персонала из опыта «Макдоналдса», где используются базовые принципы:

• равенство и единство (сотрудники обедают вместе, а также знают, что ставки на одинаковых должностях равны);
• информирование о перспективах роста по карьерной лестнице.

Самый популярный метод нематериальной мотивации персонала в Японии – схема «родительства», в которой компания является как бы «отцом», а сотрудник – «сыном».

Например, фирма дает сотруднику деньги с условием беспроцентной рассрочки на покупку недвижимости, оплачивает учебу сотрудника и его детей, а также юбилеи и другие важные торжества. Также сотрудника информируют о возможностях карьерного роста.

Такие методы нематериальной мотивации возможны из-за менталитета японцев, которые работают на одном месте всю свою жизнь, причем склонны перерабатывать.

В чистом виде японская модель стимулирования в России невозможна из-за нестабильности экономики и психологии россиян. В нашей стране принято использовать внешнее властное воздействие на сотрудников, а не полагаться на их внутреннюю сознательность.

Российским компаниям стоит присмотреться к французскому опыту, где почти 70% работников считают эффективной нематериальной мотивацией – возможность гибкого графика работы, когда он необходим сотрудникам, а также медицинскую страховку за счет компании.

В Швеции такой же способ стимулирования – некоторые компании разрешают особо ценным сотрудникам работать из дома.

Инструменты нематериальной мотивации: примеры из российского и иностранного опыта

Кейс от Google: грамотная организация рабочего места

Один из интересных методов нематериальной мотивации персонала использует компания Google (приводим его, так как если учиться стимулированию, то у лучших на мировом рынке).

Google уделяет внимание материальному вознаграждению: платит своим сотрудникам самую высокую зарплату в Калифорнии, бесплатно кормит, предоставляет врачей и медпомощь прямо на территории работы.

Однако использует и методы нематериального стимулирования.

На территории здания Google есть тренажерный зал, комнаты для массажа. Американская компания помогает семьям сотрудников: молодые родители получают дополнительные недели отпуска.

Стимулировать персонал к труду помогает организация и оформление пространства для работы сотрудников. Много внимания уделяется деталям, в офисе много растений в горшках, что увеличивает количество кислорода в закрытом помещении и успокаивает.

У большинства людей, работающих на Google, нет четкого распорядка дня: главное, чтобы все поставленные задачи были выполнены.

Нематериальное стимулирование сотрудников от Zapos: делать сотрудников счастливыми

В компании Zappos – интернет-магазине одежды и обуви из США – работают в основном женщины от 25 до 50 лет. Руководитель Zappos, миллиардер Тони Шей, считает, что только счастливые сотрудники могут эффективно работать. Атмосфера в фирме поддерживается с помощью вечеринок-сюрпризов, концертов и необычных ивентов.

Zappos поддерживает персонал и в более серьезных вещах. Например, на весь мир известна их система помощи женщинам-сотрудницам, лечащимся от бесплодия. В России же на эти темы не принято говорить.

Отпуск по причине расставания с «половинкой»

Компания «Hime and Company» ввела другой способ поддержки женщин. Руководитель однажды узнала: некоторые сотрудницы переживают из-за разрыва отношений так сильно, что в прямом смысле не могут работать. Чтобы не травмировать их, в компании разрешили брать отгул из-за «разбитого сердца».

Так, девушкам до 24 лет положен отгул в один день из-за расставания с мужчиной. Работницы в возрасте от 25 до 29 лет могут не выходить на работу два дня, а после 30 лет разрешен мини-отпуск: три выходных.

Инструменты нематерильной мотивации в России: статистика

В конце лета 2018 года Аналитический центр НАФИ опубликовал результаты опроса об инструментах мотивации, используемых в России. Оказывается, что материальные стимулы наиболее популярны – почти 40% респондентов назвали в качестве стимулов премии и соцпакет, а 15% – тринадцатую зарплату.

Установить прозрачную систему мотивации сотрудников, чтобы они понимали, сколько и за что заработали, можно в программе Бизнес.Ру. Устанавливайте планы подчиненным, распределяйте задачи по степени важности и отслеживайте процент их выполнения.

В российских компаниях используются такие методы нематериальной мотивации:

• корпоративные праздники (21%);
• дополнительные выходные (13%);
• специальные места для отдыха (4%).

Нестандарные методы неденежной мотивации в России для разных поколений

По словам российских экспертов, сотрудники из России не привыкли к нестандартным методам мотивации, а из-за невысоких оплат труда более эффективно стимулирование рублем.

При этом современные 30-40-летние подчиненные нацелены на карьерный рост, поэтому для них можно организовывать корпоративное обучение и формировать для каждого карту карьеры. Подойдет и похвала в виде грамот и фотографий на стенде «Работник месяца».

Но если у вас трудятся молодые 18-20-летние люди, то способы мотивации могут не привести к успеху.

По словам директора по маркетингу «Империи кадров» Юлии Денесюк, для поколения Z важны «идеологические» стимулы. К примеру, открыть что-то новое в отрасли или сделать особый уникальный проект. Следовательно, для них подходят нестандартные методы нематериальной мотивации:

• поощрение творческого подхода;
• разрешение предлагать собственные проекты для реализации.

При этом мотивировать сотрудников поколения Z стандартными методами типа поздравлений с праздником или доставкой до места работы не получится.

Упор на ЗОЖ

Специалисты по управлению персоналом советуют при формировании списка мер нематериального стимулирования сотрудников обращать внимание на общие тренды и ценности.

Например, последние 5 лет россиян заботит формирование здорового образа жизни. Компания может использовать эту тенденцию для собственных мер стимулирования труда:

• поощрять отказ от курения;
• платить за фитнес или бассейн;
• организовывать спортивные мероприятия;
• сделать комнату в офисе, где сотрудники могут тренироваться, а также душевую.

Гибкий график работы

Для сотрудников разных поколений подойдет и такая форма стимулирования, как гибкий график работы.

Если часть сотрудников трудится на компьютерах и отмечает результаты своей работы в CRM, то можно разрешать гибкий график работы, как это делают большинство компаний из Великобритании.

Еще с 90-х годов там выработался следующий порядок: 75% времени сотрудник работает в офисе, а 25% – из дома. Этот график рекомендован не только рядовым работникам, но и руководителям.

Плюсы такого инструмента:

• работник сочетает как свои личные интересы, так и интересы компании;
• экономия на размере помещения под офис;
• возможность работника выбирать подходящее ему время присутствия в офисе, чтобы работать эффективнее (ведь есть те, кому надо вставать пораньше и те, кто хорошо работает только вечером).

Недостаток гибкого графика в том, что иногда сотрудники из одной группы практически не видят друг друга и между работниками исчезает конкуренция, которая также является мотивирующим фактором.

Организовать индивидуальный подход к каждому сотруднику поможет CRM-система от Бизнес.Ру. С ее помощью вы сможете установить персональный распорядок дня для всех сотрудников и увеличить их лояльность к компании.

Как ввести систему нематериальной мотивации сотрудников: разбираем на примере

Для различных сотрудников действуют свои меры нематериального стимулирования. Поэтому рекомендуем воспользоваться советами для введения собственной системы мотивации в организации.

1. Не спрашивайте у работников, что их мотивирует, напрямую, так как такие вопросы их озадачат (они будут волноваться: раз их спрашивают о мотивации, значит они плохо работают).
2. Проведите «общий опрос» на тему: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей». Включите в него вопросы: «Опишите идеального начальника в одном предложении», «Что вы находите самым положительным в вашей работе?».
3. Попросите дополнить текст собственными идеями.

Результаты опроса покажут ценности каждого из сотрудников. К примеру, если кто-то из них пишет в качестве преимущества гибкий график работы, то не стоит давать ему много рутинных задач, переведите его в креативную группу.

Если же сотрудник ценит комфорт рабочего места, отношения в коллективе, сделайте так, чтобы у него возникали только приятные эмоции от работы. Подберите с ним удобное кресло, разрешите принести из дома живые цветы.

Как мотивировать персонал нематериальными методами