Его законность основания увольнения сотрудников. За что могут уволить работника по закону

Незаконное увольнение – что это такое?

В Трудовом кодекса РФ отсутствует определение незаконного увольнения, также как и определение увольнения.

Увольнением является любое прекращение трудовых отношений работодателя и работника.

Незаконным увольнением, в свою очередь, является увольнение с нарушением установленной законом процедуры, то есть при отсутствии оснований для увольнения или с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ.

Незаконное увольнение имеет место в нескольких ситуациях.

Случаи незаконного увольнения

Незаконное увольнение при отсутствии оснований для увольнения

Статьей 77 Трудового кодекса РФ установлен закрытый перечень оснований для прекращения трудового договора и увольнения устанавливает закрытый перечень оснований для увольнения работника.

Часть 2 данной статьи указывает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами.

Увольнение будет законно только в том случае, если увольнение производится по одному из оснований, предусмотренному в законе. Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе.

Таким образом, первый случай незаконного увольнения – это увольнение по основанию, не предусмотренному в Трудовом кодексе РФ или в другом федеральном законе .

Но одного формального наличия оснований для увольнения мало. Основания для увольнения должны существовать в реальности, не быть вымышленными .

С практической точки зрения основания для увольнения существуют в реальности в том случае, если работодатель имеет возможность доказать наличие таких оснований в суде.

Суд признает увольнение незаконным, если работодатель не докажет, что основания для увольнения действительно существовали, например, что прогул действительно был, а его не придумали юротдел и сотрудники кадровой службы.

И последняя характеристика оснований увольнения – основания для увольнения должны быть существенными , то есть такими при которых невозможно дальнейшее исполнение работником своей трудовой функции.

Увольнение является незаконным, если основания для увольнения не являются существенными .

Почему я веду речь о существенности? Это связано с тем что в ряде случаев основанием для увольнения работника является дисциплинарный проступок. Например, это любое однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и т.д.

При назначении наказания за дисциплинарный проступок работодатель свободен в выборе наказаний, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. В качестве наказания можно назначить замечание, выговор и увольнение при наличии оснований.

Но в суде при рассмотрении иска о восстановлении на работе может быть поставлен вопрос о том, насколько назначенное наказание в виде увольнения соразмерно тяжести проступка и как учтены обстоятельства совершения проступка и другие факты.

Суд может признать, что наказание в виде увольнение незаконно, потому что не соразмерно тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

В данном случае также имеет место незаконное увольнение.

Итак, обобщая все вышесказанное, незаконное увольнение – это такое увольнение, которое совершено без существенных оснований или при отсутствии доказательств наличия основания или по основаниям, не предусмотренным российским законодательством .

Незаконное увольнение при нарушении порядка (процедуры) увольнения

Под порядком или процедурой увольнения понимается определенная последовательность действий работодателя, направленных на прекращение трудовых отношений с работником.
Данная последовательность действий предусмотрена Трудовым кодексом РФ и другим законодательством.

Нарушения порядка (процедуры) увольнения для целей признания увольнения незаконным бывают двух видов.
Во-первых, существенные нарушения порядка увольнения , при которых имеет место незаконное увольнение.
Во-вторых, несущественные нарушения процедуры увольнения , при которых увольнение является законным.

Для разных оснований увольнения законами установлены различные процедуры увольнения, поэтому более правильным будет рассматривать их отдельно. В рамках данной статьи, думаю, можно ограничится примерами существенных и несущественных нарушений процедуры увольнения работников.

Например, к числу существенных нарушений порядка увольнения сотрудника относятся нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.ст. 192 – 193 Трудового кодекса РФ), когда увольнение является видом дисциплинарного взыскания; ситуация, которой работодатель не предлагает работнику все имеющиеся вакансии подходящие работнику при сокращении численности или штата (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ); нарушение процедуры учета мотивированного мнения профсоюза при некоторых случаях увольнения работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ). Во всех этих случаях увольнение незаконно .

К числу несущественных нарушений процедуры увольнения относятся, в частности, некоторые нарушения порядка оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ): не ознакомление с приказом об увольнении , невыдача трудовой книжки . (примечание: со мной могут поспорить, что порядок оформления прекращения трудового договора не относится к процедуре увольнения, на что я скажу, что скорей всего так и есть, но статья пишется с практическими целями. А для практической цели удобнее рассматривать процедуру увольнению как все действия работодателя, направленные на увольнение работника и связанные с увольнением работника).

Это была первая статья из серии, посвященной незаконному увольнению сотрудников, восстановлению на работе, последствиям незаконного увольнения и другим вопросам, связанным с увольнением.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.
Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.
Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.

gubinalexander.ru

Для того что бы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель, при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 71 ТК РФ). Данная мера, помогает провести законное увольнение сотрудника, в случае если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства. Однако, перед тем, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Правильное оформление испытания

Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие, должно быть зафиксировано не только в трудовом соглашении, но и в приказе о принятии (ст. 57 ТК РФ). Согласие сотрудника должно быть отражено в заявлении о принятии.

Следует помнить, что при заключении трудового соглашения, сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:

правилами внутреннего распорядка>
должностной инструкцией>
положениями и инструкциями относительно рабочих функций.

В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.

Правомерность установления испытания

Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока

В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.

В соответствии с разъяснениями Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012г., вышеуказанное правило не распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений. Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать трех месяцев (п. 3). При заключении краткосрочных соглашений от двух до шести месяцев, разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.

Момент, с которого допускается увольнение

В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе. Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения. Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).

Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.

При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.

Например, к подобным периодам относятся:

временная нетрудоспособность в связи с болезнью>
учебный отпуск>
отпуск без сохранения зарплаты>
период согласованного с работодателем простоя>
отстранение или недопущение к работе>
отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Документальное оформление

Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедится, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:

докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами>
характеристика непосредственного руководителя>
журнал контроля прохождения испытания>
протоколы заседания комиссии по итогам испытания>
уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока>
объяснительные работника по фактам невыполнения заданий>
жалобы на работника>
приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшим обжаловании приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения, установленного испытательного срока, включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.

Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием, для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления, сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Издание приказа

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок нужно его предупредить

Указание о том, по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок, содержится в самой статье 71 ТК РФ. Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма. По форме приказ должен соответствовать форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденным Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004г.

Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)

В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:

заработной платы>
компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию, не выплачивается.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.

Увольнение по испытательному сроку по инициативе работодателя

Законное увольнение сотрудника по инициативе компании

Условно данную процедуру можно разделить на два вида:

Увольнение, которое не зависит от вины работника. Увольнение, по причине нарушения работником трудовых норм.

В первом случае (сокращение, ликвидация фирмы) все сотрудники предупреждаются официально, в письменном виде о грядущем увольнении за 2 месяца. Предприятие обязано по возможности предложить другие места работы, представить документы для постановки на учет в службу трудоустройства и выдать все выплаты. Во втором случае руководителю необходимо документально доказать вину сотрудника. Для этого может потребоваться: показания свидетелей; результаты аттестации, если человек не справляется с обязанностями; приказы о дисциплинарных взысканиях; акты о нарушениях и пр.

Увольнение во время испытательного срока - поэтапная процедура

В остальных случаях оценивание коллеги должно проходить по взаимному согласию обеих сторон. Трудовой договор – документ-основание для назначения испытательного процесса. При его заключении могут возникать вопросы и трения.

Для успешного их разрешения необходимо знать закон.

Сколько обычно длится Максимальная длительность испытания нового работника - 3 месяца, – гласит статья 70 ТК РФ.

Причины увольнения на испытательном сроке

Что устанавливает Трудовой кодекс Испытательный срок (ИС) является частью трудового процесса, поэтому, разумеется, Трудовой кодекс Российской Федерации оговаривает нюансы его установления и прохождения.

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ

Увольнение сотрудников МВД

Порядок и этапы процедуры увольнения граждан, работающих в МВД, регулируются особыми положениями Федерального закона «О полиции». Помимо этого, разрыв трудовых отношений по причине болезни или травмы таких сотрудников основывается на ТК РФ.

Сам процесс увольнения таких работников имеет несколько важнейших отличий от обычного порядка данной процедуры, именно их и стоит рассмотреть подробнее.

Основные причины для увольнения

Законодательство РФ дает каждому сотруднику законное право уволиться по собственной инициативе в том случае, если у него было обнаружено профессиональное заболевание либо травма, которая стала результатом исполнения трудовых функций.

При этом работоспособность может быть как нарушена частично, так и полностью утеряна – в каждом из этих случаев сотрудник будет иметь полное право попрощаться с работодателем.

Следует помнить о том, что каждое заявление об ухудшении здоровья не может быть голословным. У сотрудника на руках должны иметься соответствующие медицинские заключения и другие бумаги, подтверждающие наличие проблем.

К основным заболеваниям, при наличии которых сотрудник будет иметь право сразу же закончить свою трудовую деятельность в органах МВД, относятся:

болезни легких;
серьезные нарушения в деятельности сердца, например, частые скачки артериального давления или пульса и т.д.;
злокачественные образования;
заболевания позвоночника, результатом которых стало ограничение подвижности;
особые состояния нервной системы – хронические депрессии и т.д.;
положительный ВИЧ.

Схема процедуры увольнения

Здоровье работников органов МВД должно проверяться регулярно на основании действующих норм и положений. Для этого создается специальная комиссия, которая оценивает ход проверки и осуществляет постоянный контроль данной процедуры. Этот орган дает окончательное заключение относительно состояния здоровья каждого из сотрудников.

Проверка здоровья может назначаться как в общем порядке, так и в индивидуальном. Последний часто требуется в том случае, если сотрудник до этого находился на лечении в стационаре, получил серьезную травму и т.д.

Этапы процедуры увольнения будут включать в себя следующие обязательные действия:

После того, как специально созданная комиссия выдала соответствующее заключение о текущем состоянии здоровья работника, ему необходимо обратиться в отдел кадров. Там происходит уточнение имеющегося у гражданина стажа для последующего начисления положенных льгот и компенсаций.
Далее работники кадрового отдела подготавливают для сотрудника специальное уведомление, которое содержит в себе сведения о ранее выданном медицинском заключении. Именно это заключение и будет являться главным правовым основанием для последующего инициирования процедуры увольнения.
Затем созданное уведомление должно быть передано сотруднику в руки. Если такой возможности в настоящий момент не имеется, допускается пересылка документа путем почтового отправления. При этом следует позаботиться о составлении соответствующей описи.
Помимо всех необходимых действий по оформлению требуемых документов, непосредственный руководитель и увольняющийся работник должны решить некоторые вопросы лично, во время беседы. Основные из них будут касаться представления всех предусмотренных государством льгот, освобождения служебного жилья, если таковое имелось и т.д. Важным вопросом также будет являться тема о полагающихся компенсационных выплатах.
Следующим этапом станет составление работодателем главного документа – приказа об увольнении. В документе обязательно должно быть сказано о соответствующем медицинском заключении, которое выявило у сотрудника определенное заболевание или травму. С содержанием приказа работник должен быть ознакомлен лично, поставив на нем собственную подпись.
Далее следует внесение записи об увольнении в другие важные документы, включая трудовую книжку сотрудника и его личное дело, которые было заведено при трудоустройстве. В каждой из этих записей также должны иметься сведения о ранее выданном комиссией медицинском заключении.
Следующим важным этапом должен стать полный расчет с работником, включая выплату всех причитающихся компенсаций. Сюда же можно отнести и выдачу трудовой книжки, а также иных личных документов. Все это должно быть сделано в последний день нахождения сотрудника на его рабочем месте.
На вышеуказанном пункте обязательные действия работодателя заканчиваются. Однако бывшему сотруднику необходимо будет обратиться в местный отдел комиссариата. Туда следует предъявить выданный работодателем военный билет для постановки на учет. Если текущие проблемы со здоровьем не запрещают работнику нести службу, он может быть причислен к запасу.

Срок, в течение которого уволившийся сотрудник должен предъявить военный билет, ограничен законодательством и составляет один месяц с момента официального расторжения сторонами трудового договора. Этот период предоставляется сотруднику для того, чтобы он смог оспорить собственное увольнение, если в этом будет иметься такая необходимость.

На какие выплаты можно претендовать?

Работник, прекращающий свою трудовую деятельность в органах МВД, будет иметь законное право на получение следующих выплат:

Заработной платы за трудовую деятельность, осуществленную в последнем расчетном периоде.
Компенсации за отпускные дни, которые у него остались неиспользованными.
Премии и компенсации, если они полагаются гражданину и предусматриваются организацией.

В качестве дополнительной выплаты выдается пособие при увольнении. Если стаж работы сотрудника уже достиг 20 лет, размер этого пособия будет максимальным – семь окладов. Если работник не достиг указанной отметки – он сможет получить сумму, равную двум окладам.

Большое значение здесь также будет иметь наличие либо отсутствие профессиональной травмы. Если вынужденный уход с работы связан именно с ней, сотрудник сможет получить дополнительную единовременную компенсацию, равную двум миллионам рублей. Помимо этого, даже после увольнения работник будет регулярно получать государственное пособие, сумма которого равна размеру оклада, установленного до его увольнения.

Однако следует помнить о том, что все вышеуказанные пособия и единовременные выплаты действительно будут выданы сотруднику только в том случае, если у него будут иметься доказательства профессиональной травмы. Если же его здоровью был нанесен вред, но он не был связан с выполнением трудовых функций, получить выплаты будет невозможно.

Дополнительные выплаты также назначаются и в отношении бывших работников, которые по причине профессиональной травмы получили инвалидность. В таком случае точный размер суммы будет зависеть от конкретной группы инвалидности:

при 1-й группе выплата составит полтора миллиона рублей;
при 2-й – один миллион рублей;
при 3-й – 500 тысяч рублей.

Для оформления выплат каждому работнику необходимо будет представить соответствующее заключение специальной медицинской комиссии об установлении определенной группы инвалидности. В случае снятия группы гражданин не будет возвращать ранее полученные денежные средства.

В каких случаях рабочее место сохранится?

Законодательные нормы РФ предусматривают возможность сохранения рабочего места за сотрудником, который по причине состояния здоровья вынужден находиться на длительном больничном. Такое правило распространяется и на период реабилитации, в который сотрудник восстанавливает свои силы и устраняет последствия перенесенных травм.

Еще одним важным нюансом является действующее правило, которое гласит, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, находящимся на больничном. Сюда может входить как лечение в стационаре, так и пребывание дома, с периодическими визитами к доктору. В таком случае прекращение действия трудового контракта в одностороннем порядке будет являться грубым нарушением действующего порядка.

Обязательное сохранение рабочего места предусмотрено и для таких серьезных заболеваний, как, например, туберкулез. В таком случае сотрудник сможет продолжить свою трудовую деятельность после получения медицинского заключения о нормальном состоянии здоровья.

xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai

Статьи по теме

Увольнение - стрессовая ситуация и для работника, и для работодателя. Ситуация осложняется, если речь идет о незаконном увольнении работника. В материале расскажем, что именно понимается под незаконным увольнением в ТК РФ, и в каких случаях трудовая инспекция может признать, что увольнение незаконно, что это за собой повлечет.

Из статьи вы узнаете:

Незаконное увольнение: ТК РФ

Трудовые отношения между работником и работодателем в современной России регламентируются в первую очередь Трудовым кодексом, а также иными нормативными актами, содержащими указания на правила взаимодействия между этими сторонами. В этой связи в общем виде можно сказать, что незаконным признается факт увольнения, произведенного с несоблюдением норм действующего законодательства о труде.

Скачайте документы по теме:

Однако на практике такая общая формулировка зачастую оказывается недостаточно понятной и требует учета конкретных положений нормативных актов. Так, можно выделить следующие признаки ситуаций, в которых имеет место незаконное увольнение работника:

Обратите внимание! В случае незаконного увольнения с работы сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд для восстановления нарушенных прав.

Законные основания для увольнения

Общий перечень ситуаций, в которых работодатель имеет законное право уволить своего сотрудника, зафиксирован в ст. 77 ТК РФ. При этом ряд положений этого раздела кодекса связан с увольнением по инициативе работника. Таким образом, со стороны работодателя возможны следующие легитимные причины увольнения:

окончание периода действия срочного трудового договора. Ключевые характеристики этой ситуации, а также права работника и работодателя в ней приведены в ст. 79 ТК РФ;
увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
отказ работника продолжать сотрудничество с данным работодателем в связи с изменением условий такого сотрудничества, включая смену собственника предприятия (ст. 75 ТК РФ), перевод на другую работу по медицинским показаниям (ст. 73 ТК РФ) и перевод на работу в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);
выявление факта заключения трудового договора без учета обстоятельств, делающих дальнейшее сотрудничество между сторонами невозможным (ст. 84 ТК РФ). Например, если договор заключен с лицом, по решению суда лишенным права занимать соответствующую должность;
ликвидация предприятия либо прекращение работы ИП (ст. 81 ТК РФ);
сокращение штата предприятия или ИП (ст. 81 ТК РФ);
недостаточно высокая квалификация работника, подтвержденная по результатам аттестации (ст. 81 ТК РФ);
многократное невыполнение трудовых обязанностей сотрудником, который уже имеет дисциплинарное взыскание, либо однократное грубое нарушение таких обязанностей вне зависимости от наличия или отсутствия взыскания (ст. 81 ТК РФ);
выявление факта фальсификации документов, представленных сотрудником при заключении трудового договора (ст. 81 ТК РФ).

Обратите внимание! Ст. 81 ТК РФ также содержит ряд дополнительных оснований для расторжения трудового договора, применяющихся к отдельным категориям сотрудников, - например, руководителям или специалистам по воспитательной работе.

Таким образом, прочие основания увольнения, не предусмотренные указанными разделами Трудового кодекса либо другими нормативными актами, могут оказаться незаконными. В этом случае такое увольнение может быть оспорено сотрудником.

Незаконное увольнение работника

Как было показано выше, отсутствие основания для увольнения, предусмотренного в трудовом законодательстве, может быть достаточной причиной для того, чтобы данный факт был признан незаконным увольнением по ТК РФ. Однако расторжение трудовых отношений также может быть признано незаконным по причине нарушения установленного порядка осуществления такой операции.

Так, в настоящий момент наиболее распространенными ситуациями, в которых увольнение сотрудника работодателем может быть признано незаконным, являются следующие:

Каждый из этих механизмов предполагает реализацию специальной процедуры увольнения с оформлением соответствующих документов. Поэтому нарушения, допущенные на том или ином ее этапе, могут послужить причиной того, что проверяющие органы придут к мнению о том, что осуществленное увольнение незаконно.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Общий порядок реализации увольнения по инициативе работодателя, описанный в действующем законодательстве, предполагает осуществление следующих этапов. Так, непосредственно после принятия решения об увольнении работодатель обязан проинформировать сотрудника об этом факте посредством направления ему письменного уведомления. При этом срок направления такого документа зависит от того, на каком основании производится увольнение.

Например, при увольнении по сокращению штата или при изменении существенных условий трудового договора уведомление направляется за два месяца до наступления такого события, а при увольнении за непрохождение испытательного срока - за три дня.

Получив документ, сотрудник должен поставить на нем свою личную подпись, подтверждающую факт его ознакомления с содержанием. В случае, если работник отказывается расписываться на уведомлении, об этом необходимо составить специальный акт, заверенный подписями двух свидетелей. По истечении положенного срока работодатель должен издать приказ , в котором будут указаны причины увольнения сотрудника или сотрудников и дата расторжения трудовых отношений с ними.

Обратите внимание! В зависимости от специфики ситуации может потребоваться оформление дополнительных документов. Например, при сокращении штата нужно будет внести изменения в штатное расписание, подписав соответствующий приказ.

Кроме того, при сокращении штата работодателю необходимо принимать во внимание положения ст. 179 ТК РФ, которая предполагает, что некоторые категории сотрудников имеют преимущественное право на сохранение своих должностных позиций в такой ситуации. В частности, к ним относятся сотрудники, имеющие двух и более детей или других иждивенцев, работники, которые в ходе работы в данной организации получили травму или профессиональное заболевание, и некоторые другие категории специалистов.

Обратите внимание! Положения ст. 179 ТК РФ применяются только в случае необходимости выбора между сотрудниками с равной производительностью труда и квалификацией.

Процедура увольнения в качестве дисциплинарного взыскания

Ст. 192 ТК РФ устанавливает следующие допустимые виды дисциплинарных взысканий по отношению к работнику, допустившему нарушения своих трудовых обязанностей или иное несоблюдение правил организации:

Обратите внимание! Перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, строго регламентирован ст. 192 ТК РФ и не допускает произвольного расширения со стороны работодателя.

По факту допущенного сотрудником нарушения, например, отсутствия на рабочем месте или появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, составляется акт с подписями свидетелей. При этом порядок применения взыскания в виде увольнения подразумевает предоставление работнику возможности объяснить свои действия. Для этого ему отводится два дня, в течение которых он вправе предоставить работодателю письменную объяснительную записку. Тем не менее, наказание, соответствующее тяжести поступка, может быть применено к нему и в случае отказа дать объяснения.

Получив объяснительную и опросив свидетелей, либо получив иную информацию об имевшем место факте и проанализировав ее, работодатель должен вынести решение о том, является ли сотрудник виновным в происшествии, и применить к нему меру воздействия. Следует помнить, что на осуществление всех этих действий работодателю отводится только один месяц с даты обнаружения проступка.

Обратите внимание! В месячный срок, однако, не включаются периоды болезни сотрудника или его нахождения в отпуске, а также период согласования меры взыскания с членами профсоюза.

Применение выбранной меры воздействия оформляется соответствующим приказом, который должен быть представлен работнику для ознакомления не позднее трех дней с момента его подписания. При этом за каждое конкретное нарушение может быть применен только один вид наказания: это означает, что если, например, сотруднику уже был объявлен выговор, то его нельзя уволить за то же самое нарушение.

Когда увольнение незаконно

Таким образом, увольнение сотрудника может быть признано незаконным как в случае неправомерности оснований для расторжения трудовых отношений, так и при нарушении процедуры увольнения . В этом случае работник может обратиться для восстановления своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру. Уполномоченный орган проведет расследование, на основании которого сотрудник вправе подать исковое заявление в суд - либо он может сразу обратиться в судебные инстанции, минуя прочие этапы.

По результатам такого обращения уполномоченная организация может принять одно из следующих видов решений:

восстановить незаконно уволенного специалиста на работе;
изменить основание для увольнения;
обязать работодателя компенсировать вынужденный простой сотрудника в виде выплаты заработной платы за весь период, когда он был лишен возможности трудиться. Такая возможность предусмотрена ст. 234 ТК РФ;
обязать работодателя выплатить сотруднику денежную компенсацию за причиненный моральный ущерб в соответствии со ст. 394 ТК РФ.

Обратите внимание! Кроме этого, в соответствии с положениями ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ работнику, столкнувшемуся с необходимостью отстаивать свои права в суде, должны быть компенсированы все понесенные им судебные издержки.

Особенности решения конфликтных ситуаций при признании увольнения незаконным

Правила вынесения решений в случае возникновения конфликта между работником и работодателем по поводу незаконного увольнения прописаны в ст. 394 ТК РФ. Так, ключевое правило, указанное в этой статье, предполагает, что если увольнение сотрудника было незаконным, его необходимо восстановить на прежней работе.

Особое указание в этой статье касается формулировок причин увольнения. Так, если расторжение трудовых отношений было признано незаконным, указанная в трудовой книжке причина по инициативе работника может быть заменена на увольнение по собственному желанию. Если причина была указана некорректно, ее необходимо заменить формулировкой, соответствующей Трудовому кодексу.

Если же за время рассмотрения конфликта истек период действий трудового договора, являющегося срочным, в качестве причины увольнения необходимо указать истечение срока трудового договора. В случае, если незаконная формулировка не позволила сотруднику поступить на новую работу, ему может быть присуждена компенсация за весь период вынужденного простоя.

Обратите внимание! При изменении формулировки увольнения датой увольнения будет считаться дата решения, вынесенного судом.

Таким образом, незаконное увольнение - это достаточно сложная ситуация, которая может повлечь за собой весьма неприятные последствия для работодателя. Поэтому ему необходимо тщательно следить за корректностью выбора оснований для расторжения трудовых отношений и правильностью оформления процедуры прекращения сотрудничества с конкретным специалистом.

В противном случае увольнение может быть признано, что произведенное увольнение незаконно, и работодателю придется нести серьезные материальные и репутационные потери, связанные с выплатой компенсацией сотруднику и восстановлением его на работе.

Общая информация

Каковы нормы Трудового Кодекса РФ, регулирующие процедуры ? Трудовой Кодекс устанавливает факты, дающие основания для расторжения между работника, а так же регламентирует порядок оформления процедурных вопросов в данном случае.

Предприятия и организации любой формы собственности в данных вопросах руководствуются действующими нормами трудового законодательства и корпоративными правами.

В соответствии с нормами ТК РФ основаниями для увольнения работника на сегодняшний день принято считать следующие факты:

Подробное описание оснований для освобождения от должности, регламентируются статьей 77 ТК РФ, а так же рядом других статей Трудового Кодекса и федеральных законов.

Трудовой кодекс РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
1. Основаниями прекращения трудового договора являются:

соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

2. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

3. Часть третья утратила силу.

Несмотря на существующий перечень оснований для отстранения, существует ряд категорий работников, которых имеет свои особенности и нюансы .

Освобождение с должности директора

Как осуществляется увольнение директора, в том числе с должности ?

На предприятии «Сокор», занимающимся производством деталей и комплектующих для изготовления металлопластиковых окон, в течение последних двух лет стала ощущаться проблема с подбором кадров .

Вопрос касался, как управленческий , так и большинство производственных участков. По мнению представителей трудового коллектива, такая ситуация возникла из-за безграмотной кадровой политики руководства фирмы в лице ПКФ «Сокор», господина Рюшева Н.И.

Неоднократные обращения представителей трудового коллектива к владельцам фирмы указывали на некомпетентность директора предприятия в вопросах производственно-хозяйственной деятельности, а так же на имеющиеся нарушения прав работников, предусмотренных коллективным договором.

Налицо факт служебного несоответствия гражданина Рюшина Н.Н. занимаемой должности, поэтому на прошедшем вскоре собрании собственников компании было принято освободить господина Рюшина Н.Н. от занимаемой должности.

Основанием для принятия подобного решения стали действия директора, нарушающие пункты существующего . Данная норма прописана в пункте 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Приведенная статья указывает и на другие основания для увольнения директора.

Трудовой кодекс РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12. утратил силу;

13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Директор, который не справился с возложенными на него обязанностями или не оправдал ожидания собственников, может быть уволен с должности.

Вопрос увольнения директора определяется действующим трудовым законодательством РФ и корпоративными правом, в зависимости от организационно-правовой формы фирмы, компании или организации.

Вопросами принятия и увольнения директоров, в том числе и , в акционерном обществе или в ООО занимается собрание акционеров (участников общества), совет директоров компании или решение администрации учредителя.

Прекращение трудовой деятельности особой категории граждан

Каковы специальные основания для увольнения для отдельных категорий граждан?

Производственно-хозяйственная деятельность любого предприятия, предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников.

Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ.

Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса. Наиболее распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

численности персонала предприятия, организации;
несоответствие занимаемой должности;
смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а так же смена собственника.

В дополнение ко всему, основаниями для отстранения работников особых категорий так же являются положения ст. 81 ТК РФ.

Без ведома работника

В существующей практике часто возникают ситуации , когда увольнение может быть осуществлено работодателем без уведомления работника. Существующие нормы трудового законодательства позволяют нанимателю в ряде случаев принимать решение о расторжении трудовых отношений с работником. Основания для использования работодателем своего права в данном вопросе, перечислены в статье 81 ТК РФ.

Без ведома работника могут уволить при , при предприятия, а так же в случае систематического нарушения трудовой дисциплины и при несоответствии работника занимаемой должности.

В каждом отдельном случае, наниматель руководствуется нормативной базой ТК РФ, статьями коллективного договора и положениями корпоративного права.

По собственному желанию

Согласно законодательства любой работник может самостоятельно написать по собственному желанию и работодатель обязан удовлетворить его просьбу независимо от причин, побуждающих его на этот поступок.

Большая часть увольнений происходит по трем причинам:

профессиональным;
личным;
другим, не зависящим от обеих сторон обстоятельствам.

К первым относятся сложности в общении с коллегами или руководством, а также предложения другого места работы. Ко вторым можно отнести переезд в другой город или . Другими же причинами могут быть либо поступление в университет.

В в качестве основания должно быть указано: « , п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ».

При отсутствии весомых оснований

К компетенции работодателя так же следует отнести его право отстранить работника без наличия весомых причин и оснований.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия, осуществления трудовой деятельности работником могут возникать ситуации, при которых наниматель вправе самостоятельно принять решение о сокращении сотрудника .

В статье 81 ТК РФ, начиная с пункта 5, подробно описаны факты, дающие право работодателю право освободить нерадивого сотрудника от работы.

Работника регулируется действующими нормами трудового законодательства, положениями корпоративного права. В каждом отдельном случае при рассмотрении такого вопроса, наниматель должен руководствоваться положениями ТК РФ , для того, что бы избежать спорных вопросов и возникновения в дальнейшем юридических коллизий.

Увольнение может произойти по разным законным причинам: волеизъявлению сотрудника, прекращению договора труда, сокращению и прочим. Возникают ситуации, когда расчет работника не обоснован законом. Трудоустроенный человек должен быть осведомленным в том, что делать при незаконном увольнении с работы. Зная свои права, любой подчиненный оспорит неправомерные решения руководства.

Увольнение по закону

Трудовой кодекс предусматривает расчет работника по регламентированным причинам. Полный перечень оснований для расторжения договора труда прописан в разделе 13 (общий список – 77 статья ТК РФ).

Основные факторы законного увольнения:

инициатива (работника и работодателя);
сокращение должности, штата или полная ликвидация места работы;
грубое невыполнение обязанностей или нарушение техники безопасности;
пренебрежение дисциплиной;
неподвластные сторонам обстоятельства (военный призыв, возвращение предыдущего работника на свое место, нетрудоспособность, чрезвычайное положение и прочие).

Однако увольнение признается законным только при наличии доказательств.

Исключением из этих правил являются отдельные категории лиц, не попадающие под расчет до определенного срока. Это следующие социальные категории:

беременные и женщины с малышами до трех лет;
одинокие матери детей до пяти лет;
лица, содержащие от трех детей;
родители, воспитывающие инвалидов.

сотрудники в отпуске;
на больничном.

Незаконные основания увольнения

Заблаговременное прекращение трудового договора считается незаконным в следующих случаях:

нет законных оснований увольнения или они не доказаны руководством;
нарушена сама процедура увольнения (ошибки в оформлении документов и их наличие, порядок расчета, когда сотрудник не был предупрежден заранее и не получил предложения имеющегося места взамен);
увольнение льготных категорий работников;
расчет по собственному желанию без инициативы сотрудника;
преднамеренное создание начальником причин для увольнения нерадивого работника (искусственное сокращение, аттестации);
причина несоответствия дресс-коду.

Перечислены обобщенные факторы, которые учитываются при расторжении договора труда. Признание увольнения незаконным осуществляется после рассмотрения всех имеющихся обстоятельств. Они индивидуальны для каждой ситуации.

Распространенные случаи

Случаи принуждения работодателем к уходу с места работы – частое явление. Это незаконное увольнение работника, которое можно оспорить и привлечь руководство к ответственности.

Частые случаи неправомерных действий руководства:

В адрес трудящегося поступают уговоры или угрозы с требованием написать заявление об уходе по собственной инициативе. При отказе происходит давление на сотрудника и ужесточения рабочего процесса. В такой ситуации необходимо обратиться в суд, собрав при этом все возможные доказательства (документальные, цифровые).
Под увольнение попадает сотрудница в декрете, когда увольнение оформляется под видом сокращения. Но это является незаконным действием, противоречащим ТК РФ. Закон в таком случае на стороне работницы.
Нередко матери-одиночки попадают под незаконное увольнение без имеющихся на то причин. Руководству не выгодны женщины с маленькими детьми, требующими постоянного ухода, но увольнение при этом запрещено действующим законодательством.
Намеренное создания условий, ведущих к увольнению. Желая избавиться от сотрудника, работодатель идет на хитрость. Он сокращает должность работника и параллельно создает схожее место работы с такими же должностными обязанностями. Или требует повторного подтверждения квалификации с сознательным ее снижением.

Увольнение в подобных ситуациях считается незаконным. Работник вправе обращаться к судебным органам для восстановления своего рабочего места.

Требования начальства писать добровольное заявление об уходе или подписать его с неправдивыми причинами увольнения являются неправомерными. В этом случае не обязательно выполнять приказания руководства.

Что делать работнику

Если работник изъявляет желание не оставлять свое рабочее место и считает, что с ним поступили несправедливо, он имеет полное право оспорить действия своего начальства. Для этого он должен знать, куда обращаться, если незаконно уволили с работы.

Неправомерно уволенный работник может обратиться в такие инстанции:

Государственная инспекция труда;
Орган правосудия государства (суд);
Законодательный орган (прокуратура).

Инспекция труда следит за выполнением трудовых обязательств, норм и прав труда. Для обращения работнику необходимо подать заявление, которое будет на рассмотрении десять дней. По истечению этого срока работодателю может быть выдвинуто предписание о нарушении, требующее обязательного исполнения, или протокол административного нарушения прав труда с последующим наказанием. Однако руководитель имеет право оспорить решение инспекции.

Прокуратура также проводит проверку наличия правонарушения с возможным вынесением решения о привлечении к ответственности по административному праву. Она рассматривает соблюдение процедуры расторжения договора. Проверка в данной инстанции занимает около тридцати дней.

Судебная практика для незаконного увольнения с работы считается самой результативной по решению этой проблемы. Вердикт, выдвинутый этим органом, не подлежит обжалованию и требует исполнения в обязательном порядке. Для обращения уволенному работнику необходимо будет составить иск и подать его в суд. Понадобиться помощь юриста, как при составлении иска, так и в ходе судебных разбирательств. Сроки восстановления на работе зависят от рассмотрения искового заявления. Они могут занять длительное время – от одного до шести месяцев. Это обусловлено сложностью ситуации.

При подаче иска следует учесть обязательную информацию, которая должна быть в нем указана. А именно:

наименование судебного органа;
данные заявителя и уволившего работодателя;
условия принятия на работу и причины увольнения (незаконные);
желаемые требования сотрудника, потерявшего рабочее место (восстановление, выплата зарплаты, моральный ущерб);
дополнительные документы.

Сотрудник может подать заявление об оспаривании своего увольнения только в месячный срок от выхода приказа о расторжении договора. Продление этого термина возможно при предъявлении основательных причин. По истечению месячного срока обжалование не рассматривается.

Решение суда в пользу сотрудника

Когда незаконно увольняют, и на это имеются доказательства, иск удовлетворяется судом с такими последствиями:

работника восстанавливают на прежнем месте с исправлением в трудовой книжке (увольнение указывается недействительным);
ему выплачивается незамедлительная компенсация за отстраненный период (средняя заработная плата);
причина отстранения от работы изменяется;
оплачиваются затраты на судовые разбирательства и причиненный моральный ущерб.

Возвращение сотрудника на прежнее место выполняется не зависимо от того имеется ли еще такая должность и свободно ли место.

Последствия для работодателя

При удовлетворении искового заявления работодатель помимо восстановления на прежнее место бывшего сотрудника понесет установленное судом наказание. Мера зависит от тяжести незаконных действий и может являться следующей:

штраф от 1000 до 50000 рублей;
прекращение деятельности на трехмесячный срок;
дисквалификация на срок до трех лет;
административная ответственность.

Работодатель будет обязан незамедлительно сделать выплаты за отстраненный период, моральный ущерб и оплатить все судебные расходы работника. Исполнительные работники судовой инстанции следят за выполнением решения суда. В случае не исполнения постановления руководству может быть увеличено наказание, и требования будут ужесточены.

Учреждение, в котором было допущено нарушение с неправомерным увольнением работника, находится под постоянным контролем Федеративной инспекции и подлежит регулярным проверкам с их стороны.

Знание сотрудником своих прав поможет предотвратить незаконность действий со стороны руководства. Успешное удовлетворение искового заявления зависит от своевременной его подачи и правильного оформления.

Когда человек трудится по трудовому договору, он имеет определённые права и обязанности. А какие права есть у работника при увольнении?

В ст. 77 ТК РФ приведены все основания для прекращения трудовых отношений. Это:

соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно. Но если нужно уволиться срочно, то причину нужно указать;
инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
отказ работника выполнять свои обязанности в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
отказ работника от своих трудовых обязанностей по причине смены собственника имущества предприятия;
другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Работодатель обязан соблюдать права работника при увольнении по любому из вышеперечисленных оснований. В противном случае, сотрудник может подать в суд и восстановиться на рабочем месте. Это повлечёт за собой выплату зарплаты за вынужденный прогул, наложение штрафа за несоблюдение норм ТК РФ, а также, возможно, выплату работнику морального ущерба.

Какие документы при увольнении подписывает работник

Когда работник увольняется, вне зависимости от основания, он должен подписать довольно много документов. Меньше всего - при увольнении по собственному желанию. В этом случае, он подписывает только приказ о прекращении трудовых отношений.

Но есть и другие документы, которые он должен подписать. Их полный список зависит от основания увольнения. Это может быть:

уведомление о ликвидации предприятия;
уведомление о сокращении штата;
соглашение об увольнении;
уведомление о том, что он не прошёл обязательную аттестацию;
письменное предложение от работодателя о других вакансиях;
письменное предложение работодателя о переезде в другую местность;
акт о совершении работником виновных действий или бездействий, которые привели к травме на производстве или к другим печальным последствиям;
акт инвентаризации;
приказ об увольнении по одному из оснований, приведённых в ст. 77 ТК РФ;
приказ об увольнении;
другие документы, которые необходимо оформить работодателю, чтобы соблюсти все правила увольнения сотрудника.

Подписывая документы, сотрудник не даёт своего согласия на увольнение, особенно в том случае, если оно происходит не по его инициативе. Подпись сотрудника на том или ином кадровом документе свидетельствует о том, что он с ним ознакомился. Никаких последствий такая подпись не несёт. Исключение составляет приказ об увольнении.

Если работник с ним не согласен, то подписывать его не нужно. Именно этот документ, подписанный обеими сторонами, является нормативным документом для обеих сторон о правомочности процесса расторжения трудового договора. Если работник не согласен, он имеет право подать заявление в суд или в инспекцию по труду. Также он имеет право добиваться справедливости через профсоюз, если такая организация существует на предприятии.

Какие документы при увольнении должны выдать

Когда трудовая деятельность работника на данном месте работы прекращается, по разным обстоятельствам, он должен получить на руки определённые документы. Это:

его трудовая книжка. Она должна быть правильно оформлена. В ней должны содержаться следующие записи:
- дата приёма сотрудника в конкретную организацию;
- название этой организации;
- должность, на которую работник был принят;
- реквизиты приказа о зачислении его в штат;
- записи о перемещениях сотрудника внутри организации, если таковые имелись;
- дата увольнения;
- причина увольнения;
- реквизиты приказа о прекращении трудовых отношений.

Все эти записи должны быть подкреплены подписью кадрового или иного работника, ответственного за оформление трудовых книжек. Если в этот документ «закрадётся» ошибка, то нужно будет делать исправление через отдел кадров. А это довольно утомительная процедура.

справка по форме 2-НДФЛ за последние 2 года. Она необходима для:
- будущего работодателя, чтобы знать, какая сумма налога уже была отчислена в бюджет. Это необходимо для предоставления работнику стандартного или имущественного вычета, если он имеет на них право;
- постановки на учёт в центр занятости, для признания гражданина безработным и для начисления ему пособия по безработице.
справка по форме 4-ФСС. Она необходима для расчёта больничных выплат на новом месте работы. Так как выплаты по болезни зависят от страхового стажа работника, то для его непрерывности, именно в этом контексте, и необходимо такая справка.
другие документы, по письменному требованию работника. Если уволенному или уволившемуся сотруднику понадобятся какие-либо документы, связанные с его трудовой деятельностью именно у этого работодателя, он может написать письменный запрос на имя руководителя. Отказать ему не имеют права! В течение трёх дней после получения запроса документы должны быть готовы. Все документы предоставляются в виде заверенных печатью работодателя копий. Это могут быт копии:
- приказа о приёме на работу;
- приказа об увольнении;
- справки о заработной плате за последние 2 года;
- карточки по форме Т-2, свидетельствующей обо всех перемещениях данного сотрудника внутри предприятия;
- приказов об изменении его оклада в ту или иную сторону;
- сведений обо всех отгулянных отпусках;
- иные документы.

Имеет ли право работодатель отказать в увольнении

В ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право уволиться по своему собственному желанию, но предупредив об этом работодателя заранее - за 2 недели минимум. При этом работодатель не имеет права препятствовать его уходу. У каждого человека есть такое конституционное право - право на труд. Препятствуя увольнению работника, если последний изъявил своё желание письменно и в установленный законом срок, работодатель нарушает его право на труд.

Другое дело, если работодатель отказывает принимать заявление. Тогда необходимо:

передать своё заявление через секретаря. Для этого нужно подготовить 2 экземпляра заявления. На одном, который остаётся у работника, секретарь должен поставить номер входящего документа и дату принятия;
отправить заявление заказным письмом с уведомлением. Когда уведомление придёт обратно к заявителю, на нём будет указана дата его приёма и подпись лица, которое его приняло.

В заявлении работник указывает дату, с которой он увольняется. Именно с этого числа он имеет право не выходить на работу. Но при условии, что у него на руках есть доказательства того, что работодатель уведомлён должным образом - через секретаря или по почте. Работодатель также не имеет права не отдавать работнику его трудовую книжку. Это чревато неприятными последствиями.

Права работника при увольнении по собственному желанию

Каждый работник имеет право уволиться с работы по своей собственной инициативе. Однако в ст. 80 ТК РФ сказано, что он должен письменно предупредить работодателя о своём уходе за 2 недели до предполагаемой даты. Именно с той даты, которую он укажет в заявлении, работник имеет право больше не выходить на работу именно для выполнения своих трудовых обязанностей. Он может появиться на рабочем месте только для получения полного расчёта и документов. Но они должны быть выданы в последний рабочий день. Работодатель не имеет права отказать своему работнику в увольнении или перенести дату прекращения трудовых отношений по собственной инициативе на другое число. Но при этом работник должен убедиться, что работодатель оповещён должным образом о его уходе. Если работодатель будет препятствовать увольнению своего сотрудника, последний имеет право обратиться в профсоюз или в инспекцию по труду.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ приведены основания, по которым работодатель может расторгнуть отношения со своим работником. Этот список является исчерпывающим и не подлежит пересмотру в судебном порядке.
Работник, которого увольняет работодатель, имеет право на:

выплату выходного пособия, в том случае, если работника увольняют по причине ликвидации предприятия или по сокращению штата. В других случаях такого пособия в ТК РФ не предусмотрено. Но оно может быть прописано в коллективном договоре;
выплату заработной платы за фактически отработанное время с начала месяца и по дату увольнения;
получение компенсации за все отпуска, которые он не успел отгулять в текущем рабочем году;
получение всех документов, в том числе, трудовой книжки и иных справок, которые могут понадобиться на новом месте трудоустройства.

Права работника на испытательном сроке при увольнении

Работодатель имеет право назначить вновь принятому сотруднику испытательный срок. Работник имеет право, во время прохождения таких испытаний, уволиться по собственному желанию. Но и работодатель также имеет право прекратить с таким работником трудовые отношения. Это возможно в том случае, если начальника не устраивают результаты прохождения новеньким испытаний. При этом любое замечание должно быть оформлено письменно.

Работник имеет право на соблюдение всех норм ТК РФ. Если он увольняется сам, то срок предупреждения составляет 3 дня. Он также имеет право на полный расчёт за отработанное время и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если же инициатором увольнения является работодатель, то он также должен уведомить работника за 3 дня о предстоящем увольнении. Уведомление должно быть письменным. Кроме того, работник имеет право знать, по какой причине его увольняют во время испытательного срока. То есть, работодатель должен объяснить критерии оценки работы данного сотрудника, и почему она признана неудовлетворительной.

Защита прав работников при увольнении, куда обратиться

Если работник считает, что его работодатель нарушил его права при увольнении, он имеет право на защиту. Он может обратиться:

в профсоюзную организацию, если таковая имеется на предприятии. Но, делать это нужно до тех пора, пока его не уволили;
в инспекцию по труду. Можно написать письменное обращение, описать в нём суть нарушений. По факту жалобы будет проведена проверка, собраны доказательства вины работодателя или доказательства отсутствия нарушений. О результатах работник будет уведомлен в письменной форме. Если будут обнаружены нарушения, то работодателя привлекут к ответственности. Срок обращения - 1 месяц с даты увольнения;
в прокуратуру. Также можно написать обращение. Сделать это можно параллельно с подачей жалобы в инспекцию по труду или же в том случае, если инспекторы не нашли нарушений, а работник считает, что права его были нарушены;
в суд. Срок обращения в суд - также 1 месяц с момента незаконного увольнения. Но минус в том, что работнику придётся самостоятельно собирать доказательства нарушения работодателем его прав.

Право на труд гарантируется Конституцией РФ. Если работодатель это право нарушает, работник может обратиться за защитой своих прав в государственный орган, осуществляющий надзор за исполнением норм ТК РФ. Таким органом является инспекция по труду. Если же решение инспекторов работника не устраивает, он может обратиться в суд.

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением , в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

оснований для увольнения нет или они недостаточны;
процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ . Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
не доказана действительная реальность основания;
основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

№	Основание, предусмотренное законом	Незаконное отступление
1	Собственное желание	Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2	Сокращение численности или штата	должность не сокращена, а только переименована; сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям; не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3	Непрохождение испытательного срока	сам срок изначально не установлен в трудовом договоре; непрохождение испытания документально не подтверждено; испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4	Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)	факт прогула документально не подтвержден; причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5	Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей	неисполнение обязанностей документально не доказано; предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует; наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6	Увольнение беременных и находящихся в декрете	Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7	Увольнение сотрудников во время отпуска
8	Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
несвоевременная выдача трудовой книжки;
отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

федеральная трудовая инспекция;
прокуратура;

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

установление факта нарушений,
вынесение предписаний,
привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.