Все чаще работодатели стали экзаменовать сотрудников на соответствие занимаемой должности. Давайте разберем для чего и как это делать.
Аттестация персонала организации
На предприятиях, где введена эта процедура, производительность труда намного выше, чем в тех, где ее считают пустой тратой времени.
Проверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее целесообразность.
Цели аттестации:
- Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая перспектива.
- Определить коммуникабельность и способы мотивации.
- Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
- Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это благоприятно сказывается на микроклимате организации.
Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с , что увеличит производительность труда, а наемный работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.
Задачи аттестации:
- Выявить профессиональный уровень сотрудников.
- Поощрить выдающихся работников.
- Мотивировать на более качественное выполнение обязательств.
- Обозначить круг лиц, нуждающихся в повышении или понижении в должности.
- Определить уровень зарплаты работников.
Методы аттестации
- Разовая. Проводится перед началом работы на предприятии. Обычно – по окончании испытательного срока. С той же целью ее применяют при переходе в другое подразделение, продвижении по службе. Это допуск к работе.
- Регулярная. Проходит 1 раз в 3-4 года.
- Сотрудники, занимающие должность менее 12 месяцев.
- После 60 лет.
- Беременные.
- Женщины в .
Методы проверок:
- Ранжирование. Подчиненных расставляют по способностям выполнять работу, т.е. по рангу.
- Классификация по заранее определенным категориям достижений (заслуг).
- Шкала оценок . Создают таблицу, куда вносят личные и профессиональные качества. Напротив каждого выставляют отметку.
- Метод открытой аттестации . Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника устной или письменной характеристикой.
Как провести экзаменацию сотрудников
Вначале руководство разрабатывает и принимает соответствующее положение. Этот документ перекликается с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка и другими нормативными актами.
В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.
Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.
Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.
Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.
Проверка профессионального уровня персонала проходит по заранее выбранной форме. Она может быть единоразовой либо поэтапной. Включает в себя заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, собеседование. Заключительный этап – заседание комиссии.
Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.
Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.
Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.
На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.
Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.
Они должны быть донесены до сведения аттестуемых, но без критики.
С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.
Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.
Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.
В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?
Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.
Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!
Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!
Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!
1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?
С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.
Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.
Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!
Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.
Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.
Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.
Следует знать, какие категории работников не аттестуются:
- работающие в организации меньше года;
- сотрудники возрастом от 60 лет;
- сотрудницы, ожидающие ребенка;
- работницы-отпускницы по беременности и родам;
- женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.
Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.
Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.
Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.
2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения
В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.
В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.
Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования
Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.
В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.
Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования
Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.
В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.
Форма 3. Письменная в виде тестов
Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.
Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.
Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.
3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов
Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.
Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.
Этап 1. Составление локального нормативного акта
Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».
Его примерная структура представлена в таблице.
Примерная структура и состав разделов:
| № | Раздел | Краткое содержание |
| 1 | Понятие, цели, задачи | указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва) |
| 2 | Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации | законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.) |
| 3 | Сроки проведения | плановая, внеплановая, частота и длительность проведения |
| 4 | Формы аттестации | индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование |
| 5 | Состав и полномочия комиссии | указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями |
| 6 | Порядок проведения аттестации | максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов |
| 7 | Критерии оценки | количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее |
| 8 | Виды итоговых заключений | соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв |
Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.
Этап 2. Формирование аттестационной комиссии
Комиссия утверждается приказом по организации.
В состав входят:
- председатель;
- заместитель председателя;
- секретарь;
- члены комиссии.
Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.
Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.
Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии
Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.
Перечень стандартных документов:
- бланк оценки рабочих и деловых качеств;
- отчеты аттестуемых;
- квалификационные листы;
- форма заключения комиссии;
- бланк для учета предложений сотрудников.
Этап 4. Проведение аттестации
Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.
Этап 5. Получение результатов аттестации
По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».
Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.
4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний
Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.
Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.
«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.
Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:
- аудит;
- аутсорсинг;
- обучение;
- консультации;
- проектные работы.
Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.
«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.
Услуги ООО «Гермес»:
- сертификация менеджмента качества;
- лицензирование;
- допуски СРО;
- курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
- аттестация: персонала, ;
- продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.
Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.
Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .
Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:
- выявить причины неэффективной работы персонала;
- определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
- разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
- пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
- провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.
5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета
Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.
Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.
Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.
Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.
Пример
В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.
Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.
Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.
Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.
Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника
Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.
Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.
Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям
Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.
Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (
Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.
Аттестация: как много в этом слове…
Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.
Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.
Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).
На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.
Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.
Обязательно ли проводить аттестацию работников?
Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.Разрабатываем локальный акт
Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.
Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:
- на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее - Постановление № 470/267);
- на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.
Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.
| Раздел | Содержание |
| Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения | Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности |
| Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации | В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года |
| Сроки аттестации | Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год, |
|
три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)). Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения |
|
| Формы аттестации |
Устная - собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы. Письменная - заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная - устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты |
| Состав и полномочия аттестационной комиссии | В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений |
| Критерии оценки | Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации |
| Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии | Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр. |
| Результаты аттестации | В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии |
Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).
После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).
Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.
Процедура проведения аттестации
Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:- подготовка к проведению аттестации;
- проведение аттестации;
- подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.
На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.
Общество с ограниченной ответственностью «Мир» (ООО «Мир») 12.01.2016 г. Нижний Новгород о проведении аттестации в 2016 году В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014, приказываю: 1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе: Председателя комиссии - директора по персоналу И. И. Ивановой; Заместителя председателя комиссии - главного бухгалтера И. А. Петровой; Членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой; начальника отдела продаж И. П. Васечкина; Секретаря комиссии - офис-менеджера Е. А. Смирновой. 2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается). 3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников. 4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой. Директор Королев П. Л. Королев С приказом ознакомлены: Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова |
На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.
Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.
Следующий этап - проведение аттестации . Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
К сведению
Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.
Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.
К сведению
Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.
Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.
Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.
С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.
Подведем итог
Как вы поняли, аттестация персонала - достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации является одним из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Верный способ выявить неквалифицированный персонал - провести аттестацию.
В трудовом праве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. В свою очередь, недостаток квалификации - это несоответствие профессиональной подготовки работника его должности.
Согласно Трудовому кодексу, недостаточная квалификация работника относится к одному из оснований для того, чтобы по инициативе работодателя был расторгнут трудовой договор (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Однако уволить сотрудника можно, только если его нельзя перевести на другую работу, соответствующую его квалификации, - например, на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник способен выполнять с учетом состояния его здоровья. Причем перевод сотрудника возможен с его письменного согласия. В письме Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с сказано также, что уволить работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Иное Трудовым кодексом не предусмотрено.
Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником необходимо внести пункт об обязанности проходить аттестацию.
Проверка на профпригодность
Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний и деловых качеств работника. Проводится она работодателем с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.
Трудовой кодекс не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации. Однако фирма может освободить от нее их отдельные категории. Перечень лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации, целесообразно зафиксировать в локальных нормативных актах. К примеру, от нее могут быть освобождены лица, испытательный срок которых еще не истек к моменту начала аттестации, выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, работающие первый год на фирме, беременные женщины, лица, занятые на неквалифицированных работах, и другие. Такие гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267 (далее - постановление № 470/267). Помимо этого, в трудовой договор с работником также рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.
Организация самостоятельно устанавливает периодичность аттестации. Для различных категорий работников она может отличаться. В среднем аттестация должна проходить один раз в три–пять лет (п. 4 постановления № 470/267).
Срок ее проведения фирма также определяет самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.
Аттестация может проводиться в форме письменного тестирования, собеседования, письменного экзамена, практического занятия, изготовления образца и др., в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Для работников, чьи трудовые функции не требуют специальных знаний или подготовки, аттестация не проводится.
Пошаговая подготовка к аттестации
Цели и задачи. Для начала определитесь, каковы цели проведения аттестации на вашем предприятии. Она может проводиться для того, чтобы определить потребности в обучении, улучшить текущую деятельность, спланировать подбор кандидатов на последующие периоды для перемещений внутри организации и собрать информацию, необходимую для решения о продвижения по службе.
А вот увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее задача - обновление кадровой политики, которое идет на пользу как самой компании, так и каждому ее работнику.
Положение об аттестации. В Трудовом кодексе не содержится рекомендаций по разработке Положения об аттестации. Мы советуем воспользоваться нормами постановления № 470/267.
Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым документом нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Оформление. Руководитель организации принимает решение провести аттестацию и оформляет соответствующий приказ. В решении нужно указать следующую информацию:
- сроки и место проведения аттестации;
- круг сотрудников, подлежащих аттестации;
- состав аттестационной комиссии;
- основания проведения аттестации (если она внеочередная);
- порядок оформления ее результатов.
В приказе о проведении аттестации желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов. Кроме того, необходимо установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и другую необходимую информацию.
Аттестационная комиссия. Ее состав может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на организации есть профсоюз, то, согласно части 3 статьи 82 Трудового кодекса, его представитель обязательно входит в состав комиссии. При желании можно включить и независимых экспертов.
График проведения аттестации. В нем указываются следующие сведения:
- наименование подразделения, работники которого аттестуются;
- список работников, подлежащих аттестации (их фамилии и должности);
- дата, время и место проведения аттестации;
- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей соответствующих подразделений;
- должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестуемых.
Сообщить о сроках проведения и графике аттестации необходимо не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не позднее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).
Проведение аттестации.
Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведет секретарь комиссии. В нем рекомендуется зафиксировать наименование организации и дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии, фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций).
Далее отражаются фамилия, должность и место работы (подразделение) аттестуемого, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»).
Протокол заседания аттестационной комиссии подписывают председатель, секретарь и члены комиссии. Хранится он в деле работника. При проведении тестирования в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.
Решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Его по итогам аттестации выносит комиссия.
Как правило, Положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:
- работник соответствует занимаемой должности;
- работник не соответствует занимаемой должности;
- работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.
Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, по изменению условий их труда, по повышению их квалификации и т. д.
Принятое комиссией решение отражается в аттестационном листе, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом ему должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации и обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии. Кроме того, сведения о результатах проведенной аттестации заносятся в раздел IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
По окончании аттестации все материалы должны быть переданы руководителю организации в сроки, установленные Положением об аттестации. Он принимает одно из следующих решений:
- сохранить условия трудового договора;
- сохранить условия трудового договора и стимулировать работника;
- сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить замечания аттестационной комиссии и в течение года со дня вынесения решения пройти повторную аттестацию;
- изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника;
- прекратить трудовой договор по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
Кроме того, на основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. В нем анализируются результаты, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также по проведению очередной аттестации.
В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, который по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую должность, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.
Таков порядок проведения аттестации персонала. Если работодатель нарушил порядок ее проведения, установленный нормативными правовыми или локальными нормативными актами, это является основанием для того, чтобы восстановить на работе сотрудника, уволенного по ее результатам.
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.
Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами.
Обязательной аттестации подлежат:
Государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;
– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это:
- работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
- работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
- работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
- работники опасных производственных объектов;
- работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
- авиационный персонал;
- работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
- работники библиотек;
- персонал объектов космической инфраструктуры;
- педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;
– руководители унитарных предприятий.
В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.
Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала
Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:
1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации
В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.
Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие . Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.
Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.
Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.
Не подлежат аттестации:
- работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными;
- беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.
В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:
- работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
- работники, с которыми заключены сроком до 1-2 лет;
- работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
- работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
- молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др.
2. Периодичность и сроки проведения аттестации
Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.
Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).
При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).
Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.
Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.
Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.
В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении.
3. Информирование работников о проведении аттестации
В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:
- обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
- не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
- с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.
Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.
4. Виды и цели аттестации
Аттестация может быть:
- очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией;
- досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.
Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:
- выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
- существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей;
Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:
- просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
- инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
- получение оценки при аттестации «условно аттестован».
Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.
Цели аттестации
Основные:
- Оценка результатов труда сотрудника.
- Определение соответствия их занимаемой должности.
- Выявление недостатков в уровне подготовки.
- Составление плана развития работника.
Дополнительные:
- Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).
- Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
- Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие:
- Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
- Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические:
- Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
- Улучшение морального и психологического климата в организации.
5. Регламент работы аттестационной комиссии
Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии:
- порядок проведения заседаний комиссии;
- правила принятия комиссией решений и их оформление;
- правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.
Важно знать!
В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.
6. Итоги аттестации
В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» . В некоторых случаях предусматривается третья оценка – или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии» . Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.
Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован» , «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.
Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности» , не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.
7. Оформление итоговых документов аттестации
Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.
На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.
На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:
- о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
- о присвоении категории;
- о повышении окладов, установлении надбавок;
- об изменении или отмене надбавок;
- о понижении квалификационной категории;
- о поощрении работников;
- о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.
8. Сроки исполнения итогов аттестации
В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.
В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.
При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).
9. Меры воздействия на работников
!Знайте , что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.
10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации
Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.
В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.
Следует также отметить следующее:
- Оценка не должна соединяться с критикой.
- Нельзя говорить работнику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
- В обязательном порядке нужно объяснить работникам, что аттестация персонала – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
При необходимости в Положение можно добавить необходимые главы и приложения.
Форма приказа о проведении аттестации
Форма графика о проведении аттестации
Форма аттестационного листа работника
Форма аттестационного листа работника при повторной аттестации
Форма отзыва непосредственного руководителя
Форма отчета работника о проделанной работе
Форма решения аттестационной комиссии
Форма протокола аттестационной комиссии
Примерный перечень показателей для оценки квалификации руководителей подразделений
Оценка служебной квалификации аттестуемого работника основывается на заключении о его соответствии положениям , определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности:
Образование;
Стаж работы по специальности;
Профессиональная компетентность;
Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;
Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;
Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;
Качество законченной работы;
Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;
Своевременность выполнения должностных обязанностей;
Ответственность за результаты работы;
Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);
Умение работать с документами;
Способность прогнозировать и планировать, организовывать, прогнозировать и анализировать свою работу или работу подчиненных;
Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;
Производственная этика и стиль общения;
Способность к творчеству, предприимчивость;
Участие в коммерческой деятельности;
Самостоятельность;
Способность к самооценке.