Важно помнить, что хороший организатор - это не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо ра­ботают подчиненные. Задача руководителя состоит в том, чтобы умен, находить людей, способных выполнять опре­деленную работу, и уметь проверять их работу.

По мере того как организации и задачи становятся сложнее, руководителям приходится прикладывать все больше усилий для достижения результатов и повышения эффективности работы своих коллективов. Для достиже­ния высоких показателей в работе коллектива современ­ный руководитель нуждается в эффективных организатор­ских навыках, среди которых в специальной литературе выделяют четыре группы:

¨ способности по формированию коллективов;

¨ исполнение роли лидера коллектива;

¨ умение повышать уровень развития коллектива;

¨ способности к преодолению трудностей, препятст­вующих эффективной работе коллектива.

Эффективное руководство предполагает, что люди со­вместно координируют ресурсы, определяют задачи, вы­двигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т.д. Коллективная работа позволяет открыть огромные новые возможности, коллективный подход - решать про­блемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются воз­можности для появления стрессовых ситуаций.

Организация эффективно работающего коллектива - сложный и трудоемкий процесс. Коллектив живет собст­венной деловой и эмоциональной жизнью. Его нельзя соз­дать без усилий, целеустремленности и доверия. Органи­зующая роль руководителя проявляется, прежде всего, в функциях координации. На основе стоящих перед органи­зацией целей и задач он призван обеспечить согласован­ные и целенаправленные действия подчиненного ему пер­сонала.

Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Рас­становка кадров должна помогать раскрытию личных спо­собностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.

В решении этой задачи большая роль принадлежит руко­водителю, его умению учитывать индивидуальные способно­сти, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к лю­дям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зави­сит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.

На эффективность деятельности большое влияние ока­зывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений меж­ду людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психоло­гическая совместимость - это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств. Различают два вида психологической совместимости:

¨ психофизиологическую, которая подразумевает сход­ство в направленности психофизиологических реак­ций, синхронизацию темпа психической деятельности людей;

¨ социально-психологическую, которая является следст­вием оптимального сочетания типов поведения челове­ка и основывается на интересах, потребностях, ценно­стных ориентациях и т.д.

Различные виды управленческой деятельности связа­ны с различной психофизиологической и социально-психо­логической совместимостью.

Роль руководителя в организации коллектива во мно­гом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследова­ния показали, что руководителю зачастую мешает - эффек­тивно выполнять свои функции неспособность сотрудни­чать с людьми.

При создании коллектива нужно начинать с постанов­ки ясных целей. В развитии коллектива в целом и отдель­ных работников важное значение имеют как краткосроч­ные, так и долгосрочные перспективы. Постановка перед коллективом задач, требующих активной работы всех чле­нов и связанных с профессиональным ростом, создает бла­гоприятный климат, сплачивает коллектив, дает возмож­ность раскрывать по-новому его потенциал.

Руководитель должен быть в курсе потребностей сво­их работников и иметь четкую программу создания кол­лектива, а также последовательности прохождения этапов развития. При этом важно, чтобы были известны способ­ности каждого человека и возможности их использования; организационное строение группы соответствовало вы­полняемой задаче; развита самодисциплина. Нужно, чтобы каждый работник представлял себе цели совместной дея­тельности.

По мере развития коллективы проходят определенный ряд последовательных этапов.

На первом этапе происходит притирка людей, они присматриваются друг к другу, определяя свое место в коллективе. Творческая коллективная работа практически отсутствует, а взаимодействие происходит формальным образом. Поэтому на первом этапе организаторская роль руководителя состоит в сплочении персонала организации.

На втором этапе в ходе конкурентной борьбы за ли­дерство возникают разного рода группировки, разногла­сия, проявляются сильные и слабые стороны людей. Кол­лектив ищет пути для достижения согласия и улучшения взаимоотношений. Роль руководителя в данной ситуации состоит в создании условий для скорейшего преодоления конфликтов, в управлении этими процессами.

Третий этап - экспериментирование - характерен по­иском новых методов работы. На этом этапе проявляется тенденция к экспериментированию, возрастает потенциал коллектива. Задача руководителя состоит в том, чтобы позволить реализовать накопленную энергию, способности и ресурсы людей в реальное повышение производительно­сти труда.

На четвертом этапе - роста эффективности - в зависи­мости от конкретных задач управленческие функции пере­ходят от одного работника к другому. Накопленный опыт успешного решения проблем и использования ресурсов позволяет максимально эффективно осуществлять работу. Возникающие проблемы рассматриваются реалистически, а решение осуществляется творчески.

Последний, пятый этап - зрелости - характерен тем, что коллектив демонстрирует значительные стабильные результаты работы и устанавливает высокие стандарты поведения. В коллективе формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, отноше­ния складываются в основном неформально, межличност­ные разногласия быстро устраняются.

Основная задача руководителя - помочь своим работ­никам успешно пройти все стадии развития на пути к зре­лости, полностью раскрыть свой потенциал, расширить границы полномочий в процессе выполнения людьми сво­их обязанностей.

Проведенный специалистами анализ эффективности работы организаций позволил выявить некоторые ограни­чения, которые чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива

Непригодность руководителя. Руководитель либо не способен по своим личным качествам, либо не желает ис­пользовать коллективный подход, сплотить сотрудников, настроить их на эффективные методы работы.

Неквалифицированные сотрудники. Это связано с несбалансированностью функций работников, отсутствием сочетания профессиональных и человеческих качеств. Для эффективного функционирования группы предлагается следующее распределение ролей: "поставщики идей", "аналитики", "направляющие", "планирующие", выполняющие роль "сдерживающего фактора" и несколько ис­полнителей. В зависимости от специфики коллектива оп­ределяется комбинация ролей. При этом допускается со­вмещение одним сотрудником нескольких из перечислен­ных ролей.

Неконструктивный климат. Наличие людей с раз­личными ценностными установками и жизненными пла­нами. Отсутствие преданности задачам коллектива и высо­кой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благосостоянии отдельных членов группы.

Нечеткость целей. Отсутствие ясного видения целей приводит к недостаточному согласованию личных и кол­лективных целей, неспособности руководителей и членов коллектива к компромиссу. Как следствие, необходимо периодически корректировать поставленные цели, чтобы работники не теряли представления о перспективах своей деятельности и ожидаемых результатах.

Низкие результаты работы. Если при положитель­ном климате и эффективном руководстве не удается полу­чить результаты, отвечающие потребностям организации, то такой коллектив не оправдывает своего существования. Повышение результативности работы группы способству­ет высокой самооценке членов коллектива и росту личных профессиональных качеств, позволяет человеку почувст­вовать свою ценность.

Неэффективность методов работы. Методы работы должны обеспечивать эффективный процесс принятия решений в коллективе. Поэтому большое значение имеют правильная организация сбора и представления информа­ции, взаимосвязи внутри и вне коллектива, эффективность распоряжения ресурсами, принятие правильных и своевременных решений.

Нехватка открытости и наличие конфронтации. Свободная критика, обсуждение слабых и сильных сторон проделанной работы, существующих разногласий не должны нарушать делового этикета и вызывать конфрон­тацию. Ночи тинное соперничество продуктивно, однако существует реальная опасность перерастания его в конфликт. При этом если позитивный конфликт может при­вести к ослаблению напряженности, открытости, улучше­нию отношений и росту доверия, то негативный конфликт создаст атмосферу недоверия и враждебности. Необходима особая подготовка, как персонала, так и руководителя.

Недостаточный профессионализм и культура со­трудников. Каждый руководитель желает иметь в коллек­тиве сильных сотрудников, с высоким уровнем индивиду­альных способностей. Среди основных характеристик со­трудника выделяют его способность управлять своими эмоциями, быть готовым ясно излагать свое мнение, изме­нять свою точку зрения под воздействием аргументов и т.д.

Низкие творческие способности персонала. Непре­менным условием развития организации являются наличие творческих способностей у работников и возможности реализовать их творческий потенциал, умение выделить и поддержать интересные предложения и идеи, наличие воз­можности использовать жизненные силы и энтузиазм лю­дей.

Воспитание -это один из важнейших компанентов образования человека.

Показателями эффективности педагогической деятельности является

уровень развития классного коллектива, его психологический климат,

структура межличностных отношений, а также уровень развития личности ребенка.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Развитие творческого коллектива

Как ключевая задача воспитательной работы в классе.

Воспитание растущего человека как формирование развитой личности составляет одну из главных задач современного общества. Формирование духовно развитой личности не совершается автоматически. Оно требует усилий со стороны людей, и эти усилия направляются как на создание материальных возможностей, социальных условий, так и на реализацию возможностей для духовно-нравственного совершенствования. Однако наличие объективных условий само по себе еще не решает задачу формирования развитой личности. Необходима организация систематического воспитания.

Ребенок постоянно включен в те или иные формы общественной практики; и если отсутствует ее специальная организация, то воспитательное воздействие на ребенка оказывают традиционно сложившиеся ее формы, результат действия которых может оказаться в противоречии с целями воспитания.

Современное общество востребует не только человека информированного, знающего, сколько способного к познанию сложности быстро изменяющегося мира, к ценностному осмыслению этого многоликого мира через человека, его деятельность и взаимодействие с людьми.

Разрешение этой задачи составляет формирование личности ученика как субъекта морали. Одним из способов развития индивидуальной нравственности школьника является формирование способности к моральному и ценностному выбору, который становится основанием для организации собственной жизни.

Воспитание является одним из важнейших компонентов образования молодого человека. Показателями эффективности педагогической деятельности является уровень развития классного коллектива, его психологический климат, структура межличностных отношений, а также уровень развития личности ребенка.

Цель и задачи воспитательной работы

Цель:

• создание условий для полноценного развития индивидуальных способностей ребенка и формирование у детей младшего школьного возраста активной жизненной позиции, интереса к общественной, познавательной и трудовой деятельности, развитию коммуникативных и организаторских способностей, умений самооценки и самоконтроля.

Задачи:

• способствовать развитию детей на основе принципов гуманизма, личностно-ориентированного и деятельностно-отношенческого подхода к воспитанию;
• построить отношение на основе добра, справедливости, гуманности, признания индивидуальности каждого члена коллектива;
• создать условия для интеллектуального, нравственного, коммуникативного, эстетического и физического самовыражения личности младшего школьника;
• воспитать духовно-нравственные ценности и утверждать их в сознании и поведении через чтение художественной литературы, семейные традиции, народные праздники и обычаи;
• формировать здоровый образ жизни учащихся;
• формирование дружного классного коллектива.

Ведущие направления деятельности,

способствующие реализации данной цели.

Основные направления деятельности для достижения данной цели я считаю следующие:

• Координация жизнедеятельности детского коллектива;
• Содейство вать организации учебно-познавательной деятельности учащихся для повышения успешности каждого;
• Обеспечить участие во внеклассной деятельности школьного коллектива;
• Установить связь с родителями и взаимодействие с семьей учащегося;
• Приобщение детей к культуре родного края, традициям семьи, школы, города;
• Вовлечение учащихся и их родителей в социальное проектирование.

Приоритетными в моей воспитательной системе класса становятся следующие

принципы :

• принцип природосообразности – надо принимать ребенка таким, каков он есть;
• принцип целостности охватывает образ окружающего мира, образ себя, урочную и внеурочную деятельность;
• принцип сотрудничества – работа строится на отношениях партнерства, уважения, доверия;
• принцип успешности - оптимистический настрой жизни ребенка должен опираться не только на коллективные успехи класса, но и на собственные достижения.
• деятельностно-отношенческий подход – в деятельности изменяются, укрепляются отношения между воспитанниками;
• личностно - ориентированный подход – уважение личности ребенка, его индивидуальности, бережное отношение к его мыслям, чувствам, ожиданиям.
• принцип гуманизации воспитания обеспечивает приоритет общечеловеческих ценностей, право личности на свободное всестороннее развитие в условиях равенства и справедливости. Ориентация на общечеловеческие ценности: Человек, Добро, Семья, Отечество, Мир, Знания, Культура, Труд, Природа.
• принцип сотрудничества детей и взрослых , основанный на единстве целей жизни детей и воспитательных целей педагога и родителей, создание детско-взрослой общности (организации, где есть доверие).

Общность – первое условие воспитания детей .

Что даёт?

• воспитывает мировоззрение;
• способствует взрослению;
• формирует отношение к культурным ценностям;
• формирует культуру досуга;
• способствует развитию способностей, новой культуры мышления;
• даёт возможность проявляться инициативам.

Ведущими идеями, которые легли в основу моей воспитательной системы, являются идеи педагогики гуманизма, сотрудничества, формирования единого воспитательного развивающего пространства, основоположниками которых были ученые – педагоги В.А. Сухомлинский, Н.Л.Селиванова, Е.Н.Степанов. Ценности наиболее значимые для меня, как классного руководителя: добро, семья, Родина, взаимоуважение.

Основополагающим для меня как классного руководителя в воспитательной системе является принцип семи «У»: уверенности, успешности, удивительности, убедительности, уважительности, уравновешенности, улыбчивости. (И.Г.Абрамова, РГПУ им Герцена, С.-Петербург)

Свою работу классного руководителя я начинала с изучения класса и каждого ученика в отдельности. Основная моя обязанность - это организация и воспитание классного коллектива. Я стремлюсь организовывать и сплачивать коллектив, создавать условия и предпосылки для успешного решения учебно-воспитательных задач.

Воспитательная система класса - это способ организации жизнедеятельности и воспитания членов классного сообщества, представляющий собой целостную и упорядоченную совокупность взаимодействующих компонентов и способствующий развитию личности и коллектива.

Индивидуально -групповой компонент

Смысл и целесообразность всей деятельности обусловлены необходимостью реализации потребностей индивидов и групп этого компонента.

Существование и функционирование данного компонента обеспечивает три «С»;

сотрудничество, сопереживание, сотворчество.

Ценностно - ориентационный компонент

Воспитание без цели не бывает, т.к. ценностными характеристиками этого процесса являются целесообразность, целеустремлённость, целенаправленность.

Функционально -деятельностный компонент

Этот компонент выполняет роль главного системообразующего фактора, обеспечивающего упорядоченность и целостность воспитательной системы, функционирование и развитие её основных элементов и связей.

Выбор содержания и способов организации деятельности и общения в классном коллективе находится в тесной взаимосвязи с функциями воспитательной системы. Как наиболее значимые я выделила следующие Функции:

• Образовательную (познавательную) , направленную на формирование мировоззрения учащихся;
• воспитательную , содействующую социализации учащихся. Данная функция, на мой взгляд, является ключевой в воспитательной системе, поэтому требует более подробного рассмотрения.

Диагностический компонент

Необходимость данного компонента в системе воспитания очевидна, т.к. при отсутствии достоверной, проанализированной информации о развитии личности ребёнка и формировании классного коллектива теряется педагогическая целесообразность всей деятельности, проводимой по моделированию и построению воспитательной системы класса.

Мерилом эффективности функционирования воспитательной системы класса служат:

• Образованность учащихся;
• Воспитанность учащихся;
• Удовлетворённость учащихся и родителей жизнедеятельностью коллектива;
• Сформированность классного коллектива.

Данный компонент позволяет более достоверно и точно оценивать результаты воспитательной работы класса; выявлять слабые места и корректировать воспитательный процесс.

Созданная модель помогает мне более целенаправленно строить воспитательную работу, сосредотачивать усилия на решении наиболее важных педагогических проблем, согласовывать устремления действий учащихся и родителей при планировании и организации жизнедеятельности в классе. Это способствует повышению эффективности педагогической деятельности, достижению более существенных результатов в духовном и физическом развитии учащихся, формировании индивидуальности классного сообщества и его членов. При такой организации классных дел дети живут интересной и наполненной жизнью. Все ориентировочные мероприятия исходят из детских желаний, предложений, советов. Каждый год в сентябре ребята высказывают пожелания (мы записываем их на доске), что они хотят увидеть в этом году, куда сходить, что сделать, какие праздники или беседы их интересуют. Затем дома каждый из детей вместе с родителями обсуждают и записывают свои пожелания о проведении того или иного мероприятия. Суммируя все желаемое, я привожу это в систему и определяю направление. Сама я только корректирую эти пожелания и придаю им форму реального дела. Система воспитательной работы, разработанная с учетом возрастных особенностей учащихся, отвечает их интересам и увлечениям.

Ожидаемые результаты:

• Наличие положительной динамики состояния уровня воспитанности учащихся класса;
• создание сплоченного классного коллектива;
• проявление инициативы и ответственности за порученное дело;
• наличие положительной динамики роста духовно-нравственных качеств личности ребенка;
• участие в конкурсах, концертах, утренниках, спортивных соревнованиях;
• посещение спортивных секций, кружков по интересам;
• высокий уровень удовлетворенности родителей и учащихся жизнедеятельностью класса.

Развитие органов самоуправления,

организация коллективной деятельности

Ведущим замыслом воспитательной системы является развитие самодеятельных и самоуправленческих начал в коллективе класса, способствующих становлению самостоятельной и творческой личности младшего школьника. Воплощение такого плана предполагает целенаправленное и поступательное освоение учащимися азбуки организаторского навыка, формирование реально действующего самоуправления в классе. Ключевым принципом организации самоуправления является идея сотрудничества детей и взрослых. Главным условием подготовки и проведения любого дела - делать вместе с ребятами, а не за них.

Формирования детского коллектива происходит в игре. Класс поделен на 3 команды, которые собирают «радугу» В каждой команде выбраны: командир, Знайка, спортивчик, затейник. В конце каждой недели подводятся итоги работы за неделю и четверть. Совет класса возглавляет командир – староста.

Воспитательная система класса строится на основе содружества и соуправления, т. е. через совместное переживание факта или явления, создающего напряжение и яркий эмоциональный выход, на основе формирования отношений содружества классного руководителя и детей, содружества между самими детьми. Содержание работы определяется исходя из ведущих видов деятельности, характерных для организации внеурочных занятий.

Высший орган классного самоуправления – собрание класса.

Совет коллектива класса – главный исполнительный орган, избираемый на классном собрании на один год. Его члены, как правило, руководят работой команд, создаваемых для организации в классе разнообразных видов деятельности. Наряду с постоянными в классе могут действовать и временные органы самоуправления (совет дела, временные творческие группы).

Первый шаг – обсуждение на собрании класса того, что будем делать, для кого, с кем вместе. Намечаем интересные и полезные дела. Этап коллективного планирования сменяется этапом организации коллективных творческих дел, на котором задача классного руководителя – помочь в выполнении конкретных поручений. Инициативы, желания у ребят всегда много, а опыта коллективных дел мало. Тут важно, чтобы ребята в группах увидели в лице классного руководителя доброжелательного союзника, чтобы могли помочь друг другу. Ведь в организационной работе рождается коллективное, общественно направленное творчество.

В процессе подготовки коллективных творческих дел ярко проявляется и межличностная система взаимоотношений, симпатии и антипатии. Эти отношения отражают принятие или неприятие микрогруппой той или иной личности, степень того уважения и авторитета, которым она пользуется. Поэтому в создании содружества между детьми классного руководителя должен видеть свою задачу в том, чтобы при формировании групп учитывать сложившиеся привязанности, симпатии и антипатии, а также помочь утвердиться в коллективе каждому ребенку. Что касается этапа проведения то здесь самое главное совместное переживание, создающее напряжение и яркий эмоциональный выход. Одной из важных задач на этом этапе – подготовиться и подвести итоги.

Заключительный этап очень важен в формировании отношений содружества, самоуправления в коллективных творческих делах.

Задача классного руководителя – способствовать тому, чтобы ребята размышляли о причинах успехов и неудач, учились видеть влияние отношений на результативность общего дела . Коллективное подведение итогов способствует выработке общественного мнения. Отношение содружества между классного руководителя и детьми являются предпосылкой того, что педагогическая оценка классного руководителя является для детей личностно значимой и способна оказывать воздействие на формирование их оценки и самооценки. Опыт работы показывает, что такая методика коллективных творческих дел формирует отношения содружества, в которых гармонируют доброжелательность, требовательность, отзывчивость, ответственность

В профессиональной работе руководителя коллектива, организовывающего рабочий процесс по подготовки мероприятий, достаточно часто встречаются ситуации, предполагающие деятельность, направленную на проведение перемен, изменений в условиях жизни, учебы, труда участников коллектива. В последние годы интерес к проблемам управления изменениями значительно возрос. Это объясняется стремлением руководителей профессионально проводить нужные изменения и не рассматривать их как нечто второсортное, мимолетное, побочное. Среди ролей руководителя творческого коллектива – администратор, организатор, координатор, психолог. В Доме культуры небольшого посёлка роль руководителя организационным процессом является режиссер-постановщик СДК и взаимодействующие с ним руководители клубных формирований (хореограф, хоровик и пр.)

На первом этапе работы команды поведение участников характеризуется нерешительностью при взаимодействии друг с другом. Руководитель основное внимание уделяет разъяснению, уточнению задачи, стоящей перед коллективом. Важно, чтобы каждый член команды осознал, принял на личностном уровне целевые установки. Возможно, руководителю придется индивидуально конкретизировать суть предстоящей совместной работы. На первом этапе жизнедеятельности команды руководителю не следует много внимания уделять особенностям взаимоотношений между ее членами. Наиболее адекватным стилем для такой команды является стиль «предписание».

На втором этапе руководителю очень пригодятся навыки решения конфликтных ситуаций, умение активно слушать, учитывать различные точки зрения. Ему помогут гибкость, открытость и способность адаптироваться. Особенно важно внимание к членам команды, их индивидуальности. Однако, поскольку команда еще не может самостоятельно работать над заданием, руководитель должен достаточно внимания уделять и процессу работы. В результате второму этапу (этапу конфликта) соответствует стиль «убеждение» с концентрацией внимания руководителя, прежде всего на развитии взаимоотношений.

С повышением уровня подготовленности участников команды, приобретением навыков командной работы и вступлением команды в третий этап своего развития (этап сотрудничества) руководитель снижает свою активность в области решения командных задач. Его стиль – «сотрудничество» – характеризуется высоким вниманием к развитию взаимоотношений, созданию благоприятного микроклимата и не слишком пристальным вниманием к решению стоящих перед командой задач, поскольку ее участники уже в состоянии взять на себя достаточный объем ответственности за исполнение своих обязанностей. Для активного включения сотрудников в общекомандную работу и создания атмосферы поддержки руководителю необходимы коммуникабельность, чувство юмора, легкость в общении, умение организовать обратную связь.

Со вступлением команды в четвертый этап своего развития (результативная работа) снижается внимание руководителя и к проблеме взаимоотношений в команде, так как эта проблема уже решена. Зрелость команды достигает своего пика, и для руководителя наиболее эффективен будет стиль «делегирование». Этот этап потребует от него умения вырабатывать и принимать решения, тактичности, способности делегировать полномочия и поощрять достижения.

На пятом этапе (этап расформирования), когда работа над заданием закончена или истек срок ее функционирования, наступает кризис. Теперь руководителю вновь необходимо обратить внимание на взаимоотношения и морально поддержать участников команды с тем, чтобы красиво завершить работу. Руководителю нужно уметь подводить итоги, организовывать торжества по поводу успешного окончания совместной работы. Главная забота на этом этапе – чтобы каждый член команды испытывал удовлетворение от выполненной работы и чувство гордости за команду. Снова необходим стиль «сотрудничество». Заметим, что уровень зрелости творческого коллектива и стиль руководства – это взаимозависимые переменные. Как каждый этап требует определенного стиля руководства, так и изменение руководителем стиля может способствовать эффективному развитию команды, а может вернуть ее на более ранний этап.

Этапы развития коллектива и стиля руководства

Этапы развития коллектива	Особенность	руководства	Поведение участников коллектива	Поведение руководителя коллектива
Знакомство	Осознание	Предписание	Неопытность и нерешительность при взаимодействии с другими членами команды	Основное внимание задаче, ее разъяснению и уточнению. Мало внимания взаимоотношениям
Конфликт или штормовой этап	Конфликт	Убеждение	Неопытность, но желание работать, уточнение целей и своего места в коллективе	Много внимания взаимоотношениям, решению конфликтов. Меньше задаче
Вхождение в норму	Соучастие	Сотрудничество	Опытность, свобода при обмене мнениями, некоторая нерешительность при принятии решений	Основное внимание взаимоотношениям, мотивации, созданию атмосферы помощи и поддержки
Результа-тивная работа	Результатив-ность	Делегирова-ние	Опытность и желание работать, чувство гордости за коллектив	Ориентация на поддержание темпа работы и энтузиазма участников коллектива
Расформи-рование	Подведение	Сотрудни-чество	Опытность, удовлетворение от работы в коллективе, но некоторая растерянность	Основное внимание взаимоотношениям, поощрение и поддержка

1. Понятие коллектива

2.Эффективная работа творческого коллектива

3.Социальные факторы, мешающие творчест­ву

4.Художественное сотворчество как коллективное творчество

Коллектив – это группа, сплоченная на основе общечеловеческих ценностей и обеспечивающая эмоциональное благополучие своим членам (Я.Л.Коломинский). Это своеобразное качество группы, связанное с общей деятельностью , представляющее собой продукт развития групп.

Коллективом можно назвать малую группу, если она отвечает следующим требованиям:

успешно справляется с возложенными на нее задачами,

имеет высокую мораль, хорошие человеческие отношения,

создает для каждого своего члена возможность развития себя как личности,

дает людям больше, чем могут дать эти же члены коллектива, работающие в отдельности.

В коллективе должны быть коллективистские отношения которые определяются через: Нравственность, Ответственность, Открытость, Коллективизм, Контактность, Организованность, Информированность, Эффективность.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал.

Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только прогрессивные изменения ее психологии, но и своеобразные кризисы.

Группа проходит через период временного спада. В самом начале развития наблюдается, как правило, подъем, сопровождающийся повышенной активностью, приподнятым настроением, энтузиазмом, которые затем сменяются более или менее заметным спадом. Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и приобретенные ранее коллективистские качества, снова наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой с точки зрения общей психологической настроенности коллектив находился в начале.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии ее зрелости :

притирка

«конфликтная»

стадия экспериментирования

опыт успешного решения проблем

формирования прочных связей

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата коллектива:

комплектование коллектива с учетом психологической совместимости людей;

оптимальное ограничение количества лиц , подчиненных одному руководителю (5–7 человек);

отсутствие лишних работников и вакансий ;

служебный этикет ;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

2.Эффективная работа творческого коллектива

В любой организации существует динамичное распределение определенных деловых ролей. Этот феномен состоит в том, что каждый из членов организации играет двойную роль.

Первая роль – формальная. Но вторая роль, «роль в группе», гораздо менее очевидна, однако она существенно важна для успешной деятельности коллектива. Экспериментов выделено всего восемь деловых ролей, которые могут играть члены коллектива; других ролей в группе просто не существует.

Не в каждую группу непременно должно входить восемь членов. Вполне возможно и даже необходимо, чтобы лицо, входящее в группу, играло более одной роли. Важно, что в успешно действующей группе каждую из восьми ролей играет, по крайней мере, один человек, и все восемь ролей оказывают свое влияние в процессе жизнедеятельности группы.

Должен быть обеспечен баланс восьми ролей, без доминирования какой-либо одной, представленной большим числом членов группы. Особое внимание следует уделить подбору людей на роли «лидера» и «генератора идей». «Лидер» должен быть властным, авторитетным и вдохновляющим, вызывающим доверие, выискивающим таланты и способности у членов группы и знающим, как их употребить на пользу дела. Для того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть один сильный «генератор идей». Если в группе много «генераторов», она погрязнет в бесплодных дебатах и дискуссиях.

Условное название роли	Характерные черты личности	Положительные качества	Приемлемые недостатки
	Способен, уверен в себе, с развитым самоопределением	Способность относится ко всем предложениям соответственно их объективной ценности без предвзятого мнения. Сильно развитое стремление к достижению цели	Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности
Реализатор	Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен	Напористость, готовность бороться с инертностью, благодушием и самообманом	Склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпение
Генератор идей	Индивидуалистичен, с серьезным складом ума	Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность	Склонность витать в облаках, невнимание к практическим делам и протоколу
Объективный критик	Трезвость, осторожность, малая эмоциональность	Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость	Неспособность увлечься самому и увлечь других
Организатор или начальник штаба	Консерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением	Организационные способности и практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность	Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям
Снабженец	Склонность к энтузиазму, любознательность и коммуникабельность	Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко разрешает возникающие трудности	Склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность
Душа группы	Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми	С готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает атмосферу дружной работы	Нерешительность в критические моменты
Отделочник или контролер	Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться	Способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность	Тревожность по пустякам, может ограничивать свободу действий коллег

Важно знать потенциальные возможности каждого члена коллектива в реализации изложенных социальных ролей.

Коллектив (от лат. collectifious -- собирательный) -- группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы.

Виды творческих коллективов

Творческие работники в широком смысле встречаются не только на сцене театра, музыкальных группах или индустрии создания кинофильмов. Креативные сотрудники присутствуют во всех сферах бизнеса, именно они -- главные разработчики и двигатели новых идей. Однако результат их работы принадлежит не только компании. Так, если человек создает знание, то оно только частично принадлежит компании, а в полном объеме остается в собственности создателя. В этом кроются основные риски в работе с творческим коллективом: если руководителю не удается удерживать творческих людей, бизнес могут ожидать серьезные проблемы.

В данной работе мы рассмотрели коллективы непосредственно занятые творческой деятельностью.

Специфика творческого коллектива заключается в следующем:

1. Творческий, исполнительский коллектив продолжает своим коллективным творчеством когда-то и кем-то начатый творческий процесс;

2. Творческий коллектив создаёт собственную интерпретацию исполняемого произведения;

3. Лидер коллектива совмещает лидерство формальное и неформальное;

4. Любой участник творческого коллектива, реализующий общий для всех творческий замысел, таким способом проявляет своё индивидуальное творческое начало.

Чтобы получить максимум выгоды от созидательного потенциала творческой команды, руководителю коллектива полезно знать особенности работы креативных сотрудников и понимать, как сбалансировать риски и получаемую пользу.

Е.П. Ильин в своей монографии "Психология творчества" отмечает: "в области проблемы критериев творчества проделана большая работа, но до сих пор ещё не получено желаемых результатов". Исполнительские коллективы - творческие, они пытаются решать творческие задачи. Творческая группа состоит из людей творческих профессий, собранных для решения творческих задач.

Основная классификация разделяет творческие группы по типу организации, по сфере деятельности (видам искусства), по целям деятельности коллектива.

Виды творческих коллективов по типу организации:

· Государственные - это группы работников, занимающихся творческой деятельностью в государственной бюджетной структуре (например, Государственный Академический Русский хор, Виртуозы Москвы, театр "Практика" и др.)

Бюджетные средства выделяются на следующие цели:

1) оплату труда работников (специалистов творческого, управленческого, производственного и вспомогательного персонала);

2) материальное обеспечение художественного воплощения творческих замыслов и поддержание в рабочем состоянии материального оформления постановок (программ, номеров), художественных экспозиций;

3) оснащение организации культуры современными техническими средствами и оборудованием, в том числе обеспечивающими безопасность фондов хранения и здания организации культуры;

4) другие затраты, связанные с основной деятельностью организации культуры.

· Частные - это творческие коллективы, действующие на предприятии культуры и искусства, учрежденном частным физическим или юридическим лицом (например, антрепризные театры, частные картинные галереи и т.д.).

По целям деятельности коллективы делятся на виды:

· Коммерческие - деятельность таких коллективов в максимальной степени направлена на получение прибыли;

· Благотворительные - некоммерческая деятельность с целью поддержки нуждающихся на основе добровольности и свободы выбора ее целей (малоимущих, детей с серьезными заболеваниями, акции в защиту животных и т.д.);

· Общественно-просветительские - деятельность, целью которой является повышение общественного социально-культурного уровня населения.

По сфере деятельности различаются следующие коллективы:

· музыкальные - музыка, пение, хор;

· хореографические - хореография, балет;

· литературные - поэзия, проза;

· труппа - театр, опера, эстрада, цирк;

· съемочная группа - кинематограф, фотоискусство;

· художественные - живопись, графика, скульптура, архитектура, декоративно-прикладное искусство и др.

Музыкальный коллектив -- коллектив людей, объединённых общей целью или работой, которые, так или иначе, связаны с музыкой. Обычно музыкальный коллектив состоит из музыкантов, но в него могут входить и другие музыкальные деятели (продюсеры, звукорежиссёры и др.).

В различных музыкальных жанрах и направлениях существуют разные формы классификации коллективов по численности и по характеру.

Коллектив из двух участников называется дуэтом, из трёх -- трио, из четырёх -- квартетом, из пяти -- квинтетом, из шести -- секстетом, из семи -- септетом, из восьми -- октетом, а из большего количества участников -- ансамблем или оркестром.

Хореографический коллектив - это объединение людей, основанное на идейной, этической и художественно-творческой общности, осуществляющее свою деятельность посредством танца. В соответствии с жанром исполнения хореографические коллективы бывают народного, классического, эстрадного, бального танца, балет и др.

Труппа -- постоянно действующая творческая группа актёров, певцов, музыкантов. В России слово "труппа" обычно обозначает творческий коллектив определённого театра или цирка. Тип театра определяет характер труппы, они бывают драматические, оперные, балетные, опереточные. Во многих странах типичная организация театра не предполагает создания постоянной труппы (актёры нанимаются на конкретные спектакли), в таких странах театр с постоянной труппой называется "репертуарным". В России и странах Восточной Европы большинство театров имеют постоянную труппу, набор спектаклей и помещение, поэтому уточнение обычно не применяется.

Съёмочная группа -- временный производственно-творческий коллектив, непосредственно работающий над созданием фильма, телепередачи, сериала. Постановка любого фильма осуществляется группой творческих и производственных работников, объединяемых на время производства в общем коллективе, называемом съёмочной группой. От вида, жанра, постановочной сложности фильма зависят состав, численность и время существования съёмочной группы. Документальные фильмы могут сниматься небольшой группой, в которой достаточно наличия режиссёра, оператора, звукооператора и директора. Полнометражные художественные фильмы снимаются группой, которая может включать несколько десятков и даже сотен сотрудников, в зависимости от масштаба и сложности. На протяжении различных этапов создания фильма состав съёмочной группы меняется в зависимости от сложности задач.

Основной творческий коллектив съемочной группы:

· режиссёр-постановщик -- ключевой творческий руководитель, автор проекта, главное лицо на съёмочной площадке;

· оператор-постановщик (главный оператор) -- разрабатывает изобразительное решение фильма и руководит операторской группой;

· художник-постановщик -- отвечает за изобразительно-декорационное решение и оформление фильма;

· композитор -- пишет музыкальные темы и музыкальное сопровождение для фильма;

· звукорежиссёр -- курирует все этапы изготовления фонограммы, формирует концепцию звука и создаёт художественные звуковые образы.

Администрация организации кинематографии - руководитель, заместители руководителя, члены правления, главный редактор, главный инженер, главный бухгалтер.

Итак, исследование видов коллективов показало, что творческие коллективы можно разделить на группы по типу организации, по сфере деятельности (сфере искусства), а также по целям деятельности, можно сделать вывод, что вне зависимости от видов коллективов, суть у них одна - это создание культурных ценностей и их интерпретация.