Спортқа ең жақсы 10 мотивация

Сіз спорттық өмір салтынан алыс болсаңыз да, жоқ, жоқ, тіпті таңертеңгі жүгіру немесе фитнес-клубқа мүше болу туралы ойланыңыз. Бірақ бұл ойлар әрқашан материалды бола бермейді. Жүйелі түрде жаттығуды бастауға және жаттығуларды өткізіп жіберуге себеп іздемеуге не кедергі?

Юлия Пилигузова

Бұрын Құрмет тақтасында өнер көрсету әрбір кеңес қызметкерінің арманы болатын. Әдемі сурет, одан кейіпкер жоспарды асыра орындап, мақтанышпен күлді - мұндай перспектива Forbes журналының мұқабасындағы заманауи көрініспен бірдей болды. Осылайша, олар адамның белгілі бір себептермен жұмыс істегенін, оның еңбегін атап өтіп, мақтағанын және оның нәтижесі Геркулестің жаңа зауытын құлатқанға дейін редакцияның кейіпкерін құрметтеуге дайын екенін түсіндірді. Сондай-ақ «қара» тақталар болды - ұят суреттері, қабырға газеттері, оларда тәрбиелік мақсатта төбелескендер, сабаққа келмейтіндер, маскүнемдер ілініп тұратын, және, әрине, оларды осы фотосуреттерге ең ұятсыз түрде түсіруге тырысты.

Бүгінгі күні қандай да бір себептермен ең танымал әдіс материалдық емес мотивацияинтрузивті корпоративтік мәдениетке айналды. Әріптестер тренингтерге жиналып, есте қаларлық даталарды бірге атап өтуге мәжбүрленеді, бұқаралық мәдени саяхаттар ұйымдастырылады. Мұның бәрі жақсы, бірақ ұйымның өзінде мәңгілік қысымды атмосфера орнаған кезде, сирек корпоративті кештер, тіпті шақырылған сүйікті (бастық) топтың көңілді әндері болса да, сізді құтқара алмайды. Бірақ қызметкерлердің көңіл-күйі мен мотивациясын қадағалап отыру керек!

Бүгінгі таңда қызметкерлер үшін ең жақсы мотивация дәстүрлі түрде жомарт бонус пен корпоративтік мәдениет болғанына қарамастан, менеджерлер қиялда жоқ, қызметкерлерді ынталандырудың жаңа бюджеттік әдістерін ойлап табады. Өйткені, бақыт әрқашан ақшасы бар конверттің түбінде жасырын емес, көптеген иелері жоғары ақы төленетін мамандықтаролар, мысалы, бір жерде бағаланбағандықтан, дұрыс түсінбегендіктен немесе қызықты тапсырма берілмегендіктен зардап шегеді. Иә, тіпті мансапкердің маскасының астында мақтауды, назар аударуды немесе ерекше демалысты қалайтын нәзік рухани ұйым болуы мүмкін.

«Жоғары» менеджерлер әлеміне еніп, сіз өз қызметкерлерін бақытты етудің жаңа жолдарын табудың көптеген қызықты мысалдарын таба аласыз. Мысалы, қазіргі анимацияның әкесінің ойлары Уолт Дисней (Уолт Дисней)түрлі-түсті мультфильмдермен ғана айналысқан жоқ. Оның қиялы өз компаниясының қызметкерлерін ынталандырудың жаңа жолдарын ойлап табуға да жеткілікті болды. Ол жұмысшылардың қажеттіліктері мен талаптарын жақсы түсінді және адамдар еңбекақы төлеу шарттарына қарамастан, жұмыс істеу беделді емес жұмысты әрқашан қуана тастайтынын жақсы білді. Сондықтан ол беделді емес жұмыстарды беделді жұмысқа айналдырды. Осылайша, Дисней ойын-сауық саябағы қонақүйлеріндегі кір жуу қызметтері жұмысшылар арасында танымал емес, тоқыма қызметтері деп өзгертілді, бұл оларды маркетинг немесе тұтынушыларға қызмет көрсету маңыздылығын теңестірді. Сонымен қатар, тоқыма қызметіне жұмысқа тұру әлдеқайда жеңіл болды.

Филипп Розедейл ( ФилипРоздейл), ең танымал үш өлшемді негізін қалаушы әлеуметтік желі Second Life компаниясы компанияға ішкі бағдарламалық платформаны - қызметкерлердің әріптестері туралы пікірлерін жинауға арналған бірлікті енгізу идеясын ұсынды. Бұл бағдарламада әркім бір-біріне алғыс және жігерлендіру жазбаларын жібере алады. Барлық хабарламалар жалпыға ортақ доменде орналастырылған, сондықтан қызметкерлердің жұмысы туралы ақпаратты жинауға арналған бұл жүйе жұмысты бағалау жүйесінде басқарудың жақсы құралы болды.

Ал міне маркетингтік компанияHime & Co, өз кезегінде қызметкерлердің рухани серпілістерін қуана қолдайды. Мысалы, басшылық қызметкерлерге жұмыс күнінің жартысы үшін демалуға еркін мүмкіндік береді, бірақ оған дәлелді себеп болған жағдайда ғана. Айтпақшы, бұл маусымдық сатылымдарды аралауды қамтиды. Әрине, жаңа сән маусымына сәнді жаңа киімдер сатып алу қасиетті нәрсе, тіпті жұмысқа барудың қажеті жоқ. Егер сіздің серіктесіңіз сізді кенеттен тастап кетсе (күйеуіңіз, жігітіңіз - бұл маңызды емес), онда психикалық жараңызды емдеу үшін сізге күні бойы демалыс беріледі: жақсы жылап, есін жинаңыз.

Мүмкін, әрқайсысында ірі компанияҚызметкерлерді қалай қуантуға болатыны туралы арнайы идеялар болады.

Міне, компанияңызда жүзеге асыруға тырысатын қызметкерлерді ынталандырудың 10 идеясы:

1. Ерекшеленген қызметкерді көпшілік алдында марапаттау.

2. Күтпеген сыйлықтар, қызметкерлерге жағымды сыйлықтар,жай ғана жақсы көңіл-күй күні құрметіне.

3. Бонус төлеуге мүмкіндігіңіз болмаса, еңбегіңізді марапаттаудың бюджетке қолайлы әдісін табыңыз.Мысалы, қызметкерге жоспардан тыс демалыс беріңіз.

4. Сіз мезгіл-мезгіл құнды қызметкерлеріңізге тегін жұмыс кестесін белгілей аласыз.

5. Ақшалай сыйлықтың орнына қызметкерлерге өз жүлдесін таңдауға рұқсат етіңіз.: айталық, мейрамханада кешкі ас, фитнес-клубқа мүшелік, сыйлық сертификатының бір түрі.

6. Корпоративтік спорттық демалысты ұйымдастырыңыз.Бұл жай ғана релаксация емес, спорттық жеңістер мен жетістіктерге деген ұмтылыс. Бүгінде корпоративтік картинг, яхта және футбол әсіресе сәнде. Сіз би жарыстарын өткізе аласыз.

7. Өз денсаулығына қамқорлық жасайтындарға бонустар.Мысалы, көптеген батыс компаниялары қызметкерлеріне бір жыл бойы ауырмағаны және үнемі дәрігерлерге барғаны үшін жыл сайын сыйақы төлейді.

8. Кейбір компаниялар ең жақсыларды марапаттап қана қоймайды, сонымен қатар ең нашарларын ойнақы түрде жазалайды.Мысалы, компаниялар «Тасбақа мәңгілік» немесе «Скунк алыңыз» сыйлығын ұсынады.

9. Қызметкердің отбасына қамқорлық.Бұл балаларға сауықтыру орталығына жолдама болуы мүмкін жазғы лагерь, қызметкердің отбасы үшін жеңілдікті медициналық сақтандыру. Концерттерге, қойылымдарға билеттер...

10. Көңіл көтеру арқылы ынталандыру.Әлемге әйгілі корпорациялардың кеңселеріне қараңызшы, олардың барлығы тек стильді ғана емес, қызметкерлер жұмыс істеуге және мүмкіндігінше ыңғайлы демалуға, жұмысқа келгісі келетін және кеткісі келмейтіндей етіп жабдықталған. Мұндай кеңселерде ойын алаңдары, демалыс және ойын-сауық бөлмелері болуы керек. Егер қызметкерлер уақытында демалуға, шиеленістерден арылуға және жай ғана қоршаған ортаны жағымды және бейресмиге өзгертуге мүмкіндігі болмаса, 8 жұмыс уақыты соншалықты тиімді болмас еді.

Иә, әрине, кез келген материалдық емес марапаттар мен ынталандырулардың мотивация күші бойынша Мәртебелі жалақысымен бәсекелесе алуы екіталай. Бірақ менеджер әрқашан адамдар жұмысқа ақша және мансап үшін келетінін және күнделікті және нашар басқарудың салдарынан кететінін есте ұстауы керек. Сондықтан материалдық емес мотивацияның барабар жүйесін құру тиімді корпоративтік Dream Team құру үшін маңызды, тіпті негізгі нәрсе болып табылады.

Бизнес-процестердің жаһандық автоматтандырылуына қарамастан, кез келген деңгейдегі компанияның жұмысында адам факторы әлі де шешуші рөл атқарады. Ал әрбір басшы ерте ме, кеш пе өз қызметкерлерінің еңбек өнімділігін арттыру мәселесінің алдында тұрады.

Ол үшін әрбір қызметкерді өз жұмысын жақсы орындауға ынталандыратын мотивті анықтау маңызды. Сәйкесінше,еңбек персоналын ынталандырукез келген ұйымның кадр саясатының негізгі бағыты болуы тиіс.

Мотивацияның негізгі түрлері

Дұрысын таңдау үшін қызметкерлерді ынталандыру жолдары, керек

мотивацияның келесі түрлерін бөліп көрсетіңіз:

• материал

• әлеуметтік

• психологиялық

Әртүрлі деңгейдегі компаниялардың қызметкерлері үшін негізгі мотивация ең алдымен жалақы және ақшалай ынталандыру болып табылады -персоналды материалдық ынталандыру.Алайда, жалақыны шексіз өсіру мүмкін емес. Біріншіден, бұл компания үшін қымбатқа түседі. Екіншіден, әрбір саладағы жалақыны еңбек нарығы белгілейді. Үшіншіден, жалақыны көтерудің мотивациялық әсері үш айдан аспайды.

деген сұрақ туындайды,Менеджер қызметкерлерді жұмысқа қалай ынталандыра алады?компания үшін ең аз шығынды жолмен? Қолдану арқылы жұмыс тиімділігін арттырудың көптеген нұсқалары бармотивацияның материалдық емес әдістері. Компанияда мотивацияның қандай әдістерін енгізуге болады жәнеқызметкерлерді қалай ынталандыру керек.

1. Мансап перспективалары бар қосымша оқыту және біліктілікті арттыру

Негізі қарапайым қызметкердің айлығын бөлім бастығының деңгейіне дейін көтеру мүмкін емес. Бірақ оған көшбасшы болуға мүмкіндік беруге әбден болады. Семинарлар, конференциялар, тағылымдамалар және мамандандырылған көрмелерге бару – келешегі бар қызметкерлерді мансап сатысымен жоғары көтеру мақсатында ынталандырудың тамаша тәсілі.

2. Ең маңызды қызметкерлер үшін икемді кесте

Белгілі қызметкерлер үшін жақсы марапат нақты уақыт шектеусіз ыңғайлы жұмыс кестесі немесе жартылай қашықтағы жұмыс режиміне ауысуы мүмкін.

3. Жоспардан тыс демалыс күні

Бонустың орнына сіз қызметкерге кезектен тыс демалыс күнін бере аласыз. Сіз мұны қызметкердің өміріндегі қандай да бір оқиғаға сәйкес келетін уақытты белгілей аласыз - мысалы, оның баласының туған күні. Немесе саябаққа бару үшін күніне ашық күнді жариялаңыз. Немесе белгілі бір жұмысты аяқтағаннан кейін сатып алу үшін бір күн бөлу арқылы маусымдық сатылымның басталуына уақыт беріңіз, осылайша қызметкерлерді жоспарды орындауға ынталандырыңыз.

4. Атаулы күндермен құттықтаймыз

Оқиғалар өте әртүрлі болуы мүмкін - туған күн, компаниядағы жұмыстың мерейтойы, некеге тұру, жоғарылау және т.б. Құттықтау кезінде әріптестерден басқа менеджерлердің де қатысуы маңызды.

5. Қызметкерлердің жұмысқа қатысы жоқ жеке хоббиі мен қызығушылықтарын қолдау

Басшылық көбінесе қызметкердің бос уақытында немен айналысатынына қызығушылық танытпайды. Сонымен қатар, мұндай ақпарат осы қызметкерді ынталандыру қажет болған жағдайда пайдалы болуы мүмкін. Егер ол биге қызығушылық танытса, сіз би жарысына бару үшін ақы төлей аласыз немесе фитнес әуесқойларын спортзал мүшелігімен марапаттай аласыз. Театр жанкүйерлері үшін ең жақсы сыйлық – сүйікті актеріңіздің қатысуымен спектакльдің премьерасына билеттер.

6. Қызметкер табысын мойындау және жеке мақтау

Бұл жазбаша немесе ауызша алғыс, жеке немесе ұжымның қатысуымен білдірілуі мүмкін. Қызметкер басшының өз жұмысын көріп, бағалайтынын сезінуі маңызды.

7. Еңбек мотивациясына шығармашылық көзқарас

Шығармашылық, шығармашыл тұлғалар үшін мадақтау әдістері де стандартты емес болуы керек. Жұмыс орнының жабдықтары жаңа технология, бөлімде немесе кеңседе ешкімде жоқ, тиімді жұмыс үшін ең жақсы мотиватор болады.

8. Идеялар мен кері байланыс банкін құру

Дана басшы ұйымда қызметкерлердің ұтымды идеяларын тудырып, жүзеге асыруға міндетті түрде жағдай жасайды. Олар өздерінің идеяларын, ұсыныстарын және ұсыныстарын компанияның ішкі веб-сайтында орналастырсын. Ең табыстылары қабылдануы мүмкін, ал авторды бөлектеп, марапаттау керек.

9. Ыңғайлы жұмыс орындары мен демалыс орындары

Кеңседе стресстен арылуға және күш-қуатты қалпына келтіруге болатын демалыс орындары бар қолайлы жұмыс жағдайлары жасалса, жұмыс күні барынша тиімді болады.

10. Мақсатты қаржылық ынталандыру

Егер сіз дәстүрлі конвертті жақсы курортқа бару, тұрмыстық техниканы немесе сәнді гаджет сатып алуға сыйлық сертификатын немесе бүкіл отбасы үшін экскурсиялық турды ауыстырсаңыз, қызметкерді материалдық ынталандыру тиімдірек болуы мүмкін. Компанияның тауарларына немесе қызметтеріне жеңілдіктер, автокөлік сатып алу үшін пайызсыз несие беру және т.б. жақсы ынталандыру болады.

Ең тиімді ынталандырулардың мысалдарына материалдық және материалдық емес ынталандыру әдістерінің комбинациясы жатады. Тиісті түрде әзірленген қызметкерлерді ынталандыру жүйесі материалдық және материалдық емес ынталандырулар арасындағы теңгерімді табуға көмектеседі. Осының арқасында қызметкерлер тек табысына қанағаттанбайды, сонымен қатар компания үшін құнды және маңызды екенін сезінеді.

Егер сіз компанияңызды басқаруда күшті нәтиже алғыңыз келсе, бұл сізге көмектесе алады . Бұл тиімді құралқызметкерлердің жұмыс уақытының мониторингі, ол бүкіл компанияның жұмыс уақытын толық талдауды қамтамасыз етеді және әрбір қызметкерді тиімді ынталандыру жүйесін жасауға көмектеседі. дәл қазір және сіз өнімнің 14 күндік тегін нұсқасын аласыз.

Қызметкерлердің материалдық және материалдық емес мотивацияларының айырмашылығы неде? Материалдық емес мотивацияның қандай түрлері мен мысалдары бар? Қызметкерлерді материалдық емес түрде қалай ынталандыруға болады?

Ынтымағы жарасқан ұжым құру үшін бағыныштыларға тиісті жағдай жасау керек екенімен бәрі келісетін шығар. Кәсіпорынның бюджеті лайықты ақшалай ынталандыруды енгізуге мүмкіндік бергенде жақсы.

Бірақ материалдық мүмкіндіктер көп нәрсені қалаған жағдайда не істеу керек? Қызметкерлерге еңбекақы төлеудің басқа түрлерін тәжірибеде және оларды ақшалай ынталандырумен біріктіру. Тәжірибе көрсеткендей, материалдық ынталандыру ынталандырудың материалдық емес және стандартты емес түрлерінің әртүрлі түрлерімен үйлескенде әлдеқайда тиімді жұмыс істейді.

Сізбен бірге «HeatherBeaver» онлайн журналы және басылымдардың тұрақты авторы Анна Медведева. Бүгін біз қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру сияқты тұжырымдамамен айналысамыз.

Мақаланың соңында сіз өзіңіздің командаңыздағы қарым-қатынас пен жұмыстың жаңа, жоғары деңгейін қамтамасыз ету туралы пайдалы ақпаратты таба аласыз.

Ендеше бастайық!

1. Персоналдың материалдық емес мотивациясы дегеніміз не және оның материалдық уәждемеден айырмашылығы неде?

Кез келген кәсіпорын өзінің ерекшелігіне қарамастан мотивация жүйесін пайдаланады. Қызметкерлердің бәсекелес компанияларға қарамай, жақсы және жемісті жұмыс істеуі үшін ішкі ынталандыруды жасау керек.

Мотивация әдістерінің барлық түрлері 2 үлкен топқа бөлінеді – материалдық және материалдық емес. Материалдық жағынан азды-көпті түсінікті, бірақ екінші топтағы әдістер қандай?

Бұл қызметкерлер арасында жоғары өнімділікке оң көзқарас қалыптастырудың әртүрлі тәсілдері. Қызметкерлер сыйлықақыларды ақшалай емес, басқа да әртүрлі нысандарда алады.

Персоналдың материалдық емес мотивациясы жалпы мотивациялық жүйеде маңызды рөл атқарады. Біз ақша табу үшін жұмыс істейміз және ең жақсы мотивация - жақсы жалақы деп жалпы қабылданғанымен, тәжірибе көрсеткендей, ақшалай емес ынталандыруларсыз жасай алмаймыз.

Қосымша мотивация қажеттілігі келесі жағдайларда туындайды:

• еңбек шартын бұзу;
• шамадан тыс жұмыс жүктемесі;
• тұрақты емес жұмыс уақыты;
• ыңғайсыз жұмыс жағдайлары және т.б.

Материалдық емес мотивация туралы бұрмаланған идеяны болдырмау үшін біз осы мәселеге көзқарастың негізгі аспектілері мен принциптерін бөліп көрсетеміз, сондай-ақ оларды оң және теріс деп бөлеміз.

Материалдық емес мотивацияның артықшылықтары мен кемшіліктері:

2. Қызметкерлердің психотиптеріне байланысты материалдық емес мотивация әдістерін қалай таңдауға болады – 5 негізгі түрі

Тесттер мен сауалнаманы пайдалана отырып, сіз өзіңіздің командаңызда қандай қызметкерлер жұмыс істейтінін анықтайсыз.

Алынған ақпаратты мотивациялық бағдарламаны әзірлеу және енгізу кезінде пайдаланыңыз.

Түр 1. Сыншы

Жұмысшының бұл түрі әріптестеріне сыни және ирониялық қарым-қатынасынан бірден байқалады. Олар әңгімелесуде күрделі сөз тіркестерін және абструктивтік сөздерді қолданғанды ​​ұнатады.

Сыншылардың жұмысының ең жағымды жағы - олардың әртүрлі типтегі бақылаушылардың міндеттерін жақсы атқаруы. Олар үшін ең жақсы материалдық емес ынталандыру – бұл басшылықтың қоғамдық мақұлдау және бақылау функцияларын тағайындау.

Түр 2. Идеалист

Бұл сыншыға қарама-қарсы. Идеалистерде қақтығыстар мүлдем болмайды, олар өз әріптестеріне мұқият, жұмсақ және мейірімді. Олар көбінесе қоғамдағы тыныштық үшін біреудің пікірімен келісе отырып, даулы жағдайларды реттейді.

Ұжымдағы шиеленіс атмосферасы идеалистерді оңай демотивациялайды. Сондықтан оларда ішкі мотивацияны қалыптастыру үшін компанияның дамуында этика мен адамгершілікті, сондай-ақ әртүрлі мойындаулар мен мақтауларды қолданған дұрыс. Идеалистерге әлеуметтік міндеттердің барлық түрлерін сенімді түрде сеніп тапсыруға болады.

Түр 3. Талдаушы

Мұндай жұмысшылар әр нәрседе өте мұқият және ойластырылған, жұмыстың барлық нюанстарына және оларға берілген нұсқауларға мұқият қарайды. Олар үшін басқарудың эмоциялар бойынша қабылдаған әбігері немесе асығыс шешімдері қабылданбайды.

Сарапшыларды жұмыс орнының жайлылығы мен ретке келтіруі, жұмысты ұтымды ұйымдастыру және басшылықпен тиісті деңгейде өзара әрекеттесуі жақсы ынталандырады. Мұндай қызметкерлер біліктілігін арттыру, мансаптық өсу және кәсіби іс-шараларға қатысу арқылы ынталандырылады.

Түр 4. Реалистік

Қызметкердің бұл түрі барлық жұмыс талаптарын орындауды және өз тәжірибесін біріктіреді. Реалистер ұйымдық қызметке бейім белсенді жұмысшылар.

Басқару жұмысын реалистерге тапсырыңыз. Олардың көмегімен сіз өз ұжымыңызда өзара көмектің салауатты атмосферасын орнатып, ұйымшыл команда құра аласыз.

Бірақ кішігірім тапсырмаларды басқаларға қалдырған дұрыс. Реалист үшін олар қызықсыз, пайдасыз, тіпті күшті тұлғаны демотивациялауы мүмкін.

5 тип. Прагматик

Аналитиктен айырмашылығы, прагматик бір мәселені ұзақ уақыт ойлауға уақытын жоғалтпайды. Бірақ прагматиктердің ең жақсы қасиеттерінің бірі - кенет өзгерген жағдайда да тез шарлау және шешім қабылдау қабілеті.

Жұмыс процесінің монотондылығы мен тым көп уақытты қажет ететін жобалар мұндай қызметкерлерді қынжылтады. Сондықтан оларға жаңа жобаны жүзеге асыру, филиал ашу, т.б шұғыл тапсырмалар беріңіз.

3. Персоналды материалдық емес ынталандырудың қандай түрлері бар - 4 негізгі түрі

Мотивацияның негізгі материалдық емес формаларын егжей-тегжейлі сипаттайық.

Шартты түрде оларды 4 түрге бөлуге болады.

Түр 1. Әлеуметтік

Материалдық емес мотивацияның бұл түрі қызметкердің мансап сатысымен көтерілуге, жоғары лауазымдарды иеленуге және кәсіби дамуға ұмтылуымен байланысты.

Осындай санаға ие қызметкерлерді қалай ынталандыруға болады? Оларға маңызды қоғамдық тапсырмалар беріңіз, оларды басқаруға және жұмыс процесіне қатысты шешім қабылдауға қатыстырыңыз.

Әлеуметтік пакетке байланысты ынталандыруды қолданыңыз. Оқыту, еңбекке жарамсыздық парағын төлеу, медициналық сақтандыру, жол жүру билеттері.

Түр 2. Психологиялық

Мұнда анықтаушы фактор – коммуникация және команда ішіндегі орта. Жылы, сенімді атмосферасыз қалыпты қарым-қатынасты елестету мүмкін емес.

Мұнда келесі әдістер қолданылады:

• ескере отырып, команда құру жеке ерекшеліктеріжұмысшылар;
• бағыныштылар басшылықпен бейресми жағдайда сөйлесетіндей корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру;
• қызметкерлер басшының ортақ іске қосқан үлесін көруі үшін жеке үлгі көрсетіңіз.

Әрине, достық қарым-қатынасы бар ұжымда сіз өзіңізді жүзеге асырғыңыз келеді.

Түр 3. Моральдық

Мұндай мотивация адамдардың тек басшылық тарапынан ғана емес, әріптестердің де құрметіне деген қажеттілігіне тікелей байланысты.

Сапалы жұмыс пен нәтижені тану мына түрде көрсетіледі:

• айырым белгілері;
• құрмет грамоталары;
• ауызша мадақтау;
• құрмет тақтасына енгізу.

Мұны бетпе-бет емес, басқа әріптестердің қатысуымен жасаған дұрыс екенін ескеріңіз.

Түр 4. Ұйымдастырушылық

Бұл жұмыс орындарын және бүкіл еңбек процесін жоғары сапалы ұйымдастыруға қатысты.

Ұйымдастырушылық ынталандыру:

• жұмыс орнын заманауи технологиямен жабдықтау (кеңселерде – компьютерлер мен әртүрлі оргтехника, өндірісте – жұмыс ерекшелігіне байланысты басқа да құрылғылар);
• демалыс үшін арнайы бөлме бөлу;
• кәсіпорын аумағында азық-түлікпен қамтамасыз ету.

4. Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру жолдары – практикалық кеңестер мен ұсыныстар

Енді біз сізге қызметкерлердің материалдық емес мотивациясын жақсарту бойынша бірнеше кеңестер ұсынамыз.

Сіздің тәжірибеңізде барлық мүмкіндіктерді пайдаланып жатқаныңызды талдаңыз. Ал егер жоқ болса, ескеріңіз.

Кеңес 1. Қызметкердің жетістіктерін мойындаңыз және оны мадақтаңыз

Бұл мотивацияны сезінбейтін түрде арттырудың ең тиімді әдістерінің бірі. Көшбасшысы жақсы танитын қызметкерлер өздерін бағалы және құрметті сезінеді және жоғары көрсеткіштерге жетуге ұмтылады.

Сондай-ақ, егер сіз жақсы қызметкерлердің еңбегі мен жетістіктерін дауыстап атап өтсеңіз, бұл басқалардың өнімділігін арттыруға ынталандыру болады. Сонымен қатар, сіз керемет мамандармен бір командада жұмыс істегеніңіз әрқашан жақсы.

Кеңес 2. Ұжымда қолайлы психологиялық микроклиматты жасауға ұмтылыңыз

Шиеленісті және дұшпандық атмосфера қызметкердің өнімділігін төмендетіп қана қоймайды, сонымен қатар құнды қызметкерлердің жоғалуына ықпал етеді. Өйткені адамдар өмірінің маңызды бөлігін жұмыста өткізеді және әр адам шаянмен құмырада емес, жақсы командада болуға ұмтылады.

Мысал

Светлана беделді инженер қызметіне қабылданды құрылыс компаниясы. Оның қуанышында шек болмады.

Алайда, бірінші айда барлық қуаныш құрғады. Светлана сауатты маман болғанымен, кейбір мәселелердің ерекшеліктерін білмегендіктен әріптестеріне сұрақ қоюға мәжбүр болды.

Алайда, жабық командада өзара көмек пен қолдау болмады. Қызметкерлердің ешқайсысы көмектесуге тырыспады, керісінше, олар жаңа инженерге қолайсыз көзқарасты көрсету үшін оның дөңгелектеріне әдейі спиц салды. Тұрақты күйзеліс жағдайында жұмыс істеу мүмкін емес еді.

Бір айдан кейін Светлана іздеуге кірісті жаңа жұмыскөп ұзамай сол жалақыға басқа компанияға кетті. Рас, мұнда бонустардың пайызы біршама төмен, бірақ командадағы достық атмосфера оны кәсіпқойлық деңгейін арттыруға шабыттандырады.

Кеңес 3. Қызметкерлерге білім алу және олардың біліктілігін арттыру мүмкіндігін беріңіз

Оқыту және біліктілікті арттыру мүмкіндігі кез келген компания үшін артықшылық болып табылады.

Білім қорын кеңейтіп, кәсіби деңгейін көтеруге талпынған өршіл жас мамандар да назардан тыс қалған емес.

Мұндай мүмкіндіктерді беретін ұйым әрқашан тиімді жағдайда болады. Өйткені, әрбір қызметкер қосымша оқуды өз бетімен төлей алмайды.

Кеңес 4. Қызметкердің мансаптық өсуіне жағдай жасаңыз

Әлемде бұрынғы орнында қалғысы келетін және одан да беделді қызметке ауысуға ұмтылмайтын жұмысшылар аз шығар. Сондықтан кез келген мотивациялық бағдарламаның міндетті пункттерінің бірі мансаптық өсу болуы керек.

Талантты үміткерлердің талантты қорын жасаңыз. Сіздің компанияңыз мүмкіндік бермесе мансаптық өсу, мұндай қызметкерлер тек тәжірибе жинақтау үшін жұмыс істейді, бірақ дамыту және жоғарылату үшін басқа компанияларды таңдайды.

Кеңес 5. Қызметкерлер арасында кәсіби шеберлік байқауын өткізу

Осындай жарыстар арқылы қызметкерлер арасында салауатты бәсекелестік атмосферасын құру. Сонымен қатар, қызметкерлерді шетте қалудан қорқу емес, таңдаулылар ғана емес, бәрі де бола алатын үздіктердің қатарында болу ниетімен ынталандыру керек.

Бұл техниканың тағы бір артықшылығы бар. Ол міндетті түрде ең мықты қызметкерлерді анықтайды және сіз кімдікі екенін білесіз Кәсіби дамукәсіпорын ресурстарын жұмсауға тұрарлық.

Қызметкерлердің барлық түрлері үй бизнесі беретін қосымша жеңілдіктерді бағалайды. Бонус жүйесі ұйымның өз қызметкерлерін бағалайтынын және олардың қажеттіліктерін ескеретінін көрсетеді.

Бонустардың қандай түрлерін пайдалануға болады:

• спортзал мүшелігі үшін ішінара немесе толық төлем;
• сыйлық сертификаттарын беру;
• орындармен қамтамасыз ету балабақшақызметкерлердің балаларына;
• ұйымның қаражаты есебінен түскі ас;
• қоғамдық көлікте тегін жүру және т.б.

Көптеген нұсқалар бар, тек өз қиялыңызды пайдаланыңыз. Ең бастысы, кездейсоқ әрекет ету емес, мұндай жеңілдіктерге сұранысты зерттеу.

Әрине, созылмалы шаршау синдромы бар жұмысшылар өнімділікті төмендетеді. Сондықтан жұмыста демалыс орындарының болуы жақсы жағдай сияқты қажет.

Шай мен кофемен бірге бес минут стресстен арылуға және жұмыстан алшақтататын тақырыптарда сөйлесуге мүмкіндік береді. Мүмкін біреу кеңсе фитнесімен айналысқысы келетін шығар. Қалай болғанда да, қызметкерлер дәстүрлі түскі үзіліске қосымша бірнеше минут демалуға құқылы.

Бейнеде сіз материалдық емес мотивация бойынша басқа да пайдалы және қызықты кеңестерді таба аласыз.

5. Персоналдың мотивациясын арттыруға кәсіби көмек көрсету – ТОП 3 сервистік компанияны шолу

Енді біз мотивациялық жүйелерді әзірлейтін немесе бизнес және менеджмент саласында оқытумен айналысатын компаниялардың мысалдарын келтіреміз.

Тәжірибелі мамандар сіздің командаңызға ең қолайлы мотивацияның қажетті материалдық және материалдық емес әдістерін айтып береді.

1) MAS жобасы

Компанияда мәселелерді шынайы шешу нәтижесінде көп қырлы менеджмент жүйесі жасалды бар бизнес. Бұл туралы MAS жобасының мамандары сенімді түрде мәлімдейді стратегиялық жоспарлауЕгер сізде қажетті құралдар болса, белсенділік соншалықты қиын емес.

Мұндай құралдардың үлкен жиынтығы мұнда ұсынылған бір бағдарламалық ортада біріктірілген. MAS жобасы – бұл онлайн қызмет, ол арқылы сіз барлық қызметкерлердің жұмысын бақылай аласыз және кәсіпорын иерархиясының барлық деңгейлерін басқара аласыз.

Қолданыстағы мотивация жүйесін талдап, жаңа, жетілдірілген бағдарламаны іске асырыңыз.

2) Іскерлік қатынастар

Мұнда олар бизнесті дамытуға серпіліс жасауға көмектеседі. Компания күшті оқытуды ұсынады, содан кейін қызметкерлердің қатысу деңгейі күрт артады. Тренингте максималды тәжірибелік жаттығулар кіреді, соның арқасында ол тамаша нәтиже береді.

Сізге бизнестің тиімділігін арттыру және жұмыс жағдайлары мен сәттерін дұрыс қабылдау арқылы қызметкерлермен проблемаларды шешу үшін әртүрлі құралдар ұсынылады.

Әзірлеушілер тренингті корпоративтік оқытуға бағыттады. Мұнда біз көптеген танымал ірі ұйымдармен жұмыс істедік - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank және т.б. Корпоративтік оқыту саласында Іскерлік қарым-қатынастар ең тәжірибелі компаниялардың бірі болып табылады.

Менеджмент мәселелерін шешуде жетіспейтін білім мен практикалық тәжірибені алу үшін біз сізге 5 жылдан астам уақыт бойы өз саласында жетекші позицияда тұрған ең ірі Мәскеу бизнес мектебіне хабарласуға кеңес береміз.

Мұнда сіз әртүрлі салалардағы және әртүрлі салалардағы семинарлар мен курстарды таңдай аласыз. Топтық тренингтер, вебинарлар мен халықаралық бағдарламалар, сондай-ақ қашықтағы клиенттерге арналған курстар үшін корпоративтік бағдарламалар әзірленді. кәсіби қайта даярлаужәне біліктілігін арттыру.

Мәскеу бизнес мектебінің өкілдіктері әртүрлі қалалар мен елдерде орналасқан. Бұл оқу орнына қарамастан барлық қызығушылық танытқандар үшін қолжетімді етеді. Семинарлар кестесін зерттеңіз және сізге ыңғайлы жерде сабақтарға қатысыңыз.

6. Жоғары мотивацияның қалыптасуына не әсер етеді – негізгі факторларға шолу

Тақырыпты қорытындылау үшін біз командадағы мотивация деңгейін арттыруға байланысты қосымша факторларды қарастырамыз.

Олардың мотивация жүйеңізде бар-жоғына назар аударыңыз.

Фактор 1. Ұйымның күші мен бәсекеге қабілеттілігі

Компанияның жоғары мәртебесі және оның мінсіз имиджі - бұл керемет мотивация.

Біріншіден , жақсы мамандар мұндай кәсіпорында жұмыс істеуге ұмтылады.

Екіншіден , штатта қазірдің өзінде бар құнды кадрлар басқа жерге кетуге ұмтылмайды.

Үшіншіден , сіз осындай ұйымда жұмыс істейтіндігіңізді білуге ​​ықпал етеді жеке дамужәне қызметтік міндеттерін жоғары сапада орындауға ұмтылу.

Қызметкерлердің мұндай материалдық емес мотивациясы басқалармен салыстырусыз да өте күшті фактор болып табылады.

Фактор 2. Кәсіпорынды күшті басқару

Дарынды басшылар тек жоғары лауазымдарда ғана емес, ұйым құрылымының барлық деңгейінде де табылуы керек. Өздеріңіз білетіндей, көшбасшының жеке үлгісі қызметкерлердің кез келген санаты үшін ең күшті ынталандырулардың бірі болып табылады.

Бөлім меңгерушілерін таңдауда қандай қателік жіберуге болатынын білесіз бе? Жұмысшыларды тиісті қабілеті бар емес, еңбек өтілі немесе кәсіби дарындылығы бойынша тағайындаңыз. Мұндай қызметкердің тәжірибесі қаншалықты көп болса да, оның көшбасшылық қабілеттері болмаса, бұл күшті және амбициялы қызметкерлердің мотивациясын жеңілдетеді.

«Не үшін?»

«Ал сіз жақсы көшбасшы бола аласыз».

«Сіздің ойыңызша, бәрі көшбасшы болуы керек пе?»

«Жоқ, бәрі бірдей емес. Бірақ бәрі мұны қалайды!»

(«Мәскеу көз жасына сенбейді» фильмі)

Фактор 3. Еңбек кодексінің ережелерін сақтау

Кәсіпорынның сенімділігі мен тұрақтылығы туралы айтатын және оның қызметкерлерінің мүдделерін қорғауға кепілдік беретін тағы бір маңызды фактор. Лайықты жалақы, ақылы еңбек демалысы және еңбекке жарамсыздық парағы, ең бастысы, төлем жүйесінің ашықтығы сіздің ұйымыңызға патриоттық қарым-қатынас үшін өте күшті ынталандыру болып табылады.

Идея үшін тек бизнес иесі ғана жұмыс істей алады, басқаларға ынталандыру қажет: мысалы, Airbnb-де көңіл көтеру үшін кеңсеге үй жануарларын әкелуге болады. Мақалада сіз қызметкерлерді ынталандырудың жаңа әдістерін таба аласыз - біз жүнсіз және үргенсіз жасаймыз деп уәде береміз.

Мотивацияның 8 ережесі, онсыз бәрі пайдасыз

Мотивацияланған қызметкер ынталы және көбірек ақша әкеледі. Сізге тек дұрыс ынталандыруды табу керек. Маслоудың қажеттіліктер пирамидасына, Фрейдтің психоанализіне және Юнгтың гедоникалық көзқарасына негізделген мотивацияның оннан астам теориялары бар. Қосулы теориялық негізіТәжірибешілердің тәжірибесі толықтырылды, соның арқасында психологияның қыр-сырын түсінудің қажеті жоқ: бәрі бұрыннан ойлап табылған - оны алыңыз және жасаңыз.

Бірақ негізгі нәрсеге көшпес бұрын, мына ережелерді оқып шығыңыз: егер сіз оларды орындамасаңыз, мотивацияны арттырудың ешқандай жолы сізге көмектеспейді.

1. Ынталандыру қызметкердің мүдделеріне неғұрлым жақын болса, оның әсері соғұрлым күшті болады. Шетелдік іссапар көрші қалаға барудан жақсырақ мотивация береді.
2. Тек басшының сезіміне негізделген ынталандыру нәтиже бермейді. Йога мүшелігі боксты жақсы көретін жұмысшылардың ынтасын арттыра алмайды.
3. Әрбір қызметкердің мотивация деңгейін өлшеңіз, мысалы, сауалнамалар арқылы. Сіз Герчиков бойынша дайын мотивация тестін, Ричи мен Мартин бойынша мотивациялық тұлға профилін тапсыра аласыз немесе өзіңіздің сауалнамаңызды жасай аласыз.
4. Әрқашан бірдей өлшеу әдісін қолданыңыз, бұл динамиканы бақылауға мүмкіндік береді.
5. Тоқсанына бір рет өлшеу жүргізіңіз.
6. Сатушыларды ғана емес, қызметкерлердің барлық түрлерін көтермелеңіз.
7. Әр жарты жыл сайын мотивацияның жаңа әдістерін енгізіңіз: жаңалық әсері нәтиже береді.
8. Материалдық емес мотивацияны қолдана отырып, тактикалық есептерді шешу. Мысалы, қызметкерлерді жұмысқа алған кезде оларды еңбек стандарттарына үйрету маңызды. Бұған шеберлік сабақтары мен тренингтер көмектеседі және қызметкерлер үшін жағымды бонус болады.
9. Жағымды өтемақы жүйесін жасаңыз. Бұл қызметкерлерге олардың жұмысы үшін төлейтін жалақылар, бонустар және басқа да ақшалай төлемдер. Егер өтемақы оларға сәйкес келмесе, олар сізді тастап кетеді немесе одан да нашар жұмыс істейді.

Қызметкерлердің жұмысқа деген ынтасын қалай арттыруға болады: әдістер мен мысалдар

Көптеген адамдар үшін негізгі мотиватор әлі де жалақының өсуі болып табылады. Дегенмен, Kelly Services халықаралық рекрутингтік агенттігінің 2015 жылғы зерттеуіне сәйкес, оқыту немесе функционалдық өзгерістер сияқты мотивацияның қаржылық емес әдістері де қызметкерді сақтап қалуы мүмкін.

Қызметкер кету туралы тіпті ойламауы үшін оның қызығушылығын үнемі қамтамасыз ету маңызды. Мотивацияны жүзеге асыру үшін қандай қадамдар мен кезеңдерден өту керек?

1. Стандарт жаман дегенді білдірмейді

Персоналдың уәждемесін арттырудың типтік әдістері уақыт сынынан өтті және оң нәтиже береді. KPI көрсеткіштеріне қол жеткізгені үшін жалақы мен бонустан басқа, олар мыналарды қамтиды:

• жетістіктері үшін материалдық сыйақылар;
• жылжыту;
• өкілеттік беру;
• қосымша ақылы еңбек демалысы;
• VHI саясатына, спорттық іс-шараларға ақы төлеу;
• төмендетілген мөлшерлемелермен несиелер;
• қызметтік автокөлікпен қамтамасыз ету;
• азық-түлік субсидиялары;
• курстарға, тренингтерге және оқу орындарына ақы төлеу;
• үздік қызметкерлерге сертификаттар беру;
• салалық көрмелерге іссапарлар.

Дегенмен, опциялар мұнымен бітпейді. Қызметкерлерді табысты ынталандырудың мысалы Промсвязьбанк тәжірибесі болып табылады.Оның ынталандыру жүйесі бірқатар қызықты бонустарды қамтиды:

• үшін бонус ең жақсы идеяларжақсарту жөніндегі ұсыныстардың деректер базасына енгізілген;
• балалармен туристік саяхаттардың құнын өтеу;
• оқу үшін төлем шет тілдеріқызметкер және оның баласы;
• екінші жоғары білім алуды қоса қаржыландыру;
• зейнетақы қорына қосымша жарналар төлеу;
• маңызды отбасылық оқиғаларға арналған сыйлықтар;
• серіктес компаниялардан жеңілдіктер жүйесі: автосалондар, фирмалық киім дүкендері, туристік агенттіктер және т.б.

Әрине, әрбір адам HR-ге орасан зор ақша сала алмайды, бірақ жоғарыда аталғандардың кейбірін қабылдауға әбден болады.

2. Мотивацияның әдеттен тыс трюктері

Қызметкерлерді ынталандыру әдістері ақша мен сыйлықтардың айналасында болмауы мүмкін. Компенсациялық емес мотивация жүйесін қарастырайық. Түпнұсқа әдістер тым ұзақ отырған команданы жандандырып қана қоймай, компания үшін де пайдалы бола алады. бәсекелестік артықшылықеңбек нарығында. Сонымен, бағдарламалау және ойын дизайны бойынша ең жақсы мамандарды іздеуге таң қалды, Ресейлік компьютерлік ойындарды әзірлеуші ​​Nival Interactive өз қызметкерлеріне:

• көрнекті суретшілер мен кинематографистер – ВГИК оқытушыларынан дайындық;
• жұмыс істеу инновациялық жобалар, соның ішінде шетелдік;
• икемді жұмыс кестесі;
• ұжымның талаптарын ескере отырып ұйымдастырылған кеңсе кеңістігі;
• демалыс аймақтары.

Қызметкерлерге көбірек еркіндік беру - Ресейде әлі де қорқатын батыстық үрдіс. Бекер. Мұны 80/20 жүйесі жұмыс істейтін Google тәжірибесі дәлелдейді:қызметкерлерге жұмыс уақытының 20% өз жобаларына жұмсауға рұқсат етілген. Компания Gmail, Google News және AdSense сияқты жаңа өнімдердің жартысына жуығы осы жүйеден шыққан деп есептейді.

Мотивацияның бірнеше стандартты емес әдістерін алыңыз:

• директормен түскі ас (Сбербанкте Герман Грефпен айналысады);
• бұқаралық ақпарат құралдарында жариялау (қызметкер сарапшы ретінде әрекет етеді);
• барлық қызметкерлерге арналған спорттық іс-шаралар (мысалы, апта сайынғы футбол);
• қызығушылықтарына негізделген жарыстар (вокал, би, спорт);
• кешігіп жұмыс істеуге мәжбүр болған қызметкерлерді тегін такси және тамақтандыру;
• темекі шегуді тоқтатуды ынталандыру.

Сіз сондай-ақ ірі батыс компанияларының тәжірибесін пайдаланып, қызметкерлеріңізге жақсы мотивация жасай аласыз.

3. Автоматты мотивация: бәсекелестік рухын қосыңыз

Тағы бір тиімді әдіс. Бұл қызметкерлердің ортақ міндеті мен мақсаттары бірдей болған жағдайда қолайлы. Бұл жағдайда бірінші болып қажетті көрсеткішке қол жеткізген адам қосымша ынталандыру алады: материалдық (ақшалай сыйлық, кәдесыйлар, жеңілдіктер) немесе материалдық емес (мысалы, «Ай менеджері» мәртебесі).

Әрбір бөлімнің қызметкерлерін ынталандырудың бұл әдісі келесі негізде ыңғайлы түрде жүзеге асырылуы мүмкін: менеджер KPI белгілейді және нақты уақыт режимінде қызметкерлердің мақсаттарға жетуін бақылайды: аяқталған транзакциялар саны, өңделген өтінімдер немесе суық қоңыраулар. Оның үстіне бұл рейтинг менеджерге ғана емес, қызметкерлердің өздеріне де көрінеді. Мысалы, жұмыс үстелінде сіз барлық қызметкерлер туралы ақпаратты көрсете аласыз: олардың сату және шақыру жоспары, рейтингтегі ағымдағы орны, диаграмма түрінде компанияның кірісіне қосқан үлесі және т.б. Нәтижесінде менеджерлер желіде өз жетістіктерін әріптестерінің жетістіктерімен салыстырып, жаңа биіктерге ұмтылады.

Қызметкер туралы есебі бар SalesapCRM жүйесінің жұмыс үстелі

Демотиватор болмау үшін

Ұйымда қызметкерлерді мотивациялаудың қандай жүйесін таңдасаңыз да, компанияда деспотизм мен сенімсіздік орнаса, ол жұмыс істемейді. Сондықтан ашықтық пен шығармашылық атмосферасын құруға тырысыңыз. Бұған мыналар ықпал етеді:

• бағыныштыларға құрметпен қарау;
• ережелер санын азайту;
• қызметкерлердің өз міндеттеріне, еңбек жағдайларына және т.б. қатысты шешімдерді талқылауға қатысуы;
• компания басшыларынан оқыту;
• қызметкерлердің компания табысына қосқан үлесін мойындау;
• қызметкерлерге компания өнімдері үшін жеңілдіктер беру;
• нақты өлшенетін мақсаттар қою.

Одан да көп идеялар

Қызметкерлерді дұрыс ынталандыру команданы шабыттандыруы керек. Егер сіз өз командаңыздағы ынта-жігерді арттыруды шындап шешсеңіз, біз сізге кеңестерімізбен шектелмеуге және арнайы әдебиеттерден идеялар алуға кеңес береміз:

1. Радмила Лукич«Сатушыларды материалдық ынталандыру. Принциптер, мүмкіндіктер, шектеулер», 2010 ж
2. Светлана Иванова«Мотивация 100%. Оның түймесі қайда?», 2015 ж.
3. Клаус Кобиэлл«ӘРЕКЕТ стиліндегі мотивация. Ләззат жұқпалы», 2011 ж
4. Наталья Самукина«Аз қаржылық шығындармен қызметкерлерді тиімді ынталандыру. шығындар», 2006 ж
5. Елена Ветлужских«Сыйақы жүйесі. Мақсаттар мен KPI қалай әзірлеуге болады», 2017 ж.
6. Сара Халлифорд, Стив Уиддетт«Мотивация», 2008 ж
7. Макс Эггерт«Мотивация. Жұмыста қолыңнан келгеннің бәрін істеуге не мәжбүр етеді», 2010 ж
8. Стив Чандлер, Скотт Ричардсон«Мотивацияның 100 жолы», 2014 ж
9. Светлана Иванова«Материалдық емес мотивация бойынша 50 кеңес», 2017 ж
10. Рейнхард Шпренгер«Мотивация туралы мифтер», 2004 ж

Сату бойынша сарапшы және SalesUp Consult басшысы Дмитрий Чередник сізге қызметкерлердің тиімділігін 70-80%-ға қалай арттыруға болатынын айтып береді.

Тиімді мотивация жүйесі - бұл қызметкерлерді қосымша күш жұмсауға, уақыт бірлігінде қажетті нәтижемен көбірек әрекеттер жасауға мәжбүр ететін нәрсе.

Біз компанияның мотивация жүйесі мынаған үйреніп қалдық:

• сату менеджерлері үшін қызығушылық;
• топ-менеджмент үшін жыл сайынғы бонустар (мағынасыз дерлік шығын бабы);
• Операциялық лауазымдар үшін 13-ші жалақы.

Дегенмен, егер сіз мотивацияға неғұрлым мұқият қарайтын болсаңыз, қызметкерлерді одан да өнімді ете аласыз, осылайша, сайып келгенде, компанияның пайдасын арттырады. Мұндай мотивация жүйесін қалай құруға болады?

Сату бөлімінде

Көптеген компанияларда сату бөлімі үшін мотивация жүйесі шектеулі түрде бар: менеджерлер компания үшін тапқан соманың белгіленген пайызын алады.

Дегенмен, әртүрлі компанияларда сату бөлімдерін құру және дамыту тәжірибемде ең тиімді жүйе үш блоктан тұратын жүйе болып табылады:

1.Тұрақты төлем, ол екі бөлікке бөлінеді: қатты бекіту және жұмсақ бекіту. Қатты түзету - бұл менеджер кез келген жағдайда алатын жалақы, мысалы, 25 000 рубль. Жұмсақ түзету - бұл KPI жоспарын ең төменгі деңгейде орындауға байланысты бонус. Мысалы, егер жоспар кем дегенде 80% орындалса, менеджер тағы 35 000 рубль алады.

Нәтижеге бағытталған менеджерлердің сіз үшін жұмыс істеуі тиімді болуы үшін соңғы сома нарықта ұсынылғаннан орта есеппен 20% жоғары болуы керек.

Мұнда ең бастысы - дұрыс KPI таңдау. KPI жоспарлау, бақылау және ынталандыру құралы ретінде сату қызметкерлері бар кез келген бизнесте қажет. Тек бұл сіздің қызметкерлеріңіздің не істеп жатқанын, оны қаншалықты жақсы немесе нашар орындайтынын, проблемалық аймақтардың қай жерде екенін және осы кедергілерді жою үшін не істеу керектігін түсінуге мүмкіндік береді.

Белгіленген төлемді екі бөлікке бөлу компанияның білікті емес жұмыс үшін төлем жасау қаупін азайтады және қызметкерлерді тиімдірек жұмыс істеуге ынталандырады. Әңгімелесу сатысында мұндай бөлу нәтижелер үшін жұмыс істеуге дайын үміткерлерді нақты анықтауға көмектеседі, өйткені KPI-ге сәйкес келгенде, олар басқа компанияларға қарағанда көбірек алады.

2.Сату пайызы.Менің тәжірибемде ең тиімдісі – динамикалық мотивация жүйесі. Бұл жағдайда жоспарды орындау белгілі градацияларға ие: 80% дейін; 80-ден 95%-ға дейін; 95-тен 105%-ға дейін; 105-тен 120%-ға дейін және 120%-дан жоғары. Осы шектердің әрқайсысына пайданың немесе айналымның өзіндік пайызы тағайындалады, мысалы:

• 80% - 0% дейін;
• 80-ден 95%-ға дейін - 5%;
• 95-тен 105%-ға дейін – 7%;
• 1105-тен 120%-ға дейін - 10%;
• 120% - 15% жоғары.

3.Қосымша мотивация.Әдетте біз бұл блокқа кіреміз:

• Ішінара немесе толық төлем арнайы білім(семинарлар, тренингтер, шеберлік сыныптары және т.б.).
• қамтамасыз ету қосымша күндердемалыс.
• Барына дейін жаңарту Штаттық кестенемесе жаңасы үшін: кеңселер, филиалдар, өкілдіктер, бөлімшелер ашу.
• Опциялар. Қызметкерде опция болған кезде, ол компанияның табысты болуына мүдделі болады. Егер сіз жалақыға отыра алсаңыз, онда опцияны беру арқылы отыруға мотивация әлдеқайда аз болады.
• Жұмыстан босату, бұл да мотивация жүйесінің элементі болуы мүмкін. Мотивация - бұл қызметкердің жұмысқа қатысуын арттыруға және тиімдірек болуға ұмтылуға мүмкіндік беретін барлық нәрсе. Нәтиже көрсетпесеңіз, жұмысыңызды жоғалту қаупі көп адамдар үшін жақсы жұмыс істеуге ынталандырады.

Мұндай мотивация жүйесін енгізгеннен кейін біз екінші немесе үшінші айда нәтижелерді көреміз.

Басқа бөлімдерде

Бизнесте мен үшін табыстың жалғыз өлшемі – сандар. Нәтижелерді қандай сандар құрайтынын түсіну тиімді мотивация жүйесін құрудың алғашқы қадамы болып табылады. Егер сату бөлімі үшін бұл менеджерлер әкелетін кіріс немесе пайда болса, онда басқа бөлімдерде бәрі әдетте соншалықты айқын емес.

Мен әртүрлі бөлімдердің жұмысының нәтижелеріне негізделген мотивацияның мысалдарын келтіремін:

Бухгалтерлік есеп және қаржылық қызмет:

• олармен жұмыс істейтін бөлім үшін сотқа дейінгі өндірісте алынған дебиторлық берешектің пайызы (алғашқы апталарда пайыздық мөлшерлеме жоғары және қарызды тезірек өндіріп алуды ынталандыру үшін апта сайын төмендейді);
• түзетілген құжаттардың ең аз рұқсат етілген саны бойынша жоспарды орындау үшін бонустар.

Өндіріс:

• ақаулық деңгейін төмендеткені үшін бонус;
• ГОСТ бойынша минималды төзімділік шегінде өндіріс тұрақтылығы үшін бонус (өндірушілер түсінеді);
• қолайлы сапа деңгейімен өндіріс жылдамдығын арттыру;
• жұмысын жақсарту бойынша ұсыныстар енгізу.

Логистика:

• тауардың стандартты айналым мерзімінен төмен сақтауды және тиеуді оңтайландыру;
• жаңа, тиімдірек (төмен шығындар, тасымалдау уақытының қысқаруы, басқа шығындардың төмендеуі) логистикалық бағыттарды ұсыну;
• кейінге қалдыруды алу.

Әрбір элемент үшін қызметкерлер жинақтаған/табатын нәрсесінің пайызын алады.

Нәтижесінде олардың табысы жалпы бизнес нәтижелеріне қосқан үлесіне тікелей байланысты.

Мотивациялық жүйелерді құру процесінде біз әдетте әрбір бөлімнің бизнес-процестерін және соңғы нәтижелерін сипаттаймыз. Нәтижесінде персонал санын қысқартуға, үнемделген еңбекақыны өнімді қызметкерлерге сыйлықақы түрінде қайта бөлуге болады.

Мотивацияның қосымша әдістерін қолдану да тиімді. Мысалы, жас қызметкерлерге арналған (25 жасқа дейінгі) клиенттеріміздің бірі жазады Алғыс хаттарыолардың ата-аналары, балалары бар қызметкерлер цирк пен балалар театрларына билеттермен қосымша үстемеақы алады.

Нәтижелер ай сайын және тоқсан сайын қызметкерлердің жұмыс нәтижелерін бақылауда ұстау үшін қорытындыланады.

Мотивация жүйесі, кадрларды даярлау және сертификаттауды таңдау жүйесімен, жоспарлау және есеп беру жүйесімен, сату процесін автоматтандыру жүйесімен және клиенттерді тарту, сақтау және дамыту үшін маркетинг құралдары жүйесімен бірге өте маңызды.

Сіз оны жасауға, енгізуге және конфигурациялауға уақыт бөлуіңіз керек - және сіз алдағы айларда нәтижені көресіз. Сізге қандай қызметкерлер және қалай жұмыс істейтіні түсінікті болады. Кейбір жалқаулар мен бос адамдар өз бетімен кетеді, кейбіреулері сізге от жіберуге мәжбүр болады. Артықшылық қатарларды тазарту, шығындарды азайту және қалған әрбір қызметкердің тиімділігін арттыру болады, бұл кейде 70-80% жетеді!

Жоғары сатылымдар!

Дмитрий Чередник. басқарушы серіктес

SalesUp Consult Сату бөлімдерін құру, басқару және дамыту

03.08.2017

Қызметкерлерді ынталандырудың 25 тәсілі

Байланыс орталығының агенттерін қалай жақсырақ ынталандыру туралы кейбір кеңестер.

Аудармашының жазбасы. Мен бұл мақаланы аударамын ба, жоқ па деп ұзақ ойладым. Өйткені, бұл бір қарағанда мақала емес, жай дазибао жинағы. Бірақ кейін мен аударуды шештім. Өйткені, әрбір дипломдық жұмыс жеке-жеке белгілі кәдімгідей көрінгенімен, бірақ бірге алынғанымен, олар күтпеген жерден байланыс орталығы қызметкерлерінің материалдық емес уәждемесінің толық анық көрінісін береді. Егер менеджерлер олардың кем дегенде үштен екісін іс жүзінде іске асырса, бұл бірден олардың осы бағытта үлкен жетістіктерге жетуіне мүмкіндік береді.

1. Бақытты қызметкерлер = бақытты тұтынушылар

Қызметкерлеріңізге тұтынушыларыңызға қалай қарағанын қаласаңыз, солай қарау арқылы жақсы жұмыс ортасын жасаңыз. Неліктен олар тұтынушыларға жақсы қарау керек, егер олар жұмыста өздеріне нашар қараса?

Операторлар оларға қажетті дайындықты (телефон этикетінде де, техникалық аспектіде де) берсеңіз, қуанады. Басшылықтың шынайы қолдауы өте маңызды: қызметкер лайық болған кезде мақтауды аямаңыз, ал қателескен кезде оның қателіктерін түсіндіріп, оларды түзетуге көмектесіңіз.

2. Жоғары басшылықты бағалау

Қызметкерлерді ынталандыру көп ақша жұмсауды талап етпейді. Менеджерден «керемет апта» үшін құттықтау және алғыс білдірген бір ғана телефон қоңырауы қызметкерді оқуға жіберу немесе оған сыйлық сертификатын беру сияқты тиімді.

Сіз, өкінішке орай, қызметкерлердің қымбат қаржылық мотивациясын көтере алмайтын кездер болады. Осы кезеңде олар сіздің компанияңыз үшін маңызды және құнды екенін сезіну үшін олармен дұрыс қарым-қатынас жасау маңыздырақ.

3. Позитивті көзқарас

Бағыныштыларға мақсаттар мен міндеттер қою кезінде менеджерлердің ағымдағы экономикалық жағдайды ескеруі өте маңызды. Мысалы, ықтимал сатылымдарды нақты сатылымдарға айналдыру өте қиын болатын қиын кезеңдер бар. Менеджерлер тек шынайы мақсаттар қойып, қол астындағыларды өз мақсаттарына жетуге ынталандыруға және шабыттандыруға барлық мүмкіндікті жасауға тырысуы керек.

4. Жұмысты дұрыс ұйымдастыру

Қандай экономикалық жағдайда жұмыс істесеңіз де дұрыс ұйымдастыруҚызметкерлер жұмысы үш қарапайым ережені сақтауы керек:

— біліктілігі осы жұмысты орындауға мүмкіндік беретін қызметкерлерді табу;

— оларды барлық қажетті құралдармен қамтамасыз ету және осы жұмысты жүргізуге қолдау көрсету;

— нақты мақсаттар мен оларға мерзімдер қою.

Дағдарыс кезінде де сіз сату мен маркетингке инвестиция салуды тоқтата алмайсыз. Сонымен қатар, бұл қызметкерлерге олардың алдында тұрған қиындықтарды түсінетінімізді және оларға сенімді қолдау көрсететінімізді көрсетеді.

5. Сізге сәйкес келмейтіндерді ұстауға тырыспаңыз.

Қиын экономикалық кезеңде көшбасшылық дағдылар одан да маңыздырақ болады; сіз өз командаңызды шынымен басқаруыңыз керек. Бұл ретте шашырап кетпеу маңызды. Өзіңіздің күш-жігеріңізді сізге шынымен сәйкес келетіндерге шоғырландырған дұрыс. Жұмысқа сәйкес келмейтін адамдарды ұстап қалуға тырысып, назар мен ресурстарды жұмсау команданың қалған мүшелері үшін өте мотивация болуы мүмкін.

6. Күнделікті істерден аулақ болыңыз

Кез келген жұмыс, тіпті ең қызықты және сүйікті жұмыс уақыт өте келе жалықтыруы мүмкін. Содан кейін шаршау және монотондылық сезімі пайда болады. Бұл әсіресе байланыс орталықтарына қатысты. Сондықтан, әдеттегіден аулақ болуға тырысыңыз, ойынның жаңа ережелерін, жаңа бонустар мен ынталандыруларды ойлап табыңыз. Сіз өзіңіздің қызметкерлеріңізді жақсы жағынан ынталандыруыңыз керек.

7. Марапаттаудың екі принципі: «жедел жүлделер» және жеке қалауларды ескере отырып жүлделер

Ай сайынғы және тоқсан сайынғы бонустар әрқашан пайдалы, бірақ қызметкерлерді күнделікті ынталандыру үшін «осында және қазір» принципі бойынша жұмыс істейтін шағын жағымды ынталандыруларды енгізген дұрыс. Ол үшін сіз қызметкерлер ұтып алғаннан кейін алатын қымбат емес сыйлықтарды сатып ала аласыз. Олар бұл жүлделерді сол күні өздерімен бірге үйлеріне апара алады.

Ал одан да маңызды марапаттар оларға лайықты қызметкерлердің жеке қалауына қарай берілуі мүмкін. Осылайша, бір компанияда қызметкерге «Манчестер Сити» - «Барселона» Чемпиондар лигасы матчына билеттер берілді, өйткені оның Манчестер жанкүйері екені белгілі болды.

8. Үздіксіз білім алу

Оқытуды жүйелі түрде өткізу қызметкерлердің біліктілігін арттыру үшін ғана емес, оларды ынталандыру үшін де өте маңызды. Қызметкерлер басшылықты тек олардың жұмысының нәтижелеріне қызығушылық танытып қоймай, оларға қол жеткізуге көмектесетінін сезінеді.

9. Жақсы жағдайларжұмыс

Қызметкерлеріңіздің байланыс орталығында жұмыс істеу ұнайтынына сенімді болуыңыз керек. Үй-жай таза болуы керек, кілемдер шаң болмауы керек, телефондар мен компьютерлер жұмыс істеуі керек. Егер сізде бірнеше бөлме өсімдіктері гүлдесе, бұл жаман емес. Мұның бәрі қызметкерлерді ынталандырушы фактор ретінде де қызмет етеді. Адамдар өздері жұмыс істейтін кеңістікті ұнатуы керек және егер басшылық мұны түсінсе, олар оны бағалайды.

10. Сыйақылар Жақсы жұмыс

Олардың күш-жігері елеусіз қалмаса, барлық адамдар оны жақсы көреді. Сондықтан жақсы жұмыс үшін марапаттау қызметкерлерді ынталандырудың маңызды бөлігі болып табылады, бұл шығыс қоңыраулармен жұмыс істейтін операторлар үшін өте маңызды. Оның үстіне, біз қарапайым ақшалай ынталандыру схемалары, бонустар мен бонустар туралы айтып отырған жоқпыз. Олардан басқа команданың әрбір мүшесін қызықтыратын ынталандыру бағдарламасы (әртүрлі марапаттар мен сыйлықтар) әзірленгені маңызды.

Үздік орындаушылар мен орташа орындаушыларды әртүрлі нәрселер ынталандыруы мүмкін, бірақ ең бастысы, сіздің марапаттарыңыздың екеуі де қамтылғанына көз жеткізу.

11. Көрінетін мансап сатысы

Байланыс орталықтарында негізінен жастар жұмыс істейтіндіктен, олардың сіздің компанияңызда болашақта қандай жаңалықтар күтіп тұрғаны туралы түсінік болуы маңызды. Көрінетін, айқын мансап баспалдағы тамаша ынталандырушы фактор болып табылады. Әр деңгейде жаңа мүмкіндіктер, жаңа жауапкершіліктер және жаңа табыстар бар.

Мысалы, PhotoBox байланыс орталығының қызметкерлеріне қазір өтініш бере алатын жұмыстардың тізімін үнемі электрондық пошта арқылы жібереді.

12. Ауысыммен алмасу мүмкіндігі

Байланыс орталықтарындағы қатаң ауысымдық кестелер кейбір күтпеген жағдайлар (шоқыну, жерлеу және т.б.) туындаған жағдайда қызметкерлерге елеулі қолайсыздықтар тудыруы мүмкін. Оларға әріптестерімен ауысымды ауыстыру мүмкіндігін беріңіз. Әрине, бұл сіздің жұмыс жүктемеңізді жоспарлауды біршама қиындатуы мүмкін, бірақ бұл әлі де баруға тұрарлық, өйткені... Сонымен қатар, қызметкерлердің адалдығы айтарлықтай артады.

13. Командаңызды тыңдаңыз

Мотивацияның тағы бір қарапайым, бірақ өте тиімді әдісі бар: тек өз командаңызды тыңдаңыз. Сіз операторларыңыздың не ойлайтынын және не сезінетінін білуіңіз және түсінуіңіз керек. Сіз олардың ойымен келіспеуіңіз керек, бірақ неге олай ойлайтынын түсінуіңіз керек. Егер сіз олар үшін ненің маңызды екенін, оларды қандай проблемалар мазалайтынын, қандай үміт күтетінін білсеңіз, сіз оларды әлдеқайда жақсы және оңай ынталандыра аласыз.

14. Табысқа жету үшін параметрлерді тазалаңыз

Барлық операторлар қандай мақсаттар мен көрсеткіштерге ұмтылу керектігін нақты түсінуі өте маңызды.

Және олар оларға қол жеткізді ме, жоқ па түсініңіз. Бұл тек сандық көрсеткіштер ғана емес, сапа көрсеткіштері де болуы мүмкін.

15. Бірден оң кері байланыс

Оң кері байланыс дереу орындалуы керек. Егер қызметкер мақтауға және мадақтауға лайық болса, мұны аптасына немесе айына бір рет емес, күнделікті, ауысым сайын, әр минут сайын жасау керек. Басшылықтың бірден оң жауабы қызметкерлерді көп жұмыс істеуге ынталандырады.

16. Ауысымның басында бес минут

Ауысымға бес минут қалғанда өте пайдалы болуы мүмкін. Бұл уақытта сіз маңызды ақпаратпен алмасуға ғана емес, сонымен қатар әзілдермен де алмасуға болады. Айтпақшы, жекпе-жек алдында дене шынықтыру. Бұл аз адамдар оқитын таңертеңгілік электрондық пошта ақпараттық бюллетенін жіберуден әлдеқайда тиімді.

17. Қызметкерлерді басшылық қызметке сақтықпен жоғарылатыңыз.

Ең жиі кездесетін қателіктердің бірі – тамаша жұмыс істейтін оператордың басшылық қызметке көтерілуі. Бұл бірден екі жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. Біріншіден, оның орнын басқа, әлдеқайда табысты қызметкер басуы мүмкін. Екіншіден, тек өзіне ғана жауапты болуға дағдыланған оператор менеджер рөлінде жүргенде үлкен күйзеліс пен қолайсыздықты бастан кешіруі мүмкін. Нәтиже – бизнес үшін бірден екі жағдайдан шығын.

18. Жүйелердің дұрыс жұмыс істеуін қамтамасыз ету

Қызметкерлерді ынталандырудың ең тиімді әдістерінің бірі - олардың пікірін білу және олардан кеңес сұрау. Ең алдымен, бұл олар жұмыс істейтін жүйелерге қатысты. Қолайсыз пайдаланушы интерфейсі, қатып қалу және бұзылу жүйелері - мұның бәрі операторлардың наразылығын тудырып, олардың жұмысына кедергі келтіруі мүмкін. Олардан нені жақсартқысы келетінін біліңіз және оны жасаңыз.

19. Мотивациялық ойындарды қолданыңыз

Мотивациялық ойындар сонымен қатар байланыс орталығының жұмысында жиі кездесетін күнделікті тәртіпті бұзуға көмектеседі. Олар жұмыс күнін жандандырады, қызметкерлер арасында салауатты бәсекені ынталандырады және нәтижесінде өнімділікті арттырады.

20. Отбасының рөлін қарастырыңыз

Байланыс орталығының қызметкерлері нағыз адамдар, олардың достары, туыстары, отбасылары бар және олармен марапаттарын бөліскісі келеді. Бұл оларға маңыздылық пен әл-ауқат сезімін береді. Марапаттау, сыйлықтар мен ынталандыру жүйесін әзірлеу кезінде осыны ескеріңіз.

21. Әрбір қызметкерді не ынталандыратынын табыңыз

Егер сіз әрбір жеке қызметкерді ең көп ынталандыратын нәрсені таба алсаңыз, сіз оларға жалпы жетістік үшін ерекше маңызды сезінуге мүмкіндік бересіз. Әрбір оператор үшін өз «шындық сәтін» табу маңызды. Жыл сайынғы қызметкерлердің қанағаттану сауалнамасы осыған байланысты аз түсінік береді. Мұны істеудің ең жақсы жолы - арнайы кері байланыс бағдарламалары арқылы тұрақты негізде.

22. Жақсы жұмысыңыз үшін рахмет

Қызметкер жақсы жұмыс істегенде, басшылықтың мұны түсінетінін және бағалайтынын көру маңызды. Ақшалай бонустар, мансаптық өсу - мұның бәрі, әрине, маңызды. Бірақ елестетіп көріңізші, сіздің ризашылық сөздеріңіз маңызды емес.

Қызметкерлеріңізге алғыстан бас тартпаңыз, бұл олар үшін ең күшті ынталандырушы фактор. Және бұл сізден үлкен бюджетті қажет етпейді.

23. Тұрақты бағалау сабақтарын енгізу

Қызметкерлермен тұрақты кездесулерді енгізу қажет, оның барысында сіз олармен олардың жұмысын, күшті және әлсіз жақтарын талқылайсыз.

Мұндай кездесудің соңында қызметкердің алдына жаңа мақсаттар мен міндеттер қойылуы керек, бұл оның тиімді жұмыс істеуіне және мансап сатысымен сәтті көтерілуіне көмектеседі.

24. Жақсы адамдарды марапаттаңыз сыртқы түріқызметкерлер

Байланыс орталығының қызметкерлері тұтынушылармен бетпе-бет кездеспесе де, олардың әрекет етіп қана қоймай, кәсіби болып көрінуі де маңызды. Олардың киімдері тек ұқыпты ғана емес, сонымен қатар іскерлік келбетке ие болуы керек. Бұл байланыс орталығында дұрыс көңіл-күй мен атмосфераны орнатады.

25. Жұмыс кеңістігіңізді бояңыз

Жұмыс кеңістігіңізге бірнеше түсті популяцияларды қосыңыз. Бірнеше сурет, ашық түстер - не қаласаңыз, қызметкерлеріңіз сізге айтып береді. Сонда жұмыс кеңістігі түрлі-түсті және мейірімді болады және онда жұмыс істеу әлдеқайда жағымды болады. Кейде шағын өзгерістер айтарлықтай әсер етуі мүмкін.

Тізімге оралу

Кез келген өршіл басшы өз ұйымының гүлденгенін, табысының өсуін, ал қызметкерлердің өз жұмысын бағалап, сүйгенін қалайды. Оңтайлы мотивация жүйесін әзірлеу бұған көмектесе алады және бұл тек сатушылар мен сату менеджерлеріне ғана емес, сонымен қатар барлық қызметкерлерге де қатысты.

Мотивацияның жоғалу себептері

деген сұраққа басшылық алдында тұрғанда қызметкерлерді жұмысқа қалай тарту керекмотивация болмаған кезде, бұл жағдайға не себеп болғанын түсіну керек:

• мотивацияның жоғалуы ұсынылған шарттар мен айтылғандардың арасындағы сәйкессіздікке байланысты(мысалы, жалақы уәде етілгеннен аз, кеңсе орталықтан шетке көшіп жатыр және т.б.),
• бұл жұмысқа деген қызығушылықтың жоғалуы болуы мүмкін жеке жағдайларға байланыстыжәне қызметкерлердің ерекшеліктері: лауазымның жас мамандардың үмітіне сәйкес келмеуі, тәжірибелі жұмысшылар арасындағы кәсіби күйзеліс және басқа да себептер;
• Тағы бір себеп - тиісті мотивациялық бағдарламаның болмауына байланысты орындалатын жұмысқа қызығушылықтың жоғалуы: бұл әсіресе «сатушыларға» қатысты.

Егер мотивацияның жоғалу себебі бірінші нұсқа болса, басшылық тек өздері кінәлі болуы керек.

Егер сіз қызметкерлерді дамыту үшін ештеңе жасамасаңыз, оларды бір нәрсе туралы «алдамаңыз», қызметкерлерді қызықтыру өте қиын болады.

Қалған екі нұсқаны шақырылған психологтың, тренер-кеңесшінің көмегімен немесе мотивация бөлімінің немесе персоналды дамыту бөлімінің қатысуымен өз бетінше шешуге болады.

Мотивация туралы тағы не білу маңызды?

Жұмысқа деген қызығушылықты қалай қалпына келтіруге болады?

Белгілі бір қызметкерлердің жеке тәжірибесіне, эмоцияларына, кейбір қиын жұмыс жағдайларына немесе кез келген адамға қажет демалыстың болмауына байланысты жұмысқа деген қызығушылықтары жоғалса, бұл мәселені дұрыс шешу маңызды. Көбінесе, мұндай тәжірибелер кезінде адам жұмыстан кетуге немесе оны өзгертуге шешім қабылдайды, бұл оған және компанияға әрқашан дұрыс емес.

Сіз мұндай қызметкерлерге жеке консультациялар немесе мотивациялық тренингтер арқылы жұмысқа деген қызығушылықты қалпына келтіруге көмектесе аласыз.

Мұндай тренингтер келесі мәселелерді шешуді қамтиды:

1. жеке қызметкердің немесе команданың мотивациясын бағалау жолдарын ұсынады,
2. мотивацияның және адамның қажеттіліктерін қанағаттандырудың маңыздылығын түсінуге әкеледі;
3. шабыт береді, әрекеттерді «мағынамен толтырады»,
4. көкжиегін кеңейтеді, жаңа мүмкіндіктерді көрсетеді.

Бұл жаттығуларда энергия заряды ең маңызды болып табылады.

Мотивацияның қандай түрлері бар?

Қызметкерлерді сатуға қалай ынталандыру керек деген сұрақ туындағанда, жауап көбінесе ұйымда барабар ынталандыру жүйесін құру болып табылады. Қазіргі заманғы компаниялар ұзақ уақыт бойы қызметкерлерді ынталандыруға арналған бүкіл бөлімдерді енгізді. Тиімді мотивациялық жүйені білдіреді материалдық және материалдық емес ынталандырулардың үйлесімі. Материалдық мотивацияәдетте мыналардан тұрады:

• қызметкерлердің тұрақты жалақысы,
• жасалған мәмілелердің немесе сатудың белгілі бір пайызы түріндегі ынталандыру;
• жоспарды орындағаны немесе асыра орындағаны үшін сыйлықақылар.

Материалдық емес мотивацияретінде көрсетуге болады:

• қызметкерлерге арналған конкурстар мен конкурстар,
• мотивациялық кездесулер,
• қызметкерлердің жеке мәселелері бойынша көмек көрсету,
• қызметтерге бонустар немесе жеңілдіктер беру,
• басшылығының құттықтауы,
• орта буын басшылары үшін мотивациялық кездесулер,
• ынталандыру сапарлары,
• белгілі бір қызметкердің жетістіктері туралы басқаларды хабардар ету,
• әріптестер тарапынан бағалау және тану,
• жұмыстағы жалпы қолайлы жағдай және т.б.

Сатуды қамтамасыз ету үшін әрбір қызметкер компания ұсынатын өнім немесе қызметтер туралы анық білуі, тұтынушымен қарым-қатынас ережелерін білуі, тұтынушыға бағдарлануы және басқа да маңызды құзыреттерге ие болуы керек. Бұл дағдылар мен білімдерді алу үшін мерзімді түрде белгілі бір оқу сабақтарын немесе курстарды ұйымдастыру қажет.

Персоналды дұрыс дамыту, оқыту және бейімдеу жұмысқа деген көзқарасты жақсартуға және сәйкесінше мотивацияны арттыруға ықпал етеді.

Пайдалы болатын тренингтер

1. Мотивациялық тренинг
2. Тұтынушыға бағытталған оқыту
3. Топ құру тренингі
4. Мүмкін жұмыстағы жалпы атмосфераны өзгерту керек шығар