Рационализация – ϶ᴛᴏ усовершенствование, улучшение, осуществление более целесообразной организации управленческого и исполнительского труда. Рационализация базируется на совершенствовании управления, обеспечивающего максимально возможный уровень эффективности развития субъектов экономической и хозяйственной деятельности в интересах общества при существующих в данный момент условиях, в рамках объективно действующих законов организационных систем и с учетом производительных сил общества в целом. Но она также находится под воздействием производственных отношений конкретной социальной организации с присущими ей формами собственности.

Рационализация организационной деятельности – ϶ᴛᴏ прежде всего процесс, обеспечивающий улучшенное, а значит, и более качественное состояние системы за счет четкой организации производственной деятельности, путем использования новейших достижений науки и техники во всех подразделениях предприятия, включая его управляющую и управляемые части. Отметим, что техническое и организационное совершенствование на предприятии неразрывно связано с улучшениями условий труда и творческим подходом к решению поставленных задач.

Принципы рационализации эффективны только в том случае, если они опираются на законы организационных систем. Отметим, что термин «рационализация» произошел от латинского слова ratio – «разум», следовательно, под рационализацией следует понимать разумную организацию труда.
Стоит отметить, что основными направлениями рационализации деятельности организационных систем будут усовершенствование научной организации труда, результатов труда, средств труда и технологических процессов.

Усовершенствование научной организации труда. Рационализация трудового процесса предусматривает создание наиболее благоприятных условий труда, устранение перегрузок и нервного перенапряжения, создание благоприятного психологического климата в коллективе, материальное стимулирование работников, заинтересованность их в приобретении солидного статуса фирмы. Усовершенствование результатов труда заключается: в расширении спектра оказываемых услуг; в упорядочении номенклатуры и ассортимента продукции; в улучшении потребительских качеств выпускаемой продукции; в стандартизации, унификации и нормализации изделий; в повышении качественных характеристик исходного сырья и материалов для наиболее полного и комплексного их использования.

Усовершенствование средств труда и технологических процессов заключается в применении ноухау, в техническом переоснащении, в модернизации и прогрессивных изменениях технического уровня используемого оборудования, кᴏᴛᴏᴩые обеспечивают положительную динамику развития предприятия.

1.2 Организация рационализации на предприятии

Рационализация - это один из приемов, направленный на максимальное использование талантов и способностей работников. Начало рационализации относится к 1880 году, когда менеджером шотландской судостроительной компании В. Денни был предложен метод, суть которого состояла в том, что рабочие выдвигали предложения, идеи, помещали их в ящики, установленные в цехах, а управляющие рассматривали их и внедряли в случае целесообразности. Рабочему выплачивалось вознаграждение. Этот подход начал широко использоваться в США и странах Запада, но основное распространение рационализация получила в послевоенный период, главным образом, в Японии. Здесь все фирмы используют систему рационализаторских предложений, как неотъемлемый и важный фактор повышения эффективности производства. Развита рационализация и на отечественных предприятиях, однако активность работников на них значительно ниже.

Рационализаторским предложением признается техническое или организационное решение, являющееся новым и полезным для предприятия, которому оно подано, и дающее экономию трудовых, сырьевых, топливно-энергетических и других материальных или финансовых ресурсов, или улучшение условий, трудя и экологии.

Предложение признается новым для предприятия, если до подачи заявления, но установленной форме данное или такое же решение не использовалось раньше, не предусмотрено стандартами, нормалями, техническими условиями и не было разработано техническими службами предприятия, или заявлено другим лицом, которому принадлежит первенство.

Предложение признается полезным, если его использование позволяет получить экономический, технический или иной положительный эффект, независимо от того, где этот эффект возникает. Предложения руководителей или специалистов предприятия не считаются рационализаторскими, если они подаются в момент их работы над новой конструкцией или технологическим процессом. Работа специалистов - это постоянное творчество, направленное на создание новых проектов на уровне мировых достижений и современных требований. Это не означает, что специалисты не могут быть рационализаторами. Они имеют право подавать предложения по совершенствованию существующих конструкций, технологических процессов, методов организации производства и труда.

Рационализация на предприятии направлена на то, чтобы выпускать данный объем продукции с меньшим расходом ресурсов, или увеличить выпуск продукции при неизменных ресурсах. Привлечение широкого круга работающих к рационализации и изобретательству является непременным условием успешного развития предприятия. Деятельность предприятия в области рационализации в Республике Беларусь регламентируется стандартом, который разрабатывает каждое предприятие.

Координирует и возглавляет работу по рационализации на предприятии главный инженер. Организацию работ осуществляет отдел патентов, рационализации, информации и новой техники (ОПРИНТ) или бюро рационализации и изобретательства (БРИЗ). В структурных подразделениях эту работу организует соответствующий руководитель или уполномоченное лицо.

Заявление на рационализаторское предложение подается предприятию, к деятельности которого оно относится, независимо от того, работает ли автор на нем. Заявление принимается в цехе и передается в бюро рационализации и изобретательства завода, где регистрируется. Зарегистрированное заявление направляется на заключение подразделениям и службам, к деятельности которых оно непосредственно относится. Руководители и специалисты предприятия должны дать заключение о наличии в предложении технического или другого решения и оценку его полезности. Окончательное решение принимает главный инженер. Правовая охрана рационализаторских предложений обеспечивается выдачей автору удостоверения. Если авторами являются несколько лиц, удостоверение с указанием в нем фамилий соавторов выдается каждому.

На все принятые к использованию или к опытной проверке предложения составляются графики их разработки, проверки и внедрения. В зависимости от ценности предложения могут включаться в план организационно-технических мероприятий, разрабатываемый на предприятии, в цехе.

Выплата и размер авторского вознаграждения производится на основе суммы годовой экономии, полученной в первом году использования предложения (первые двенадцать месяцев с начала использования) в размере определенного процента от суммы фактической экономии. Процент вознаграждения каждое предприятие определяет самостоятельно.

Размер вознаграждения за рационализаторские предложения, не создающие экономии, определяют в каждом случае индивидуально. За содействие внедрению рационализации также осуществляется поощрение. Премируются лица как состоящие, так и не состоящие в штате предприятия. Наиболее активные рационализаторы имеют многие льготы на предприятии: их не увольняют по сокращению штатов, не отправляют на пенсию по достижении возраста, увеличивают выплаты по итогам года и другие.

Несмотря на многие льготы и достаточно высокое материальное стимулирование, активность работающих в рационализации на отечественных предприятиях невысокая. Объясняется это бюрократической проволочкой внедрения рацпредложений, недостаточной помощью со стороны администрации в испытаниях образцов, в инвестировании новых разработок.

Интересен в этом плане опыт японской фирмы «Тоета». Здесь на каждого работающего приходится более 17 предложений в год, из них более 94% принимаются к внедрению. Успех такой активности состоит в том, что администрация компании создает у рабочих чувство важности их мнения и творчества. Одновременно действует система, направленная на развитие и создание условий для формирования идей и их реализацию. Работа по рационализации в основном проводится в «кружках качества», где совместно обсуждаются проблемы и находятся пути их решения. Много и индивидуальных предложений. Обычно каждому рабочему и специалисту выдается вопросник по разным проблемам, требующим своего решения. В качестве примера можно привести следующий вопросник: Можно ли повысить качество изделия, если изменить его конструкцию или технологию изготовления? Как повысить уровень унификации нового изделия? Как легче установить заготовку на станок? Можно ли изменить расположение станков на участке? Как уменьшить расход материалов, топлива, пара, электроэнергии? Удобно ли на рабочем месте расположен инструмент, материалы, продукция? Есть ли в отделе должности, без которых можно обойтись? Можно ли стандартизировать выполняемую работу?

Система оценки рационализации в японских компаниях более эффективна, так как действует быстро. Использование передового отечественного и зарубежного опыта в области рационализации позволяет предприятиям повышать эффективность.

В рублях на единицу оборудования в год 75 Величина затрат на реализацию и изобретательство в рублях на одного рабочего в год 10 1. Определение типа производства и рациональной формы организации производственного процесса Тип производства – это комплексная характеристика организационно-технического уровня производства. Тип производства формируется в зависимости от номенклатуры продукции, ...

Цели), в прямом исчислении; 2) затраты на оплату труда с отчислениями, в прямом исчислении; 3) затраты по управлению и обслуживанию производства (косвенные затраты). Структура себестоимости При анализе хозяйственной деятельности предприятия, конкретно себестоимости – рассчитывается структура затрат. Такую структуру рассчитывают и для смет, и для калькуляций, и за рубежом для изделия. Структура...

Рационализация – это усовершенствование, улучшение, осуществление более целесообразной организации управленческого и исполнительского труда. Под рационализацией (от лат. rationalis – разумный) следует понимать разумную организа­цию труда.

Принципы рационализации, сформулированные в начале XX века американскими учеными Ф. Тейлором, Г. Эмерсоном, Ф. Гилбреттом,
М. Вебером, Г. Фордом и другими, основыва­лись на положениях и методах организации производства и управления, обеспечивающих получение максимальной при­были, наряду с совершенствованием техники, технологии и организации производства.

Целесообразность принципов рационализации признавал и В.И. Ленин, который, критикуя тейлоризм как средство уси­ления эксплуатации рабочих, в то же время отмечал, что рационализация содержит ряд богатейших научных завоева­ний в деле анализа механических движений при труде, изгна­ния лишних и неловких движений, выработки правильных приемов работы, введения наилучших систем учета и контро­ля и т.д. Советская республика во что бы то ни стало должна перенять все ценное из завоеваний науки и техники в этой об­ласти.

Рационализация основывается на совершенствовании управления, обеспечивающего максимально возможный уро­вень эффективности развития субъектов экономической и хо­зяйственной деятельности в интересах общества при сущест­вующих в данный момент условиях, в рамках объективно дей­ствующих законов организационных систем и с учетом производительных сил общества в целом. Но она также нахо­дится под воздействием производственных отношений кон­кретной социальной организации с присущими ей формами собственности.

Рационализация организационной деятельности - это, прежде всего, процесс, обеспечивающий улучшенное, а значит и более качественное состояние системы за счет четкой орга­низации производственной деятельности, путем использова­ния новейших достижений науки и техники во всех подразде­лениях предприятия, включая его управляющую и управляе­мые части. Техническое и организационное совершенство­вание на предприятии неразрывно связано с улучшениями ус­ловий труда и творческим подходом к решению поставленных задач.

В любом случае рационализация должна привести к новому состоянию организации (к новой результативности), то есть к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических, технологических и политических условиях (рис. 5.6).

Рис. 5.6. Составляющие результативности рационализации организации

Целью рационализации деятельности предприятия является повышение эффективности организации бизнес-процессов, которое может обеспечить:

Устойчивое развитие организации;

Получение преимущества в конкуренции;

Расширение рынка сбыта;

Увеличение прибыли на инвестированный капитал;

Достижение социальной гармонии в коллективе.

Технология выполнения операций рационализации одинакова для большинства организаций: сбор информации о деятельности компании, исследование и диагностика, разработка и внедрение комплекса мероприятий.

Типовой процесс рационализации включает четыре этапа: формирование цели, анализ существующей ситуации, выявление проблем и разработку конкретных мероприятий.

Принципы рационализации эффективны только в том случае, если они опираются на законы организационных сис­тем, обеспечивающие положительную динамику развития ор­ганизаций. Основными направлениями рационализации дея­тельности организационных систем является усовершенст­вование научной организации труда, результатов труда, средств труда и технологических процессов.

Усовершенствование научной организации труда. Рацио­нализация трудового процесса предусматривает создание наи­более благоприятных условий труда, устранение перегрузок и нервного перенапряжения. Этим целям служит создание ком­фортных режимов работы и отдыха, разработка правил техники безопасности, уменьшение влияния производственных «вредностей» (излучение, шум, вибрация, зага­зованность) на организм человека, улучшение производствен­ной эстетики и т.д.

Необходимым условием для рационализации является про­порциональное развитие управляемой и управляющей частей, а также слаженность и ритмичность работы коллектива. Осуще­ствление принципов рационализации происходит путем улуч­шения нормирования и оплаты труда, совершенствования ор­ганизационного планирования, отчетности и контроля. Эти меры призваны обеспечить сознательное отношение к труду, экономное использование рабочего времени, повышение про­изводительности труда, укрепление исполнительской дисцип­лины.

Усовершенствование результатов труда заключается:

В расширении спектра оказываемых услуг;

Упорядочении номенклатуры и ассортимента продук­ции;

Улучшении потребительских качеств выпускаемой про­дукции;

Стандартизации, унификации и нормализации изделий;

Повышении качественных характеристик исходного сы­рья и материалов для наиболее полного и комплексного их использования.

Усовершенствование средств труда и технологических процессов состоит в применении ноу-хау, техническом переоснащении, модернизации и прогрессивных изменениях технического уровня используемого оборудования, которые обеспечивают положительную динамику развития предпри­ятия, интенсификацию производственных процессов, прибыльность реализационной, производственной или научной деятельности, улучшение качества обработки продукции, снижение энергоемкости, фондовооруженности и других по­казателей. Особое значение в развитии этого направления ра­ционализации отводится средствам автоматизации и новым коммуникационным технологиям.

Организационная культура

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива:

Доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы;

Принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы;

Манеру персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

С проявлениями организационной культуры человек сталкивается, едва переступив порог предприятия. Она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Знакомство с опытом таких экономических гигантов, как США и Япония, обнаруживает, что одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива своеобразного делового кредо – концентрированного выражения философии и политики, в первую очередь провозглашаемых и реализуемых администрацией, высшим руководством.

Деловое кредо любой организации включает декларирование той роли, которую компания хочет играть в обществе, базовые цели и кодекс поведения сотрудников. Причем поведенческий кодекс, ориентирующий человека в организации на вполне определенное отношение к ней, к работе и персоналу, к самому себе, должен быть продуман наиболее тщательно. Внимание к человеческому фактору – залог успеха любой организации. Руководство своими собственными делами и поступками должно демонстрировать на практике провозглашенные принципы, но главное, чтобы все работники реально видели те результаты работы, которые благодаря этому достигнуты. Кредо должно работать на конечный результат деятельности предприятия.

Сотрудники многих крупных преуспевающих организаций рассказывают всевозможные истории, связанные с деятельностью выдающихся менеджеров в истории компании. Здесь же можно наблюдать ритуалы делового поведения («открытые двери», «общий сбор», «управление методом обхода рабочих мест») и внеслужебного общения (юбилеи, вечеринки, спортивные коллективные мероприятия), имеющие цель поддерживать и укреплять здоровые традиции коллектива.

Вряд ли стоит подчеркивать, сколь важна роль организационной культуры в выживании коллектива, в эффективности функционирования его социального организма. Однако ключевая фигура в процессе ее формирования – безусловно, руководитель, так как в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы управления лидера.

К способам передачи культуры в организации относятся: программа обучения культуре, информация, традиции, символы, язык.

В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры, сильную и слабую культуру. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее куль-тура.

Можно выделить различные типы организационной культуры: культуру власти, ролевую культуру, культуру задачи, культуру личности.

Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, оперативно принимать решения и организовывать их исполнение.

Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Организация этого типа функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым результатом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятель-ности организации.

Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

Познание организационной культуры организации ее работниками характеризуется тре­мя уровнями: фрагментарным, ассоциированным и выстраданным.

Фрагментарный уровень – уяснение наиболее ярких, запоми­нающихся правил, поступков, лозунгов, отражающих особенности организации. Например, все работники приходят на работу на пять – десять минут раньше начала рабочего дня; обращаются друг к другу по имени и отчеству.

Ассоциированный уровень – понимание тех формальных и не­формальных правил и норм деятельности, с которыми человек внутренне соглашается, считает правильными и полезными. На­пример, правила отношений с руководством, подчиненными и коллегами, правила поощрения и наказания.

Выстраданный уровень – принятие всех ключевых формальных и неформальных правил и норм деятельности, действующих в организации. Человек как бы растворяется среди персонала компа­нии. Он становится полностью «своим». В компаниях происходят разные изменения, часть из них может оказать влияние на организационную культуру. Например: приход в коллектив нового сотрудника, обладающе­го сильным влиянием на окружающих и желающего создать при­вычную ему по прежней компании ауру отношений; или изме­нение в составе руководства компании, при котором новый руко­водитель будет стараться упразднить часть правил и норм деятель­ности, напоминающих ему прежнего руководителя.

Устойчивость организационной культуры (ОК) зависит от трех параметров:

Глубины проникновения организационной культуры в организационные отношения;

Широты понимания и использования организационной культуры персоналом;

Гармоничности организационной культуры компании с организационной культурой внешней среды.

Глубина проникновения организационной культуры бывает фрагментарной, ассоциированной и выстраданной.

Широта понимания и использования организационной культуры оценивается тремя уровнями отношений количества сотрудников, сознательно при­держивающихся принятой в компании ОК, к общему количеству работников:

Абсолютный уровень (80 – 100 %);

Средний уровень (50 – 60 %);

Низкий уровень (20 – 30 %).

Гармоничное сочетание организационной культуры компании с организационной культурой внешней среды оп­ределяется законом композиции и пропорциональности. Согласно этому закону, условием гармонии является наличие всех необходимых элементов (композиция) в требуемой пропорции. Гармоничность оценивается субъективно по естественности поведения сотрудника в компании, с клиентом, по­ставщиком и потребителем. Выделяют три уровня гармоничности:

Полная гармония – использование хорошо сочетающихся правил и норм;

Средняя гармония – использование в большей мере сочетающихся и в меньшей – антагонистических правил и норм;

Дисгармония – использование сильно отличающихся, часто противоположных (антагонистических) правил и норм.

По значениям трех параметров можно оценить уровень устой­чивости организационной культуры в организации, который будет определяться наличием более низкого значения (уровня) параметров организационной культуры. Например, при наличии дисгармонии ОК организации с ОК внешней среды уровень устойчивости организационной культуры будет слабым при любых значениях параметров глубины и широты ОК; при ассоциированной глубине ОК уровень устойчивости организационной культуры организации будет средним при всех значениях широты и гармоничности.

Для управления состоянием устойчивости организационной культуры компании используют ряд приемов, среди них:

Установление приоритетов параметров ОК;

Выработка эффективных критериев оценки параметров ОК;

Постоянная оценка параметров OK;

Сравнение параметров ОК с общественно-прогрессивными нормами и правилами;

Проведение организационных, экономических, психологических мероприятий по усилению, ослаблению или стабилизации значений параметров ОК,

Разработка более эффективных элементов символики организационной культуры компании.

Управление ОК заключается, во-первых, в формировании, поддержании или преобразовании элементов таким образом, чтобы обеспечить высокую или среднюю устойчивость организационной культуры, во-вторых, в сплочении персонала набазе ОК, чтобы «все в лодке гребли в одном направлении, подчиняясь не только управленческим воздействиям, но и собственному желанию».

Организационная культура компании является статикой разработанных позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях, которые являются самыми инерционными в составе общественных отношений. Динамикой являются экономические, политические, нравственные, культурные отношения, основанные на интеллекте человека, изменениях внешней среды.

Управленческая культура (УК) в компании состоит из двух ос­новных составляющих: профессиональных приемов, технологий и методов управления (управленческая подготовка); приемов, основанных на интуиции, опыте, озарении, мудрости (искусство управления). Руководители всех уровней должны иметь хорошую управленческую подготовку, а также прирожденное умение или вы­работанные приемы организации, общения, поведения, активиза­ции деятельности работников.

Управленческая подготовка включает две основные составляю­щие: знание теорий управления и умение формировать и реализо­вать управленческие решения. Именно с реализации управленческих решений начинается управленческая культура, а искусство управления лишь усиливает эффективность управленческой деятельности.

Признаки хорошего владения искусством управления:

Лояльность со стороны подчиненных;

Искренняя посильная помощь работнику в бытовых проблемах;

Пружинистая спортивная походка;

Опрятный внешний вид;

Современный стиль в одежде и внешности;

Влюбленное отношение к каждому работнику;

Постоянно хорошее настроение;

Положительный имидж руководителя во внешней среде.

К обобщенным показателям организационной культуры относится имидж организации. Имидж – это целенаправленно сформированный образ организации. В понятие имиджа входит культура взаимоотношений между людьми, манера работы с партнерами и клиентами, дизайн оформления помещений и даже одежда сотрудников.

Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил, стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм.

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда.

Рациональная организация труда аппарата управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям:

Уровень оплаты и стимулирования труда;

Техническое обеспечение и компьютеризация труда;

Благоприятный режим и условия труда;

Нормирование труда. Бусыгин А.В. Менеджмент: введение в специальность: Учебник.- 1-е изд. / А. В. Бусыгин -М.: Юнити-дана, 2007.-С. 57.

Сущность нормирования труда установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Люди в практической деятельности по созданию потребительных стоимостей всегда имеют дело с конкретным полезным трудом. Поэтому предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни.

Для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда.

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Планирование производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда.

Изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

Изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

Проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

Установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм. Галенко В.П. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. / В.П. Галенко - СПб.: Питер, 2009.-С. 74.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

Основными функциями нормирования труда становятся: разделение по труду, научная организация и планирование труда и производства.

Учитывая социальное значение нормирования труда, экономисты, организаторы производства в нашей стране при установлении норм труда ссылаются на общественно нормальные условия производства, обеспечивающих среднюю интенсивность труда и сохранение основной производительной силы нашего общества - людей труда. Считается, что устанавливаемы нормы труда должны выполняться каждым квалифицированным работником без всякого вреда его здоровью. Поэтому в основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы: научная обоснованность норм труда; равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранение основной производительной силы общества - трудящихся; участие трудящихся в установлении норм труда.

Научная обоснованность норм обеспечивается тем, что нормы труда устанавливаются с учетом требований объективных законов природы и общества и учитываю природный, технический, организационный, экономический, физиологический и социальные факторы. Они должны изменяться по мере развития и изменения условий производства, соответствовать достигнутому уровню техники, организации труда и производства.

Норма труда выступает не только как величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника производства.

Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд.

Техническое обеспечение и электронные документы. Ежегодно в сфере управления обращаются миллиарды организационно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними требуется многочисленный аппарат административно-управленческих и инженерно-технических работников.

Кроме того, широкое использование различных технических средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки.

Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала.

В основе любой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону, зону совещаний (переговоров) и зону отдыха, где стоят журнальный столик, диван и одно, два комфортабельных кресла.

Рабочий стол должен быть больше обычных столов. Рабочая поверхность стола должна быть твердой и гладкой, преимущественно из дерева. Не следует покрывать стол стеклом, так как его блестящая поверхность вредно действует на зрение. На приставке (слева) можно разместить компьютер, телефоны и другие предметы, которые могут занимать много место на рабочем столе.

Приставка спереди рабочего стола нужна для официального приема 1 - 3 посетителей.

Стол для совещаний должен быть рассчитан на определенное количество человек (как правило, количество участников конференций, планерок (5 -7 человек) + 2 свободных места). Стулья вокруг стола для конференций не должны быть слишком комфортабельными или неудобными. Оптимально - обыкновенные стулья с мягким сиденьем.

Зона отдыха предназначена для неофициальных приемов и отдыха менеджера.

Рабочий кабинет можно также дополнить стендом, где будут располагаться образцы производимой продукции. Также необходимы большие настенные часы, которые были бы видны из любой точки кабинета. Живые цветы, шторы, продуманное цветовое оформление, все это создает комфорт и уют, а значит, помогает в работе.

Система обслуживания рабочего места менеджера в данном случае должна иметь различные средства связи и автоматизированную систему информации. В практику управления широко внедряется автоматизированное рабочее место руководителя. В своем составе, как правило, имеет календарь, диалоговые устройства, электронный дневник, мощный калькулятор с большой емкостью памяти, средство для создания и хранения личной и служебной корреспонденции, систему контроля за исполнением поручений.

Кроме принципов организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований к нему.

Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда.

Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования. Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальны.

Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации управленческого труда является планирование мероприятий по созданию благоприятных условий труда руководителей и специалистов организации. Они могут разрабатываться на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов трудового процесса составляется комплексный план рациональной организации труда. В этом плане отражают мероприятия в соответствии с основными направлениями рациональной организации труда, принятой в фирме.

На первом этапе готовится объект планирования и объем работ, цель проводимых мероприятий.

На втором, наиболее трудоемком этапе изучается достигнутый уровень организации управленческого труда и вскрываются резервы повышения его производительности. Для этого используются фотография, хронометраж, моментные наблюдения, а при необходимости и киносъемка.

Фотография рабочего дня руководителя состоит в наблюдении и замерах всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или его определенной части. Основное назначение этого процесса заключается в выявлении потерь рабочего времени и причин, его порождающих.

С помощью хронометража изучают затраты рабочего времени на выполнение повторяющихся трудовых операций.

На заключительном, третьем этапе устанавливаются конкретные исполнители намеченных мероприятий и осуществляются контрольные функции за выполнением запланированных мероприятий.

Чижова Е.Н.

канд. экон. наук, доцент кафедры стратегического управления Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова

деятельности предприятия?

Совершенствование деятельности предприятий, связанное с разработкой стратегий требуют четкого формулирования целей, путей, средств и методов их достижения, то есть всего того, что, являясь уникальным для каждого субъекта хозяйствования, находится в русле общей концепции разработки механизма оптимизации. В связи с этим, решение вопроса о рационализации деятельности предприятия выходит на первый план.

Впервой трети ХХ века сомнений в том, что теория рационализации существует, не было. Популярность термина, обилие литературы, интенсивность исследований свидетельствовали о становлении такой теории. Были претензии на полноту и целостность изложения данной теории. Например, еще в 1898 г вышел довольно содержательный труд немецкого профессора Г Мен-ца «Иррациональное в рационализации», в котором анализировались понятие, критерии рационализации, способы обеспечения рационального хозяйствования. Серьезные разработки были осуществлены и В. Зомбартом, который

в результате своего исследования пришел к выводу, что капиталистическое хозяйство еще недостаточно капиталистично, ибо недостаточно рационализировано. Среди отечественных ученых, проводивших исследования в данной области, можно выделить О. Ерманского, чей солидный труд «Теория и практика рационализации» содержит, по словам самого автора, принципиальные основы рационализации, методологию проблемы. В этой и ряде других работ рассматриваются принципы, методы, приемы, критерии рационализации. Сущность рациональной организации в области производственной деятельности О. Ерманский видел в «оптимальном использовании каждого из факторов или элементов производства и в согласовании всех этих оптимализированных элементов между собой по принципу положительного подбора». Причем важна не только объективная (соответствие средств деятельности ее цели), но и субъективная сторона дела (определение цели деятельности), потому что «можно рационально или нерационально организовать полезную, созидательную деятельность,

витии ее отдельных направлений, которые терминологически не всегда непосредственно указывают на рационализацию. Необходимо, на наш взгляд, комплексное исследование рационализации как теории. Среди современных работ в этом направлении выделяется книга В.Н. Щербакова «Основы рациональной системы хозяйствования». В ней автор раскрывает причины затруднений, возникающих при применении общих принципов оптимизации к деятельности основного производственного звена. Он находит плодотворным использование кибернетического подхода, который позволяет применить по отношению к предприятию общие закономерности управления целенаправленными системами и тем самым конкретизировать общие принципы оптимизации (4). В рамках рационализации следует, прежде всего, выделить экономическую рационализацию, а внутри экономической рационализации -рационализацию деятельности предприятия. Все исследователи экономической рационализации единодушны в том, что поведение любого субъекта является рациональным, если оно способствует достижению целей субъекта, не ущемляя при этом интересы иных субъектов. Рассмотрение понятийного аппарата рациональности и рационализации, точек зрения на особенности их проявления в экономике и управлении позволяет сделать следующие выводы:

Рациональность - это мировоззренческое постижение реальности и способов ее преобразования. Рациональность заключается не только в разумном постижении прошлого и настоящего. Разум человека активен, человек творит будущее, вы-

бирает варианты будущего состояния и способы преобразования настоящего в будущее. Рационально - характеристика действий и их результатов, совершенных для достижения максимального уровня полезности субъекта, который гармонизируют с полезностями иных субъектов, контактирующих с данным.

Рациональность сопряжена с принятием решений. Но не всякое решение будет характеризовать рациональное состояние объекта рационального выбора, а лишь то, которое обеспечивает максимально возможную полезность для субъекта без нанесения ущерба другим субъектам (индивидам, организациям, государству).

Рационализация - целесообразный, управляемый процесс преобразования реальности, характеризующийся прогрессивными изменениями. Поскольку для достижения желаемого состояния любого объекта или системы необходимо целесообразное осуществление процесса преобразований, то этот процесс подвергается разумному управляющему воздействию. Таким образом, рационализация - своего рода мета-управление, т.е. управление самой системой управления, призванной обеспечить согласованную и эффективную работу всех элементов и прогрессивное развитие объекта или системы.

Рациональный подход к экономическим процессам - подход, основанный на двух моментах: 1) экономические процессы - результат рационального выбора; 2) цель осуществления экономических процессов -рациональное состояние экономической системы в будущем.

российское предпринимательство

Рис. 1. Алгоритм обеспечения рациональности в процессе рационализации

может быть представлен в виде схемы, изображенной на рис. 1. Данный алгоритм раскрывает механизм обеспечения гармонизации всех составляющих процесса рационализации путем отражения соответствующих связей между ними.

Исходными элементами для рационализации являются объект рационализации (ОР) и цели преобразования состояния объекта: из нерационального или менее рационального в данное время в рациональное или более рациональное

российское предпринимательство