Kalkulyatorlar

Korxona va muassasalarda mehnat tartibi belgilangan. Mehnat shartnomasi va ichki mehnat qoidalari

21.05.2020

«__» ______ 201_ yildagi __-son buyrug'iga 1-ilova.

"TASDIQLASH"

Direktor OOO "_____________________"

________ / direktorning to'liq ismi /

"__" _____________ 201__

QOIDALAR

ICHKI ISHNI TARTIBI

OOO "______________"

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Ushbu Ichki mehnat qoidalari (keyingi o'rinlarda Qoidalar deb yuritiladi) kompaniyadagi mehnat qoidalarini belgilaydi. cheklangan javobgarlik"_______________" (keyingi o'rinlarda Jamiyat deb yuritiladi) va xodimlarni ishga qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jazo choralarini tartibga soladi. , shuningdek, boshqa tartibga solish masalalari mehnat munosabatlari jamiyatda.

1.2. Ushbu Qoidalar mehnat intizomini mustahkamlash, mehnatni samarali tashkil etish, ish vaqtidan oqilona foydalanish, yuqori sifat va mehnat unumdorligini ta'minlash maqsadida Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi va Kompaniya Ustaviga muvofiq ishlab chiqilgan va tasdiqlangan mahalliy normativ hujjatdir. kompaniya xodimlarining.

1.3. Ushbu Qoidalarda quyidagi atamalar qo'llaniladi:

"Ish beruvchi" - "_________________" mas'uliyati cheklangan jamiyati;
"Ishchi" - jismoniy shaxs mehnat shartnomasi asosida va San'atda nazarda tutilgan boshqa asoslar bo'yicha Ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan. 16 Mehnat kodeksi RF;

"Mehnat intizomi" - barcha xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, boshqa qonunlarga, mehnat shartnomasiga, Ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart.

1.4. Ushbu Qoidalar Kompaniyaning barcha xodimlariga nisbatan qo'llaniladi.

1.5. Ushbu Qoidalarga o'zgartirish va qo'shimchalar Ish beruvchi tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi.

1.6. Direktor Ish beruvchining rasmiy vakili hisoblanadi.

1.7. Xodimlarning mehnat majburiyatlari va huquqlari mehnat shartnomalari va mehnat shartnomalarining ajralmas qismi bo'lgan lavozim yo'riqnomalarida belgilanadi.

2. XODIMLARNI QABUL QILISh TARTIBI

2.1.Xodimlar mehnat huquqini yozma mehnat shartnomasini tuzish orqali amalga oshiradilar.

2.2. Ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) Ish beruvchi xodimni ushbu Qoidalar, jamoa shartnomasi (agar mavjud bo'lsa) va uning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan imzolanishi bilan tanishtirishi shart.

2.3. Mehnat shartnomasini tuzishda ishga kirayotgan shaxs Ish beruvchiga quyidagilarni taqdim etadi:

Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;

Mehnat daftarchasi, mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga ketgan hollar bundan mustasno;

davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi;

Harbiy ro'yxatga olish hujjatlari - harbiy xizmatga majbur bo'lganlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

Ma'lumoti, malakasi yoki maxsus bilimlarning mavjudligi to'g'risidagi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda;

Sudlanganligi va (yoki) jinoiy javobgarlikka tortish faktining mavjudligi (yo'qligi) to'g'risidagi yoki reabilitatsiya asoslari bo'yicha jinoiy ta'qibning tugatilganligi to'g'risidagi ma'lumotnoma, federal ijroiya organi tomonidan belgilangan tartibda va shaklda berilgan. amalga oshirish davlat siyosati va ichki ishlar sohasidagi normativ-huquqiy tartibga solish - ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga muvofiq, sudlangan yoki sudlangan yoki sudlangan shaxslar tomonidan amalga oshirilishi bilan bog'liq bo'lgan ish bilan bog'liq ishlarga murojaat qilganda. jinoiy javobgarlikka tortilishiga yo'l qo'yilmaydi;

Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi talablariga muvofiq boshqa hujjatlar.

Ushbu hujjatlarni taqdim etmasdan mehnat shartnomasini tuzish amalga oshirilmaydi.

2.4. Birinchi marta mehnat shartnomasini tuzishda Ish beruvchi tomonidan mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi tuziladi.

2.5. Agar ishga murojaat qilgan shaxsda mehnat daftarchasi yo'qolganligi, buzilganligi yoki boshqa sabablarga ko'ra bo'lmasa, ish beruvchi ushbu shaxsning yozma arizasiga (mehnat daftarchasi yo'qligi sababini ko'rsatgan holda) majburdir. yangisini chiqarish ish kitobi.

2.6. Mehnat shartnomasi yozma shaklda, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Xodimning mehnat shartnomasining nusxasini olganligi Ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasiga Xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi.

2.7. Yozma shaklda rasmiylashtirilmagan mehnat shartnomasi, agar xodim o'z bilimi bilan yoki Ish beruvchining topshirig'i bilan ish boshlagan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi. Xodim haqiqatda ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan yozma ravishda mehnat shartnomasini xodim haqiqatda ishga qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay tuzishi shart.

2.8. Mehnat shartnomalari tuzilishi mumkin:

1) noma'lum muddatga;

2) belgilangan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi).

2.9. Muddatli mehnat shartnomasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda tuzilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi, boshqalar federal qonunlar.

2.10. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati va bunday shartnomani tuzish uchun asos bo'lgan sabablar ko'rsatilmagan bo'lsa, u noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi.

2.11. Mehnat shartnomasini tuzishda u tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun xodimni sinovdan o'tkazish sharti ko'zda tutilishi mumkin.

2.12. Mehnat shartnomasida sinov bandining yo'qligi xodimning sinovsiz ishga qabul qilinishini anglatadi. Xodim haqiqatda mehnat shartnomasi tuzmasdan ishga qabul qilingan taqdirda, sinov sharti mehnat shartnomasiga, agar tomonlar uni ishga kirishgunga qadar alohida shartnoma shaklida tuzgan bo'lsalargina kiritilishi mumkin.

2.13. Ishga joylashish uchun test o'rnatilmagan:

mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda tegishli lavozimga tanlov asosida saylangan shaxslar;

Homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;

O'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar;

Ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish tartibida ishlashga taklif qilingan shaxslar;

Ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzayotgan shaxslar;

Boshqa shaxslar, ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda.

2.14. Sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak, tashkilot rahbarining o'rinbosari, bosh buxgalter va uning o'rinbosarlari, filiallar, vakolatxonalar rahbarlari yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmalar tashkilotlar - agar federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, olti oy. Ikki oydan olti oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda sinov muddati ikki haftadan oshmasligi kerak.

2.15. Ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda xodim uchun sinov belgilanmaydi.

2.16. Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq, Ish beruvchi to'liq shaxsiy yoki jamoaviy (jamoaviy) javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar tuzish huquqiga ega bo'lgan xodimlar bilan, tegishli shart mehnat shartnomasi tuzilganda kiritilishi kerak.

2.17. Mehnat shartnomasini tuzishda o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shaxslar majburiy dastlabki tibbiy ko'rikdan o'tishlari shart.

2.18. Tuzilgan mehnat shartnomasi asosida xodimni ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqariladi. Buyurtmaning mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga mos kelishi kerak. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir.

2.19. Ish boshlanishidan oldin (xodim tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlarni to'g'ridan-to'g'ri bajarish boshlanishi) ish beruvchi (u tomonidan vakolat berilgan shaxs) ish joyidagi xavfsizlik qoidalari, o'qitish bo'yicha brifing o'tkazadi. xavfsiz usullar va ishlarni bajarish usullari va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing.

Mehnatni muhofaza qilish, ish joyidagi xavfsizlik, ishlarni bajarishning xavfsiz usullari va usullariga o'rgatish va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarda birinchi yordam ko'rsatish bo'yicha yo'riqnoma o'tkazmagan xodim ishlashga ruxsat etilmaydi.

2.20. Agar ish beruvchi uchun ish asosiy ish bo'lsa, ish beruvchi besh kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini yuritadi.

3. XODIMLARNI O'TKAZISH TARTIBI

3.1. Xodimni boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) u ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi. xuddi shu ish beruvchi, shuningdek ish beruvchi bilan boshqa sohada ishlashga o'tish.

3.2. Xodimni boshqa joyga o'tkazish faqat xodimning yozma roziligi bilan amalga oshirilishi mumkin.

3.3. Xodimni xuddi shu ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan boshqa ishga uning yozma roziligisiz vaqtincha (bir oygacha) o‘tkazishga quyidagi hollarda yo‘l qo‘yiladi:

tabiiy yoki texnogen falokat, ishlab chiqarish avariyasi, ishlab chiqarish avariyasi, yong'in, suv toshqini, ocharchilik, zilzila, epidemiya va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga xavf tug'diradigan har qanday alohida holatlarda oldini olish;

To'xtab qolganda (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra ishning vaqtincha to'xtatilishi), mol-mulkning yo'q qilinishi yoki shikastlanishining oldini olish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish zarurati, agar ishlamay qolgan yoki yo'q qilinishining oldini olish zarurati bo'lsa yoki mol-mulkka etkazilgan zarar yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish favqulodda vaziyat tufayli yuzaga kelgan.

3.4. Boshqa ishga o'tkazishni rasmiylashtirish uchun ikki nusxada tuziladigan yozma shaklda qo'shimcha shartnoma tuziladi, ularning har biri tomonlar (ish beruvchi va xodim) tomonidan imzolanadi. Shartnomaning bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Xodimning shartnoma nusxasini olganligi Ish beruvchida saqlanadigan shartnoma nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi.

3.5. Xodimni boshqa ishga o'tkazish mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv asosida chiqarilgan buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Tashkilot rahbari yoki vakolatli shaxs tomonidan imzolangan buyruq imzoga qarshi xodimga e'lon qilinadi.

4. XODIMLARNI ishdan bo'shatish TARTIBI

4.1. Mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va asoslarda bekor qilinishi (bekor etilishi) mumkin.

4.2. Mehnat shartnomasini bekor qilish Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Xodim ish beruvchining imzosi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tanishishi kerak. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli ravishda tasdiqlangan nusxasini berishga majburdir. Agar mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) xodimning e'tiboriga etkazilishi mumkin bo'lmasa yoki xodim imzoga qarshi u bilan tanishishdan bosh tortsa, buyruq (ko'rsatma) bo'yicha tegishli yozuv kiritiladi.

4.3. Mehnat shartnomasini bekor qilish kuni barcha hollarda xodim ishining oxirgi kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan hollar bundan mustasno, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq ish joyi ish joyi (lavozimi) saqlanib qoldi.

4.4. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan kechiktirmay, ish beruvchi tomonidan unga mehnat funktsiyasini bajarish uchun berilgan barcha hujjatlar, asbob-uskunalar, asboblar va boshqa inventarlarni, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish paytida yaratilgan hujjatlarni qaytarib beradi. ishlash mehnat funktsiyalari.

4.5. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitoblarni amalga oshirishi shart.

4.6. Mehnat daftarchasiga mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va sabablari to'g'risidagi yozuv Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yoki boshqa federal qonunning tahririga qat'iy muvofiq va tegishli moddaga, mehnat shartnomasining bir qismiga havola qilingan holda kiritilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi, bandi yoki boshqa federal qonun.

4.7. Xodimga mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni, uning yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini berish zarurligi to'g'risida xabar yuborishi shart. ish kitobi uchun paydo bo'ling yoki uni pochta orqali yuborishga rozi bo'ling. Ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olmagan xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish beruvchi uni talab qilgan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay berishga majburdir.

5. ISH BERuvchiNING ASOSIY HUQUQLARI VA MAJBURATLARI

5.1. Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Kollektiv muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;

Xodimlarni vijdonan samarali mehnati uchun rag'batlantirish;

Xodimlarni bajarishni talab qiling ish vazifalari va Ish beruvchining mulkiga (shu jumladan Ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar Ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga hurmat, ushbu Qoidalarga rioya qilish;

Xodimlardan mehnatni muhofaza qilish va yong'in xavfsizligi qoidalariga rioya qilishni talab qilish;

Xodimlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

Mahalliy qoidalarni qabul qilish;

Ish beruvchilarning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun birlashmalarni tuzish va ularga qo'shilish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida unga berilgan boshqa huquqlardan foydalanish.

5.2. Ish beruvchi majburiyatga ega:

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, shartnomalar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;

Xodimlarni jihozlar, asboblar bilan ta'minlash, texnik hujjatlar va o'z mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar;

Har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash.

Xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirish;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda xodimlarni ishdan chetlatish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, jamoa shartnomasida (agar mavjud bo'lsa), bitimlarda, mahalliy normativ hujjatlarda va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

5.2.1. Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir:

Ishda alkogol, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida paydo bo'lish;

mehnatni muhofaza qilish sohasida belgilangan tartibda o‘qitilmagan va sinovdan o‘tgan bilim va ko‘nikmalar;

Belgilangan tartibda majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan), shuningdek federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda majburiy psixiatrik ko'rikdan o'tmagan shaxs;

Agar federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq, xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni bajarishiga qarshi ko'rsatmalar aniqlansa;

Xodimning maxsus huquqi (litsenziyalar, boshqaruv huquqlari) ikki oygacha bo'lgan muddatga to'xtatilgan taqdirda transport vositasi, qurol olib yurish huquqi, boshqa maxsus huquqlar) federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlariga muvofiq, agar bu xodimning mehnat shartnomasi bo'yicha majburiyatlarini bajara olmasligiga olib keladigan bo'lsa va agar uni topshirishning iloji bo'lmasa. xodim o'zining yozma roziligi bilan boshqa ish beruvchiga, ishiga;

Hokimiyatning iltimosiga binoan yoki mansabdor shaxslar federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari bilan tasdiqlangan;

Federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Ish beruvchi ishdan to'xtatib turish yoki ishdan chetlashtirish uchun asos bo'lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar xodimni butun vaqt davomida ishdan chetlatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi).

6. XODIMLARNING ASOSIY HUQUQ VA MAJBORATLARI

6.1. Xodim quyidagi huquqlarga ega:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyi (agar mavjud bo'lsa);

O'z vaqtida va to'liq to'lash ish haqi ularning malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq;

Oddiy ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish, ishlamaslik kunlarini ta'minlash bilan ta'minlangan dam olish davlat bayramlari yillik to'lanadigan ta'til;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

ularning himoyasi mehnat huquqlari, qonun bilan taqiqlanmagan barcha yo'llar bilan erkinliklari va qonuniy manfaatlari;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda individual va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish;

federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida unga berilgan boshqa huquqlar.

6.2. Xodim quyidagilarga majburdir:

Mehnat shartnomasi, lavozim tavsifi va xodimning faoliyatini tartibga soluvchi boshqa hujjatlarda o‘ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

bevosita rahbaringizning topshiriqlari, buyruqlari, topshiriqlari va ko'rsatmalarini sifatli va o'z vaqtida bajarish;

Ushbu Qoidalarga rioya qilish;

Mehnat intizomiga rioya qilish;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Ishni bajarish va jarohatlanganlarga birinchi tibbiy yordam ko'rsatishning xavfsiz usullari va usullarini o'rgatish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar berish, ish joyida amaliyot o'tash, mehnatni muhofaza qilish talablari bo'yicha bilimlarni tekshirish;

Majburiy dastlabki (ish uchun ariza berishda) va davriy (ish vaqtida mehnat faoliyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan), shuningdek ish beruvchining topshirig'iga binoan navbatdan tashqari tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tish;

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;

Ish beruvchining mol-mulki (shu jumladan, Ish beruvchining mulki bo'lgan uchinchi shaxslarning mulki, agar Ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga g'amxo'rlik qilish;

Jamoada qulay ishbilarmonlik muhitini yaratishga hissa qo'shish;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, Ish beruvchining mol-mulkining (shu jumladan, Ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulki, agar ish beruvchi javobgar bo'lsa) saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida darhol ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga xabar bering. ushbu mulkning xavfsizligi);

Ishning normal bajarilishiga xalaqit beradigan sabablar va shart-sharoitlarni (baxtsiz hodisalar, ishlamay qolishlar va boshqalar) bartaraf etish choralarini ko'rish va bu haqda darhol Ish beruvchiga xabar berish;

O'zingizni saqlang ish joyi, jihozlar va jihozlarning yaxshi holatda, tartib va ​​tozaligi;

Ish beruvchi tomonidan belgilangan hujjatlar, moddiy va pul boyliklarini saqlash tartibiga rioya qilish;

ixtisoslashtirilgan adabiyotlar, jurnallar, o'z lavozimi (kasbi, mutaxassisligi), bajargan ishlari (xizmatlari) to'g'risidagi boshqa davriy maxsus ma'lumotlarni muntazam mustaqil o'rganish orqali ularning kasbiy darajasini oshirish;

qonun hujjatlarida belgilangan hollarda va tartibda pul, tovar boyliklari, boshqa mol-mulkni bevosita saqlash yoki ulardan foydalanish bo‘yicha ish boshlagan taqdirda to‘liq javobgarlik to‘g‘risida shartnoma tuzish;

Boshqa vazifalarni bajaring qonun bilan nazarda tutilgan Rossiya Federatsiyasi, ushbu Qoidalar, boshqa mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomasi.

6.3. Xodimga quyidagilar taqiqlanadi:

Shaxsiy maqsadlarda asboblar, asboblar, mashinalar va jihozlardan foydalanish;

Foydalanish ish vaqti Ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga taalluqli bo‘lmagan masalalarni, shuningdek ish vaqtida, shaxsiy telefon orqali suhbatlar o‘tkazish, mehnat faoliyati bilan bog‘liq bo‘lmagan kitob, gazeta va boshqa adabiyotlarni o‘qish, shaxsiy maqsadlarda internetdan foydalanish, kompyuter o‘yinlarini o‘ynash;

Ofis binolarida, ushbu maqsadlar uchun mo'ljallangan jihozlangan joylardan tashqarida chekish;

ish vaqtida spirtli ichimliklar, giyohvandlik vositalari va zaharli moddalarni iste'mol qilish, ish joyiga alkogolli, giyohvandlik yoki toksik mastlik holatida kelish;

qog'oz va elektron tashuvchilarda rasmiy ma'lumotlarni berish va boshqa shaxslarga berish;

Ish joyingizni bevosita rahbaringizga bildirmasdan va uning ruxsatini olmasdan uzoq vaqt tark eting.

6.4. Xodimlarning mehnat majburiyatlari va huquqlari mehnat shartnomalari va lavozim yo'riqnomalarida belgilanadi.

7. ISH VAQATI

7.1. Kompaniya xodimlarining ish vaqti haftasiga 40 soatni tashkil qiladi.

7.1.1. Oddiy ish vaqti bo'lgan xodimlar uchun quyidagi ish vaqti belgilanadi:

Ikki dam olish kuni bilan besh kunlik ish haftasi - shanba va yakshanba;

Davomiyligi kundalik ish 8 soat;

Boshlanish vaqti - 9.00, tugash vaqti - 18.00;

Dam olish va ovqatlanish uchun ish kunida soat 13.00 dan 14.00 gacha 1 soatlik tanaffus. Ushbu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi va to'lanmaydi.

7.1.2. Agar ishga qabul qilinganda yoki mehnat munosabatlari paytida xodim ish vaqti va dam olish vaqtining boshqa rejimini o'rnatsa, bunday shartlar mehnat shartnomasiga majburiy ravishda kiritilishi kerak.

7.2. Ishga qabul qilishda qisqartirilgan ish vaqti belgilanadi:

O'n olti yoshdan o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan;

I yoki II guruh nogironlari bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan;

7.3. Ishga qabul qilishda yoki mehnat munosabatlari muddati davomida Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan to'liq bo'lmagan ish vaqti belgilanishi mumkin.

7.3.1. Ish beruvchi quyidagi toifadagi xodimlar uchun ularning iltimosiga binoan to'liq bo'lmagan ish kunini belgilashi shart:

Homilador ayollar;

14 yoshga to'lmagan bolasi (18 yoshga to'lmagan nogiron bola) bo'lgan ota-onalardan biri (vasiy, vasiy);

Belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma’lumotnomaga muvofiq bemor oila a’zosiga g‘amxo‘rlik qilayotgan shaxs;

Bola uch yoshga to'lgunga qadar ota-ona ta'tilida bo'lgan ayol.

7.4. Kundalik ishning maksimal davomiyligi quyidagi shaxslarga beriladi:

16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan xodimlar - etti soat;

O'qishni mehnat bilan birlashtirgan talabalar:

16 yoshdan 18 yoshgacha - to'rt soat;

Nogiron - tibbiy xulosaga muvofiq.

7.5. To'liqsiz ishlaydigan xodimlar uchun ish kuni kuniga 4 soatdan oshmasligi kerak.

7.5.1. Agar asosiy ish joyidagi xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lsa, u to'liq ish kunida ishlashi mumkin. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaganda bir oy davomida (boshqa hisob-kitob davri) ish vaqti tegishli toifadagi xodimlar uchun belgilangan ish vaqtining oylik normasining yarmidan oshmasligi kerak.

7.7. Ish beruvchi Xodimni belgilangan ish vaqtidan tashqari ishga jalb qilishga haqli bu xodim quyidagi hollarda:

Agar kerak bo'lsa, qo'shimcha ishlarni bajarish;

Agar xodim tartibsiz ish kunida ishlayotgan bo'lsa.

7.7.1. Ish vaqtidan tashqari ish - ish beruvchining tashabbusi bilan xodim tomonidan xodim uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajariladigan ish: kunlik ish (smenada), ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi bo'yicha esa - ish vaqtining me'yoridan ortiq. hisobot davri uchun. Ish beruvchi uni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish uchun uning yozma roziligini olishga majburdir.

Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimni uning roziligisiz qo'shimcha ishlarga jalb qilishga haqli:

Falokat, ishlab chiqarish avariyasining oldini olish yoki falokat, ishlab chiqarish avariyasi yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf etish bo'yicha zarur ishlarni bajarishda;

Ijtimoiy ishlab chiqarishda zarur ish suv ta'minoti, gaz ta'minoti, isitish, yoritish, kanalizatsiya, transport, aloqaning normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etish;

Favqulodda vaziyat yoki harbiy holat joriy etilishi bilan bog'liq bo'lgan ishlarni, shuningdek favqulodda vaziyatlarda, ya'ni falokat yoki ofat xavfi (yong'in, suv toshqini) sodir bo'lganda shoshilinch ishlarni bajarishda. , ocharchilik, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar) va butun aholining yoki uning bir qismining hayoti yoki normal turmush sharoitiga tahdid soladigan boshqa hollarda.

7.7.2. Tartibsiz ish vaqti - bu alohida rejim, unga ko'ra alohida xodimlar ish beruvchining buyrug'i bilan, agar kerak bo'lsa, vaqti-vaqti bilan ular uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari o'z mehnat funktsiyalarini bajarishga jalb qilinishi mumkin.

Noto'g'ri ish vaqti rejimi to'g'risidagi shart, albatta, mehnat shartnomasi shartlariga kiritiladi.

7.8. Ish beruvchi ish jadvalida har bir xodimning amalda ishlagan vaqtining hisobini yuritadi.

8. DAM OLISH VAQTI

8.1. Dam olish vaqti - xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqt.

8.2. Dam olish davrlarining turlari:

Ish kuni davomida tanaffuslar;

Dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish);

Ishlamaydigan bayramlar;

Dam olish kunlari.

8.3. Xodimlarga quyidagi dam olish vaqtlari beriladi:

1) dam olish va ovqatlanish uchun soat 13.00 dan 14.00 gacha, ish kuni davomida bir soat davom etadigan tanaffus;

2) ikki dam olish kuni - shanba, yakshanba;

3) ishlamaydigan bayramlar:

4) ish joyini (lavozimini) va o'rtacha ish haqini saqlab qolgan holda yillik ta'til.

8.3.1. Xodimlar uchun mehnat shartnomasi shartlarida boshqa dam olish kunlari, shuningdek dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berishning boshqa vaqti belgilanishi mumkin.

8.4. Xodimlarga 28 (yigirma sakkiz) kalendar kunlik yillik asosiy haq to‘lanadigan ta’til beriladi. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin. Shu bilan birga, ushbu ta'tilning kamida bitta qismi kamida 14 kalendar kuni bo'lishi kerak.

8.4.1. Ishning birinchi yili uchun ta'tildan foydalanish huquqi xodimga ushbu Ish beruvchi bilan olti oylik uzluksiz ishlaganidan keyin paydo bo'ladi.

8.4.2. Ish beruvchi quyidagi toifadagi xodimlarga ularning iltimosiga binoan olti oylik uzluksiz ish muddati tugagunga qadar yillik haq to'lanadigan ta'til berishi shart:

Ayollar - tug'ruq ta'tilidan oldin yoki undan keyin darhol;

O'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar;

Asosiy ish joyidagi yillik to'lanadigan ta'til bilan bir vaqtda yarim kunlik ishchilar;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

8.4.3. Ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun ta’til ish yilining istalgan vaqtida ta’til jadvalida belgilangan yillik haq to‘lanadigan ta’tillarni berish tartibiga muvofiq berilishi mumkin. Ta'til jadvali ish beruvchi tomonidan kalendar yili boshlanishidan kamida ikki hafta oldin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda tasdiqlanadi.

8.5. Agar xodim yillik to'lanadigan ta'tildan ta'til jadvalida ko'rsatilgan muddatdan boshqa davrda foydalanmoqchi bo'lsa, xodim bu haqda ish beruvchini kutilayotgan ta'tildan kamida ikki hafta oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart. Bunday holda ta'til berish shartlariga o'zgartirishlar tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi.

8.6. Oilaviy sabablarga ko'ra va boshqa uzrli sabablarga ko'ra, xodimga yozma arizasiga ko'ra, ish haqi saqlanmagan ta'til berilishi mumkin, uning muddati xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi.

8.6.1. Ish beruvchi xodimning yozma arizasi asosida ish haqi to'lanmaydigan ta'til berishga majburdir:

Buyuk ishtirokchilar Vatan urushi- yiliga 35 kalendar kungacha;

Ishlaydigan keksa yoshdagi pensionerlar uchun (yoshi bo'yicha) - yiliga 14 kalendar kungacha;

Xodimlarga bola tug'ilganda, nikoh qayd etilganda, yaqin qarindoshlari vafot etganda - besh kalendar kungacha;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

8.7. Tartibsiz ish vaqtida ishlaydigan xodimlarga egallab turgan lavozimiga qarab 3 dan 15 kalendar kungacha boʻlgan yillik qoʻshimcha haq toʻlanadigan taʼtil beriladi. Lavozimlarning ro'yxati, bunday ta'tilni berish shartlari va tartibi tartibsiz ish vaqti to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

9. TO'LOV

9.1. Ish beruvchining mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda mustahkamlangan amaldagi mehnatga haq to'lash tizimiga muvofiq xodimning ish haqi rasmiy maoshidan iborat.

9.1.1. Rasmiy ish haqi miqdori Kompaniyaning shtat jadvali asosida belgilanadi.

9.2. Xodimga mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomda belgilangan shart va tartibda ish haqining 50 foizigacha bo‘lgan miqdorda ustama to‘lanishi mumkin.

9.3. 18 yoshga to'lmagan xodimlarga qisqartirilgan ish vaqti uchun to'lanadi.

9.4. Agar xodim uchun to'liq bo'lmagan ish kuni belgilangan bo'lsa, ish haqi uning ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda amalga oshiriladi.

9.5. haqida sharti bor xodimlar sayohatchi xarakter ish mehnat shartnomasida belgilanadi, transport xarajatlari ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibda va shartlarda qoplanadi.

9.6. Xodimlarga ish haqi joriy oyning 20-kunida - ish haqining qolgan 60 foizining 40 foizi - hisob-kitob oyidan keyingi oyning 5-kunida rasmiy ish haqi asosida ish haqi jadvali asosida to'lanadi. .

9.6.1. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayramga to'g'ri kelsa, ish haqini to'lash ushbu kunlar boshlanishidan oldin amalga oshiriladi. Dam olish vaqti uchun to'lov ta'til boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

9.7. Ish haqini to'lash kompaniyaning kassasida Rossiya Federatsiyasi valyutasida amalga oshiriladi.

9.7.1. Ish haqi, agar o'tkazish shartlari mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, uni xodim tomonidan ko'rsatilgan joriy hisob raqamiga o'tkazish yo'li bilan naqd pulsiz shaklda to'lanishi mumkin.

9.8. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida belgilangan miqdorda va tartibda xodimning ish haqidan soliqlarni o'tkazadi.

9.9. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, ishdan bo'shatish (ishga qabul qilinmaslik) davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi. Bularga ishdan chetlatish kiradi:

10. MEHNAT UCHUN MUKOFOTLAR

10.1. O'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarayotgan xodimlarni korxonada uzoq va mukammal ishlaganliklari va mehnatdagi boshqa muvaffaqiyatlari uchun rag'batlantirish uchun Ish beruvchi quyidagi rag'batlantirish turlarini qo'llaydi:

Minnatdorchilik deklaratsiyasi;

Mukofot berish;

Qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

Faxriy diplom bilan taqdirlash.

10.1.1. Bonus miqdori mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan chegaralar doirasida belgilanadi.

10.2. Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan e'lon qilinadi va butun mehnat jamoasi e'tiboriga etkaziladi. Bir vaqtning o'zida bir nechta mukofot turlaridan foydalanishga ruxsat beriladi.

11. TOMONLARNING MAS'uliyati

11.1. Xodimning javobgarligi:

11.1.1. Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni xodim o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini o'z aybi bilan bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortishga haqli.

11.1.2. Ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

Izoh;

Tanbeh;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

11.1.3. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Intizomiy jazo tayinlashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar hisobga olinishi kerak.

11.1.4. Intizomiy jazo qo'llashdan oldin Ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin xodim tomonidan ko'rsatilgan tushuntirish berilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

11.1.5. Intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan yoki ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmaganda qo'llaniladi. Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko‘ra esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

11.1.6. Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) u e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimning ishdan bo'shagan vaqtini hisobga olmaganda, xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

11.1.7. Xodim tomonidan intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga va (yoki) yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish organlariga shikoyat qilinishi mumkin.

11.1.8. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

11.1.9. Ish beruvchi intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil o'tgunga qadar uni o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan xodimdan olib tashlashga haqli.

11.1.10. Intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida xodimga nisbatan ushbu Qoidalarning 10.1-bandida ko‘rsatilgan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilmaydi.

11.1.11. Ish beruvchi xodimni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda javobgarlikka tortishga haqli.

11.1.12. Mehnat shartnomasida yoki unga ilova qilingan yozma bitimlarda ushbu shartnoma taraflarining javobgarligi belgilanishi mumkin.

11.1.13. Zarar etkazilganidan keyin mehnat shartnomasini bekor qilish xodimni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq javobgarlikdan ozod qilishga olib kelmaydi.

11.1.14. Moddiy javobgarlik Agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim aybli noqonuniy xatti-harakatlari (harakat yoki harakatsizlik) natijasida ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun javobgar bo'ladi.

11.1.15. Ish beruvchiga bevosita haqiqiy zarar etkazgan xodim uni qoplashi shart. Olmagan daromad (yo'qotilgan foyda) xodimdan undirilmaydi.

11.1.16. Xodim quyidagi sabablarga ko'ra zarar ko'rgan taqdirda javobgarlikdan ozod qilinadi:

Fors-major holatlari;

Oddiy iqtisodiy xavf;

Shoshilinch zarurat yoki zaruriy himoya

11.1.17. Etkazilgan zarar uchun, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim o'zining o'rtacha oylik ish haqi doirasida javobgar bo'ladi.

11.1.18. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, xodim etkazilgan zarar uchun to'liq javobgarlikka tortilishi mumkin. Xodimning to'liq javobgarligi uning ish beruvchiga etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zararni to'liq hajmda qoplash majburiyatidan iborat.

11.1.19. Yozma shartnomalar to'liq shaxsiy yoki jamoaviy (jamoaviy) moddiy javobgarlik o'n sakkiz yoshga to'lgan va pul, tovar yoki boshqa mol-mulkka bevosita xizmat ko'rsatadigan yoki undan foydalanadigan xodimlar bilan tuzilishi mumkin.

11.1.20. Xodimning mol-mulki yo'qolishi va shikastlanishi natijasida ish beruvchiga etkazilgan zarar miqdori zarar etkazilgan kundagi amaldagi bozor narxlari asosida hisoblangan, ammo ish beruvchining ish haqi qiymatidan kam bo'lmagan haqiqiy yo'qotishlar bilan belgilanadi. buxgalteriya hisobi ma'lumotlariga ko'ra, ushbu mulkning eskirish darajasini hisobga olgan holda mulk.

11.1.21. Zarar sababini aniqlash uchun xodimdan yozma tushuntirish talab qilish majburiydir. Xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortgan yoki bo'yin tovlagan taqdirda tegishli dalolatnoma tuziladi.

11.1.22. Aybdor xodimdan etkazilgan zarar miqdorini o'rtacha oylik ish haqidan oshmagan holda undirish Ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Buyurtma ish beruvchi tomonidan xodim tomonidan etkazilgan zarar miqdori yakuniy aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshirilishi mumkin.

11.1.23. Agar bir oylik muddat o'tgan bo'lsa yoki xodim Ish beruvchiga etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo'lmasa va xodimdan undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdori uning o'rtacha oylik ish haqidan oshsa, undirish faqat quyidagi tartibda amalga oshirilishi mumkin. sud.

11.1.24. Ish beruvchiga zarar etkazishda aybdor bo'lgan xodim uni ixtiyoriy ravishda to'liq yoki qisman qoplashi mumkin. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga ko'ra, zararni bo'lib-bo'lib to'lash bilan qoplashga yo'l qo'yiladi. Bunday holda, xodim ish beruvchiga aniq to'lov shartlarini ko'rsatgan holda zararni qoplash bo'yicha yozma majburiyat taqdim etadi. Zararni ixtiyoriy ravishda qoplash to'g'risida yozma majburiyat bergan, lekin ko'rsatilgan zararni qoplashdan bosh tortgan xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, to'lanmagan qarz sud tartibida undiriladi.

11.1.25. Ish beruvchining roziligi bilan xodim etkazilgan zararni qoplash yoki shikastlangan mol-mulkni tiklash uchun unga tenglashtirilgan mol-mulkni berishi mumkin.

11.1.26. Zararni qoplash xodimni ish beruvchiga zarar etkazgan harakati yoki harakatsizligi uchun intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'iy nazar amalga oshiriladi.

11.1.27. Ish beruvchining hisobidan mehnat shartnomasida yoki o'qitish to'g'risidagi shartnomada nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim ish beruvchining o'qitish uchun qilgan xarajatlarini ish beruvchiga mutanosib ravishda qoplashga majburdir. agar mehnat shartnomasida yoki o'qish shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, o'quv kursi tugaganidan keyin amalda ishlamagan vaqt.

11.2. Ish beruvchining javobgarligi:

11.2.1. Ish beruvchining moddiy javobgarligi, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, xodimning noqonuniy xatti-harakati (harakati yoki harakatsizligi) natijasida xodimga etkazilgan zarar uchun yuzaga keladi.

11.2.2. Xodimga zarar etkazgan ish beruvchi ushbu zararni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va boshqa federal qonunlarga muvofiq qoplaydi.

11.2.3. Xodimning mulkiga zarar etkazgan ish beruvchi ushbu zararni to'liq qoplashi shart. Zarar miqdori bo'yicha hisoblanadi bozor narxlari kompensatsiya sanasida amal qiladi. Xodimning roziligi bilan etkazilgan zarar natura shaklida qoplanishi mumkin.

11.2.6. Xodimning etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi arizasi u tomonidan Ish beruvchiga yuboriladi. Ish beruvchi kelib tushgan arizani ko'rib chiqishi va u kelib tushgan kundan boshlab o'n kun ichida tegishli qaror qabul qilishi shart. Agar xodim Ish beruvchining qarori bilan rozi bo'lmasa yoki belgilangan muddatda javob olmasa, xodim sudga murojaat qilish huquqiga ega.

12. Yakuniy qoidalar

12.1. Ushbu Qoidalarda hal etilmagan barcha masalalar bo'yicha xodimlar va ish beruvchilar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari qoidalariga amal qiladilar.

12.2. Ish beruvchi yoki xodimlarning tashabbusi bilan ushbu Qoidalarga mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritilishi mumkin.

ichki mehnat qoidalari bilan tanish bo'lgan xodimlarni ro'yxatga olish

OOO "_____________________________________________________"

Familiyasi ismi otasini ismi

Qaysi lavozim uchun

qabul qilingan

Men ichki mehnat qoidalari bilan tanishman (bo'yalgan)

tanishlik

Xodimning to'liq ismi

tanishgan

qoidalar bilan

Jurnalni yuritish uchun javobgar __________________________________________

To'liq ism, lavozim mas'ul shaxs/ imzo

Ichki mehnat qoidalaridagi xavfli xatolar 06/04/2018

Afsuski, biz ko'pincha ish beruvchining ichki mehnat qoidalariga ega bo'lishi kerakligi to'g'risidagi qonun ko'rsatmasiga rioya qilish uchun kadrlar bilan ishlashni boshqarish ishonib topshirilgan xodimlar Internetdan qoidalar namunasini yuklab olishlari, uni ko'rib chiqishlari va qaror qabul qilishlarini ko'p kuzatamiz. u "pastga tushadi" va sizning kompaniyangizni tasdiqlaydi.

Ushbu yondashuv muammolarga to'la.

Qarzga olingan qoidalardagi shartlar qonunga zid bo'lishi mumkin, ish beruvchiga amalda qo'llaniladigan shartlardan farq qilishi mumkin. Agar Davlat mehnat inspektsiyasi tekshiruv vaqtida nomuvofiqliklarni aniqlasa, ish beruvchini javobgarlikka tortishi mumkin.

Qarzga olingan qoidalarda qanday kamchiliklar bor? Keling, misollar keltiraylik.

Qarzga olingan qoidalarda, ma'lum bir ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish tartibi umuman bir xil emas. Misol uchun, yuklab olingan ichki mehnat qoidalarida ba'zan barcha xodimlar uchun standartlashtirilgan ish kuni belgilanadi va shu bilan birga, ish beruvchi turli tarkibiy bo'linmalar, turli xodimlar guruhlari uchun turli xil ish jadvaliga ega. Bir joyda - normallashtirilgan ish kuni soat 9:00 dan 18:00 gacha (tushlik), qayerdadir - normallashtirilgan ish kuni 8:00 dan 17:00 gacha (tushlik), ayrim bo'limlar xodimlari uchun - moslashuvchan ish vaqti, kimdir uchun - tartibsiz ish kuni.

Bitta tashkilotda yuklab olingan qoidalar barcha xodimlar uchun 6 kunlik ish haftasini belgilaydi. Va vaqt jadvalida buxgalter 5 ish kunini qayd etdi (bu haqiqat edi). Va bu qoidabuzarlik Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan o‘tkazilgan tekshiruv vaqtida aniqlangan.

“Plagiat” ichki mehnat tartib-qoidalarida haqiqatga to‘g‘ri kelmaydigan lavozim va bo‘limlarning nomlari ko‘p tilga olinadi. Bir tashkilotda, Nizomga ko'ra, yagona ijro etuvchi organ "direktor", ichki mehnat qoidalarida esa "bosh direktor" deb ham atalgan.

Qarzga olingan qoidalarda siz ilgari qonuniy bo'lgan shartlarni topishingiz mumkin, ammo keyinchalik qonun hujjatlaridagi o'zgarishlar tufayli bunday bo'lmaydi.

Masalan, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 119-moddasida qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til o'rniga tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarga odatdagi ish vaqtidan ortiq ishlov berish uchun qo'shimcha ish sifatida kompensatsiya berilishi mumkin (xodimning yozma roziligi bilan). Keyin ushbu qoida kodeksdan olib tashlandi. Endi faqat bitta variant taqdim etiladi - tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarga yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til beriladi.

Hozirgacha qarzga olingan ichki mehnat qoidalarida biz o'rtasida uchrashamiz intizomiy harakatlar qattiq tanbeh. Ushbu turdagi jazo RSFSRning eski Mehnat kodeksida bo'lgan, ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra u mavjud emas. Faqatgina eslatma, tanbeh va tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish qoldi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi).

Ko'pincha yuklab olingan qoidalarda, birinchi qarashda, noma'lum muallif tomonidan "o'zi uchun" ixtiro qilingan, ammo amaldagi qonunchilikka mutlaqo zid bo'lgan innovatsion va foydali shartlar mavjud. Va qonunga mos keladigan ish beruvchi uchun qulay sharoitlar kiritilmagan.

Shunday qilib, qarzga olingan ichki mehnat qoidalaridan o'ylamasdan foydalanish salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Asos sifatida qabul qilingan ichki mehnat qoidalarining har qanday namunasi diqqat bilan o'qilishi va tahrir qilinishi kerak. Yoki mehnat qonunlariga qat'iy rioya qilgan holda, tashkilotingiz uchun noldan qoidalarni tuzing.

PWTRda qonuniy majburiy shartlarning yo'qligi ham ish beruvchiga jarima solishi mumkin.

Qonun chiqaruvchining ichki mehnat qoidalariga nima kerak va nima kiritilishi mumkinligi haqidagi ko'rsatmalari turli moddalar ostida "tarqalib ketgan".

San'atning 4-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi ichki mehnat qoidalari - bu ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, tomonlarning asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat. mehnat shartnomasi, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralari va jarimalar, shuningdek ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

  • xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;
  • mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquq va majburiyatlari;
  • mehnat shartnomasi taraflarining javobgarligi;
  • ish tartibi;
  • Dam olish vaqti;
  • xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar;
  • ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Kodeksning ko'pgina moddalarida ichki mehnat qoidalariga kiritilishi kerak bo'lgan (yoki mumkin bo'lgan) masalalar alohida qayd etilgan: san'at. 100-modda, 3-qism. 104-modda. 108-modda. 109-modda. 111-modda. 119-modda, 6-qism. 136-modda. 191-modda, 1-qism. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 330.4. Ushbu maqolalarni ko'rib chiqishni unutmang.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ham havolalar mavjud ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlardagi ba'zi masalalarni tartibga solishi kerak (yoki mumkin). Ichki mehnat qoidalari mahalliy normativ hujjatdir, shuning uchun bunday masalalar ularda aks ettirilishi va shu bilan qonun chiqaruvchining ko'rsatmalariga muvofiq bo'lishi mumkin.. Albatta, agar ular ushbu xodimlar bilan mehnat munosabatlarini aniq tartibga solsa va ularni alohida mahalliy normativ hujjatlarda tartibga solish maqsadga muvofiq emas. E'tibor bering, ba'zida qonun chiqaruvchi biron bir organning fikrini hisobga olgan holda mahalliy reglamentni (muayyan masala yoki sohani tartibga soluvchi) qabul qilinishi kerakligini ta'kidlaydi. Bunday hollarda ichki mehnat qoidalarini qabul qilish va tasdiqlash tartibini ko'rib chiqish kerak. Agar qonun hujjatlarida belgilangan talablarni hisobga olgan holda, ularga tegishli shartni kiritish mumkin bo'lsa.

Mehnat munosabatlarini mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solish bo'yicha alohida qoidalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga va boshqa normativ hujjatlarga qo'shimcha ravishda mavjud.

Ichki mehnat tartib-qoidalarida qonun bilan bo'lishi kerak bo'lgan shartlarning yo'qligi ko'pincha Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan o'tkazilgan tekshirish paytida aniqlanadi va qoidabuzarliklar uchun ish beruvchilar jarimaga tortiladi. Ish tartibini oldindan ko'rmadingizmi? Yaxshi. Ularda tomonlarning javobgarligi nazarda tutilganmi? Yaxshi. Va bu tomonlarning bunday mas'uliyati kodeksda ko'rsatilganiga qaramasdan. Buni yodda tuting va qoidalar mazmunini jiddiy qabul qiling.

Ish beruvchi o'z kompaniyasining o'ziga xos xususiyatlarini va bu boradagi fikrlarini hisobga olgan holda, ichki mehnat qoidalarida yana qanday masalalarni tartibga solish kerakligini o'zi "o'ylab ko'rishi" mumkin. samarali boshqaruv xodimlar, ularni qonunda tartibga solish zarurati ko'rsatilmasligi mumkin.

"Amaliyotchi-amaliyotchi" jurnali obunachilari bu haqda materialda o'qishlari mumkin.

Bu juda muhim ichki mehnat qoidalariga kiritilgan shartlar xodimning mavqeini yomonlashtirmagan, uning huquqlarini buzmagan.

"Amaliyotchi-amaliyotchi" jurnali obunachilari shuningdek:

Ichki mehnat qoidalarini tuzish qoidalari (PVTR) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilangan. Kod qaysi savollarga qoidalarda aks ettirilishi kerak bo'lgan javoblarni va nimalarni kiritish mumkin emasligini ko'rsatadi. Ushbu maqolada bu haqda ko'proq o'qing.

PVTRlarni qabul qilish tartibi

San'atga muvofiq ichki qoidalar beri. Mehnat kodeksining 189-moddasi majburiy hujjatdir, keyin qonun chiqaruvchi ularni tashkilotda qabul qilish tartibini ham tartibga soladi. San'atga muvofiq. 187 va Art. 372 TC PWTR quyidagicha qabul qilinadi:

Hujjatning mazmuni: PWTR tomonidan qanday masalalar tartibga solinadi

TC beradi ochiq ro'yxat PWTR tomonidan tartibga solinadigan masalalar. Ular orasida, Art ostida. 189 taʼriflangan:

  • xodimni yollash tartibi;
  • ishdan bo'shatish tartibi;
  • ish beruvchi va ishchining huquqlari;
  • tomonlarning majburiyatlari;
  • javobgarlik;
  • ish rejimi, shu jumladan ish haftasi va ish kunining davomiyligi, ish kunlarini ishlamaydigan kunlar bilan almashtirish;
  • Dam olish vaqti;
  • rag'batlantirish choralari;
  • jarimalar;
  • boshqa savollar.

PVTRning boshqa moddalari uchun quyidagi normalarni kiritish majburiydir:

  • ish haqini to'lashning aniq kunlarida (136-modda);
  • davomiyligi qo'shimcha ta'til tartibsiz ish kuniga tayinlangan ish beruvchi tomonidan to'lanadi (119-modda);
  • bayramlar haqida:
    • 5 kunlik ish haftasi bilan ikkinchi dam olish kuni haftasining kunini belgilash (111-modda);
    • texnik va texnik sabablarga ko'ra dam olish kunlarida ish to'xtatilgan sanoatning har bir ishchi guruhi uchun dam olish kunlari uchun smenalar jadvalini belgilash; tashkiliy sharoitlar ishlab chiqarilmagan (111-modda);
  • ishlab chiqarishni tashkil etish munosabati bilan zarur bo'lgan maxsus tanaffuslar (109-modda);
  • ovqatlanish va dam olish joyi, agar bajarilgan ishda tanaffus tashkil etishning iloji bo'lmasa (108-modda);
  • ish vaqtining umumlashtirilgan hisobini joriy etish tartibi (104-modda);
  • favqulodda vaziyat yuzaga kelishi ehtimoli tufayli portlovchi yong'in ob'ektlarida shaxsiy mulkdan (masalan, elektron qurilmalardan) foydalanishni taqiqlash (330.4-modda).

Ish beruvchi qoidalarga boshqa qoidalarni kiritmaslik huquqiga ega. Shuning uchun kasaba uyushmasi, davlat inspektsiyasi yoki biron bir organning PWTRga qo'shimcha qoidalarni kiritish to'g'risidagi talablari qonunga ziddir.

Masalan, Moskva shahar sudi 2014 yil 28 avgustdagi 33-34135-sonli apellyatsiya qarorida Davlat mehnat inspektsiyasining ish beruvchining PWTRga rag'batlantirish ro'yxatini belgilash to'g'risidagi qoidalarini kiritish majburiyati to'g'risidagi buyrug'ini noqonuniy deb topdi. javobgarlikning boshlanishi uchun choralar va shartlar.

Ichki mehnat qoidalariga nima kiritilmasligi kerak

Qonunga majburiy kiritilishi kerak bo'lgan masalalarni tartibga solish bilan bir vaqtda, Mehnat kodeksida ishchilarning huquqlarini himoya qilish maqsadida ish beruvchi uchun bir qator cheklovlar nazarda tutilgan. Shuning uchun mehnat qoidalariga quyidagi qoidalarni kiritish taqiqlanadi:

  1. Ta'minlash talabi San'atga nisbatan kengaytirilgan. Mehnat kodeksining 65-moddasi ishga joylashish uchun hujjatlar ro'yxati. Masalan, xodimdan nikoh to‘g‘risidagi guvohnoma yoki bolaning tug‘ilganlik haqidagi guvohnomasini taqdim etishni talab qilish noqonuniy hisoblanadi.
  2. San'atga muvofiq taqdim etish talabi. Mehnat kodeksining 65-moddasi, agar bunday majburiyat Mehnat kodeksi yoki boshqa qonun hujjatlarida belgilanmagan bo'lsa, ishga joylashishda sudlanganlik yo'qligi to'g'risidagi guvohnoma. Ish beruvchi lavozimlarga ariza berishda sertifikat talab qilishga haqli:
    • o'qituvchilar (Mehnat kodeksining 361-moddasi);
    • voyaga etmaganlarning manfaatlariga xizmat qilish, ya'ni ularni o'qitish, tarbiyalash, sog'lig'ini mustahkamlash, ijtimoiy himoya qilish sohasidagi xodimlar (Mehnat kodeksining 351.1-moddasi);
    • uy-joy kooperativlarining mansabdor shaxslari (KKning 116.1-moddasi);
    • aviatsiya xodimlari (Havo kodeksining 52-moddasi);
    • transport xavfsizligini ta'minlaydigan xodimlar (2007 yil 9 fevraldagi 16-FZ-sonli "Transport xavfsizligi to'g'risida" gi Qonunning 10-moddasi) va boshqalar.
  3. San'atda nazarda tutilganlarga qo'shimcha ravishda qo'shimcha shaklda intizomiy javobgarlikni joriy etish. Mehnat kodeksining 192-moddasi ishdan bo'shatish, tanbeh berish, eslatmalar. Masalan, intizomiy jazolarni quyidagi shaklda joriy etish:
    • jarima;
    • jamoatchilik tanqidi;
    • ortiqcha ish.
  4. Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan cheklashlar bundan mustasno, boshqa tashkilotlarda to'liq bo'lmagan ish kunida ishlash, o'z tadbirkorlik faoliyatini tashkil etish va boshqalarni taqiqlashni joriy etish. Masalan, voyaga etmaganlar uchun to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashni taqiqlash Mehnat kodeksi bilan belgilanadi; ish beruvchining iltimosiga binoan, bunday taqiq murabbiy va sportchiga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Ammo sotuvchi, farrosh, buxgalter, haydovchi va boshqalar uchun bunday cheklovni o'rnatish mumkin emas.
  5. Oylik ish haqini to'lashni joriy etish, chunki bu San'atning majburiy ko'rsatmasiga ziddir. Mehnat kodeksining 136-moddasi yarim oylik ish haqining bir qismini to'lashning maksimal oralig'i.

Agar PWTR xodimning huquqlarining buzilishiga olib keladigan muammolarni aks ettirsa, ish beruvchi nima qilishi kerak

Ish beruvchi qoidalar loyihasi bo'yicha ishning yakuniy natijasini jiddiylik bilan qabul qilishi kerak. Agar menejer tomonidan imzolangan va tashkilotda kuchga kirgan qoidalar xodimlarning huquqlarini buzsa, ish beruvchi uchun salbiy oqibatlar yuzaga kelishi mumkin, masalan, quyidagilar:

  • soatlab ma'muriy javobgarlikka tortish 1-modda. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27;
  • vakillik organi tomonidan jamoaviy mehnat nizosining qo'zg'atilishi, davlat mehnat inspektsiyasi yoki sud nizosining ushbu moddaga muvofiq ko'rib chiqilishi. 372 TK.

Mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarning oldini olish uchun ish beruvchi:

  1. Balki:
    • tasdiqlashdan oldin loyihani tajribali advokatga o'rganish uchun topshiring;
    • loyihani San'at talablariga muvofiq mustaqil ravishda tekshirish. 189 TC.
  2. Majburiy:
    • kasaba uyushmasi yoki boshqa vakillik organi tomonidan ilgari surilgan qoidalar loyihasining mehnat qonunchiligiga nomuvofiqligi haqidagi dalillarni jiddiy qabul qilish;
    • nizolarni hal qilish uchun oqilona choralar ko'rish;
    • qoidalar va qonun talablari o'rtasidagi nomuvofiqlik aniqlanganda, darhol PWTRga tuzatishlar kiriting.

Texnik nuqtalar: sarlavha sahifasini qanday to'g'ri tuzish kerak, PVTRni miltillash kerakmi

Ichki qoidalarning nazorat nusxasini tuzishning texnik masalalari tashkilotning mahalliy hujjatlari bilan belgilanishi mumkin: ish yuritish bo'yicha ko'rsatma yoki boshqa akt. Agar bu borada ko'rsatmalar bo'lmasa, dizayn masalalari rahbarning ixtiyorida qoladi.

Sarlavha sahifasi odatda A-4 varag'ida tuziladi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Huquqlaringizni bilmayapsizmi?

Ichki mehnat qoidalari - bu tashkilotning majburiy mahalliy normativ hujjati bo'lib, unda mehnat jamoasining ishi qanday tashkil etilganligi, xodimlar bilan munosabatlar qanday printsiplar asosida qurilganligi to'g'risidagi barcha ma'lumotlar mavjud. Kadrlar to'g'risidagi bunday hujjat ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, ta'tillarni rejalashtirish, ish haqi, bonuslar va noto'g'ri xatti-harakatlar uchun jazolash tartibini - tashkilot hayotidagi barcha asosiy fikrlarni tartibga solishi kerak.

Har bir tashkilot, qonun talablariga muvofiq, tartibga soluvchi bir nechta ichki qoidalarga ega bo'lishi kerak umumiy tartib bir yo'nalishda. Agar buxgalteriya hisobida bu buxgalteriya siyosati bo'lsa, xodimlarda bu ichki mehnat qoidalari qoidalari. Barcha ish beruvchilar, ularning shakli va holatidan qat'i nazar, ushbu hujjatga ega bo'lishi kerak (ha, IP ham kerak), ko'ra Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi. Tashkilotning ish hayotining butun tsiklini haqiqatda qamrab oladigan ko'plab masalalar bir vaqtning o'zida bunday qoidalarning tartibga solinishi ostida bo'lganligi sababli, qoidalar har doim ko'p sahifalar va bo'limlarni o'z ichiga oladi. Ish beruvchi uni mustaqil ravishda, eng yaxshisi faoliyatning boshida tuzishi kerak, chunki biz quyida ko'rib chiqadigan tashkilotning ichki mehnat jadvali (2019 yil namunasi) birinchi xodimlarni ishga olishdan oldin tasdiqlangan.

Model ichki tartib qoidalari

Qonunchilar ish beruvchilarga g‘amxo‘rlik qilib, korxonaning ichki tartib qoidalari namunasini ishlab chiqdi va tasdiqlandi SSSR Davlat mehnat qo'mitasining 20.07.1984 yildagi 213-son qarori., ya'ni Sovet Ittifoqi davrida va 30 yildan ortiq vaqt oldin. Shubhasiz, ushbu qoidalardan foydalanish uchun zamonaviy sharoitlar deyarli imkonsiz. Nazariy jihatdan, ular asos sifatida qabul qilinishi mumkin, chunki agar qonunchilik talablari sezilarli darajada o'zgargan bo'lsa, unda bu masalaga yondashuvning umumiy tamoyillari vaqtga bog'liq emas. Qanday bo'lmasin, har bir kompaniya o'z ishining o'ziga xos xususiyatlarini, egalarining xohish-istaklarini va ishchilar kasaba uyushmasining fikrini hisobga olgan holda ushbu muhim hujjatni qanday shakllantirish haqida mustaqil ravishda o'ylashlari kerak. Ha shunday. Ichki mehnat qoidalari kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan bo'lishi kerak va ushbu shartnoma protokol bilan rasmiylashtiriladi va mahalliy normativ hujjatning sarlavha sahifasiga joylashtiriladi. Bundan tashqari, ushbu muhim hujjat tashkilot rahbari yoki yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan shaxsan tasdiqlanishi kerak.

Mehnat qoidalariga qanday bo'limlar kiritilishi kerak

Aslida, bitta kompaniyaning ichki me'yoriy hujjati bu holda miniatyurada katta hajmda takrorlanishi kerak Mehnat kodeksi butun mamlakat. Mehnat qoidalari Mehnat kodeksining moddalari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak:

  • xodimlarni yollash tartibi;
  • xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi;
  • ish vaqti va dam olish vaqti;
  • ish beruvchining asosiy huquqlari va majburiyatlari;
  • xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari;
  • ish beruvchining javobgarligi;
  • xodimlarning javobgarligi;
  • ish haqini to'lash tartibi;
  • rag'batlantirish va jarimalar;
  • mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (siz hujjatga talablarni yozishingiz mumkin). ko'rinish xodimlar, kiyinish kodi deb ataladigan narsa, shuningdek, ish vaqtida shaxsiy telefonlardan foydalanish cheklovlari va boshqalar).

Agar ish beruvchi tasodifan unutib qo'ysa va mehnat qoidalariga kiritmasa, uning namunasini quyida ko'rib chiqamiz, Mehnat kodeksining tegishli bo'limini tartibga soluvchi har qanday muhim bo'lim, tekshirish paytida Davlat inspektsiyasi mehnat, bu fakt retseptning bajarilishiga olib keladi, chunki bu qoidabuzarlikdir. Shuning uchun, hujjatni shakllantirishda Mehnat kodeksining biron bir asosiy moddasini o'tkazib yubormaslik kerak, ammo kodning yarmini ushbu qoidalarga so'zma-so'z qayta yozishning hojati yo'q. Asosiy narsani esdan chiqarmaslik kerak: kompaniyaning ichki mehnat qoidalari talablarining hech biri Rossiya mehnat qonunchiligida belgilangan normalar bilan taqqoslaganda, xodimlarning mavqeini yomonlashtira olmaydi. Bunday holda, u ishlaydi, bu shunchaki bunday talablarni bekor qiladi.

Ichki mehnat qoidalariga nima kiritilmasligi kerak

Qoidalarni ishlab chiqishga o'tishdan oldin, tashkilotning ichki mehnat qoidalariga nima kiritilishi shart emasligini esga olish kerak (2019 yil namunasini quyida ko'rish mumkin). Avvalo, ushbu mahalliy aktni o'z ichiga olishi kerak Umumiy shartlar ma'lum bir kompaniyada ishlash va Umumiy talablar uning xodimlari uchun ko'rsatmalar, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi Har bir ish bilan band bo'lgan fuqaro o'zi ishlayotgan korxonada intizom va ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi aniq belgilab qo'yilgan. Shuning uchun qoidalar umumiy xarakterga ega bo'lishi kerak, ular mutlaqo har bir xodimga tegishli bo'lishi kerak: tozalovchidan tortib bo'lim boshliqlarigacha. Unda shaxsiy talablar bo'lmasligi kerak. Bu hamma narsani anglatadi rasmiy vazifalar, ish joylariga qo'yiladigan talablar va jismoniy shaxslarning ishlash xususiyatlari boshqa hujjatlarda, xususan, mehnat shartnomalarida, ish tavsiflari va boshqa shartnomalar. Umumiy qoidalarda bunday talablar uchun joy yo'q.

Qabul qilish va tasdiqlash tartiblari

Birinchidan, kasaba uyushmasining (agar mavjud bo'lsa) roziligini olish kerak, chunki bu masalada uning ishtiroki majburiydir. Va keyin kasaba uyushmasi yig'ilishi bayonnomasining ma'lumotlarini ko'rsating.

Mehnat qoidalari tashkilot uchun alohida buyruq bilan tasdiqlanishi kerak.

Ishlayotgan barcha xodimlar imzo ostida yangi hujjat bilan tanishishlari kerak: tanishishni tuzatish uchun siz maxsus registr yoki tanishuv jurnalidan foydalanishingiz mumkin. Kelajakda yangi xodimlar ishga joylashish uchun murojaat qilganda ularni diqqat bilan o'rganish qoidalarini chiqarish ham muhimdir. Shuningdek, ular tanishish jurnaliga imzo qo'yish orqali hujjatni o'qib chiqqanliklarini va tushunganliklarini tan olishlari kerak. buni mehnat shartnomasi tuzilgunga qadar va ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqarilgunga qadar ham amalga oshirishni tartibga soladi.

Korxonaning ichki qoidalari: bo'limlarning mazmuni

Yuqorida aytib o'tilganidek, bu juda katta hajmli hujjat bo'lib, unda mehnat qonunchiligi talablari hisobga olinishi kerak. Uning ba'zi paragraflari umumiy qoidalarni qamrab olishi mumkin, boshqalari esa aniqroq bo'lishi mumkin. Keling, ushbu harakat qanday ko'rinishini va uning har bir bo'limida nimani unutmaslik kerakligini batafsilroq tahlil qilaylik. Sarlavha sahifasida tashkilotning to'liq nomi va uning qisqartirilgan versiyasi bo'lishi kerak, unda sana bilan hujjatni tasdiqlash rahbarining vizasi bo'lishi kerak. Bu tartib belgilangan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi.

Intizomiy jazo

Ichki mehnat qoidalari normalarga muvofiq ish joyidagi intizom buzilishining to'liq ro'yxatini o'z ichiga olishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin (ishlamaslik, ish vaqtida mastlik, bezorilik va boshqalar). Siz hatto kodda oshkor etilmagan qoidalarni ham belgilashingiz mumkin, masalan, qanday noto'g'ri xatti-harakatlar muayyan lavozimlarni egallab turgan xodimlarni ishdan bo'shatishga olib kelishini ko'rsating. Dalil sifatida Oliy sudning 49-bandda bayon etilgan pozitsiyasini keltirish mumkin Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son qarorlari., bunda rahbar tomonidan qo'pol qoidabuzarlik sifatida sudyalar uning o'z vazifalarini bajarmaganligi, shu munosabat bilan xodimlarning sog'lig'iga zarar etkazilganligi yoki kompaniyaga mulkiy zarar etkazilganligini ko'rsatgan.

Ish vaqti

Mehnat qoidalarining "Ish vaqti" bo'limida siz korxonada ish va dam olish rejimini, shu jumladan ish kunining, haftaning va hatto tushlik tanaffuslarining davomiyligini batafsil tavsiflashingiz kerak. Bu shunday ko'rinishi kerak:

Oddiy ish vaqti bo'lgan xodimlar uchun quyidagi ish vaqti belgilanadi:

  • ikki dam olish kuni bilan besh kunlik ish haftasi - shanba va yakshanba;
  • kundalik ishning davomiyligi 8 soat;
  • boshlanish vaqti - 9.00, tugash vaqti - 18.00;
  • 13.00 dan 14.00 gacha bir soat davom etadigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus. Ushbu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi va to'lanmaydi.

Xuddi shu bo'limda barcha dam olish va bayram kunlari hukumat tomonidan tasdiqlangan ishlab chiqarish taqvimiga muvofiq keltirilishi kerak. Agar kompaniya Mehnat kodeksi doirasida maxsus jadval bo'yicha ishlayotgan bo'lsa, bu ham ushbu bo'limda batafsil tavsiflanishi kerak.

Kafolatlar va kompensatsiyalar

Ko'rsatishga ruxsat beriladi individual xususiyatlar va boshqa bo'limlarda. Masalan, "Kafolatlar va kompensatsiyalar" bo'limida siz ish beruvchiga muvofiq to'lashi shart bo'lgan kechiktirilgan ish haqi uchun ma'lum miqdorda kompensatsiya berishingiz mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi. Axir, agar bu o'lcham umumiy belgilanganidan yuqori bo'lsa, bu nazorat qiluvchi organlar, xususan Federal Soliq xizmati tomonidan savollar tug'ilishi mumkin. Agar bu ichki mehnat qoidalarida yozilgan bo'lsa ham, eng kam ish haqidan kam to'lash mumkin emas.

Amal qilish muddati va o'zgartirishlar

Ichki me'yoriy hujjatlarning amal qilish muddatining qonuniy muddati yo'q - tashkilot uni mustaqil ravishda, masalan, 5 yil davomida, va agar besh yillik davrdan keyin tashkilot hayotida sezilarli o'zgarishlar ro'y bermagan bo'lsa, o'rnatish huquqiga ega. mehnat qonunchiligida bo'lgani kabi, siz boshning buyrug'i bilan mahalliy aktni uzaytirishingiz mumkin.

Ammo ba'zida o'zgarishlar qilish kerak. Bu bo'lishi mumkin, agar:

  • qonunchilikka o'zgartirishlar kiritildi, masalan, xodimlar uchun mehnat kafolatlari darajasini oshirish - bu holda, mehnat qoidalari qonunga muvofiqlashtirilishi kerak;
  • tashkilotda o'zgarishlar yuz berdi - aytaylik, ish sharoitlari sezilarli darajada o'zgardi, tashkilot tuzilmasi yangilandi.

Keyin ichki mehnat qoidalarini qayta ko'rib chiqish kerak. Tuzatish tartibi yangi hujjatni qabul qilish tartibiga o'xshaydi (kasaba uyushmalarining fikri, rahbariyatning buyrug'i va xodimlarni yangilangan hujjat bilan tanishtirish talab qilinadi).

Ushbu me'yoriy hujjatni tuzuvchilar esdan chiqarmasliklari kerak bo'lgan asosiy narsa shundaki, unda qanchalik ko'p tafsilotlar yozilsa, mehnat jamoasi bilan ham, nazorat qiluvchi organlar bilan ham kamroq bahsli masalalar va kelishmovchiliklar paydo bo'lishi mumkin.

Xo'jalik yurituvchi sub'ektning qanday ishlashi korxonada qabul qilingan mahalliy aktda belgilanadi, bu ichki mehnat qoidalari deb ataladi. Ushbu hujjat uning barcha xodimlari kompaniyasida mehnat va dam olish rejimlarini belgilaydi. Uni yaratishda kompaniyaning turli mutaxassislari ishtirok etadilar, shundan so'ng akt kompaniya ma'muriyati tomonidan tasdiqlanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ichki mehnat qoidalari qonun hujjatlariga muvofiq xo'jalik yurituvchi sub'ekt tomonidan tuzilgan kompaniyaning mahalliy akti ekanligini belgilaydi.

U xo'jalik yurituvchi sub'ektning ish tartibini, uning xodimlarining mehnat va dam olish rejimlarini, shuningdek, ish haqini to'lash masalalarini aks ettiradi.

Ichki mehnat qoidalari har bir korxonada qonun normalarini amalga oshiradi, hech qanday holatda xodimlarning mehnat sharoitlarini me'yoriy sharoitlardan yomonlashtirmasligi kerak. Ushbu hujjatni mavjud bo'lgan barcha tadbirkorlik sub'ektlari uchun ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

Kompaniyalarni tekshirishni amalga oshiradigan inspektorlar ko'pincha ushbu mahalliy tartibga solishni talab qiladilar. Har bir tashkilotda mehnat qoidalari bo'lishi kerak, aks holda unga nisbatan ma'muriy choralar qo'llanilishi mumkin.

Diqqat! Ushbu hujjat korxonada mustaqil akt bo'lishi mumkin yoki boshqa standartga ilova sifatida kiritilishi mumkin. Xodimlar ish kunining istalgan vaqtida Qoidalardan foydalanishlari kerak.

MChJ va yakka tartibdagi tadbirkorlar uchun PVTR majburiydir

Xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda ichki mehnat qoidalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ishlab chiqiladi. Buni barcha tashkilotlar, shu jumladan MChJlar, shuningdek ish beruvchi sifatida faoliyat yurituvchi tadbirkorlar amalga oshirishi kerak.

Ushbu dalolatnomalarni faqat ma'lum mezonlarga ko'ra mikrofirma (masalan, 15 tagacha ishchisi bo'lgan) toifasiga kiruvchi xo'jalik yurituvchi subyektlar tuzishi mumkin emas. Ular PVTRni o'z xohishlariga ko'ra qilishadi.

Bunday korxonalarga o'z qoidalaridan to'liq yoki qisman voz kechishga ruxsat beriladi. Ammo shartlar va mehnat sharoitlarini aniqlash majburiyati ularda qoladi, shuning uchun ular ushbu ma'lumotni ish vaqtida tuzilgan har bir shartnomaga kiritishlari kerak.

Xodimlarni ular bilan tanishtirish kerakmi?

Mahalliy normativ akt sifatida u korxonada ishlaydigan barcha odamlarni tanishtirish uchun taqdim etilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ma'muriyat barcha xodimlarni uning mazmuni bilan tanishtirishi kerakligini belgilaydi. U bilan imzolash orqali xodimlar unda nazarda tutilgan ish rejimiga rioya qilish majburiyatini oladilar.

Diqqat! Bundan tashqari, xodimning kirish rasmi, agar u ushbu aktda belgilangan qoidalarga rioya qilmasa, uning aybdorligini isbotlash imkonini beradi. Axir uning vizasigina bu qoidalarni bilganini va ularni ataylab buzganligini ko‘rsatadi. U yo'q bo'lganda, agar xodim ichki mehnat qoidalarini buzgan bo'lsa, intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin emas.

MChJ va IP uchun 2019 yilda ichki mehnat qoidalari namunasini yuklab oling

2019 yilda ichki qoidalar nimani o'z ichiga olishi kerak

Umumiy holat

Bu hujjatda qaysi masalalar ko'rib chiqilishi, shuningdek, barcha xodimlar u bilan qanday tanishish ko'rsatilgan. Agar kompaniya masofaviy ishchilar va uy ishchilarini yollayotgan bo'lsa, unda kompaniya ularga qoidalarning nusxasini qanday taqdim etishi va ular ularni o'qiganliklarini qanday tan olishlarini ko'rsatishi kerak.

Diqqat! Qabul qilingan qoidalar keyinchalik xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishda qo'llaniladi.

PVR-ga qanday o'zgartirishlar kiritish kerak

Vaqt o'tishi bilan asosiy qonun hujjatlari o'zgartirish va qo'shimchalar kiritilishi mumkin, va yangi tashkiliy va texnologik jarayonlar. Ilgari qabul qilingan ichki mehnat qoidalari doimo dolzarb bo'lishi uchun ularga o'z vaqtida o'zgartirishlar kiritilishi kerak.

O'zgartirishlar kiritish zarurati kompaniya ma'muriyatiga yo'llangan xizmat yoki memorandum bilan rasmiylashtiriladi. Shundan so'ng, ijro akti rivojlanish uchun mas'ul bo'lgan shaxslarni tayinlashi kerak yangi versiya qoidalar.

Qonunlarga o‘zgartirishlar kiritish tartibi hech bir joyda ko‘rsatilmaganligi sababli, buyruq qoidalarining yangi tahririni ishlab chiqish va qabul qilishda birlamchi jarayonda o‘tkaziladigan tartib-qoidalarga rioya qilish tavsiya etiladi.

Muhim! Hujjatning yangi tahriri qabul qilingandan so'ng, kompaniyaning barcha xodimlari imzoga qarshi u bilan tanishishlari kerak.