В элементе «Затраты на оплату труда» отражаются затраты на оплату труда всего строительно-производственного персонала и линейного персонала при включении его в состав работников участков (бригад), занятых непосредственно на строительных работах. Данные затраты включают премии за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ):

«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Обратите внимания!

С 6 октября 2006 года ТК РФ действует в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее — Закон №90-ФЗ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда — это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различной категории.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы — по более высоким расценкам.

Согласно статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Обратите внимание!

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (статья 136 ТК РФ).

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

В соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для правильного расчета заработной платы строительная организация должна учитывать отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации; при совмещении профессий; при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других) строительно-монтажные организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты.

Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда), при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством (статья 149 ТК РФ).

Оплата труда за ночное время.

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (статья 96 ТК РФ).

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 154 ТК РФ).

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по организации. Работа оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

· за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере;

· за последующие часы — не менее чем в двойном размере (статья 152 ТК РФ).

Для учета сверхурочных работ применяется форма Т-15 или такие работы оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (статья 99 ТК РФ).

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

· сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

· работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (статья 153 ТК РФ).

Отметим, то по желанию работника, работавшего праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ Правительство Российской Федерации утвердило Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Порядок исчисления среднего заработка определен Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года №213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее — Постановление №213).

В настоящее время порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный данным Постановлением, в связи с вступлением в силу новой редакции ТК РФ несколько устарел.

Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (28-е) число включительно).

Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Рассмотрим более подробно расчет среднего заработка для оплаты отпусков.

Если отпуск предоставляется в календарных днях, то средняя дневная заработная плата исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Напоминаем, что такой порядок действует с 6 октября 2006 года в связи с изменениями, внесенными в ТК РФ Законом №90-ФЗ. Ранее (до 6 октября 2006 года) если отпуск предоставлялся в календарных днях, то средняя дневная заработная плата исчислялась путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6).

Рассмотрим на примере, как производился расчет среднего заработка до введения в действие новой редакции ТК РФ.

Пример 1.

Работник организации с 10 мая 2006 года уходит в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Его ежемесячный оклад — 8 800 рублей. Расчетный период (февраль-апрель) отработан работником полностью.

1) Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: (8 800 рублей + 8 800 рублей + 8 800 рублей) / 3 / 29,6 = 297,30 рубля.

2) Определим сумму отпускных: 297,30 рубля х 28 дней = 8 324,40 рубля.

Окончание примера.

Теперь рассмотрим на примере, как производится расчет среднего заработка после 6 октября 2006 года.

Пример 2.

Работник организации с 10 октября 2006 года уходит в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Его ежемесячный оклад — 8 800 рублей. Расчетный период (октябрь 2005 -сентябрь 2006) отработан работником полностью.

Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: (8 800 рублей х 12) / 12 / 29,4 = 299,32 рубля.

Определим сумму отпускных: 299,32 рубля х 28 дней = 8 380,96 рубля.

Окончание примера.

Приведенные примеры, позволяют отметить, что в соответствии с новой редакцией ТК РФ сумма отпускных больше, чем, если бы они рассчитывались по старому порядку, правда, это справедливо лишь при условии, если работник расчетный период отработал полностью.

Добавим, что работодателям можно будет сэкономить на отпускных, если у работников заработная плата повышалась в последние месяцы, ведь расчетный период теперь составляет 12 месяцев и отпускные, поэтому будут меньше, чем, если бы они рассчитывались по старому порядку.

Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 4 Постановления №213, то средняя дневная заработная плата исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Пример 3.

Работник организации с 11 октября 2006 года уходит в очередной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период с октября 2005 года по сентябрь 2006 года. Его ежемесячный оклад — 8 800 рублей.

Период с октября по август отработан работником полностью, а с 7 по 30 сентября он был временно нетрудоспособен. Заработная плата за фактически отработанное время в сентябре (за 4 дня) составила 1676 рублей.

1) Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: (8 800 рублей х 11 + 1676 рублей) / (29,4 х 11 месяцев + (4 дня х 1,4)) = 299,32 рубля.

2) Определим сумму отпускных: 299,32 рубля х 28 дней = 8 380,96 рублей.

Окончание примера.

Если отпуск предоставляется в рабочих днях, то средняя дневная заработная плата исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Пример 4.

8 октября 2006 года гражданин заключил краткосрочный трудовой договор на 1 месяц. Сумма оплаты труда — 8 800 рублей за месяц. Работник отработал один полный календарный месяц и ему на основании статьи 291 ТК РФ предоставлен отпуск — 2 рабочих дня. Количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели в октябре — 26.

1) Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: 8 800 рубля / 26 дней = 338,46 рубля.

2) Определим сумму отпускных: 338,46 рубля х 2 дня = 676,92 рубля.

Окончание примера.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

Пример 5.

1 октября 2006 года гражданин заключил краткосрочный трудовой договор на 1 месяц. Сумма оплаты труда — 8 800 рублей за месяц. На основании статьи 291 ТК РФ работнику предоставлен отпуск — 2 рабочих дня. Работник болел 3 дня (с 16 по 18 октября). Заработная плата за октябрь с учетом времени болезни — 7 600 рублей. Количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время — 19.

1) Рассчитаем среднюю дневную заработную плату: 7 600 рубля / (19 дней х 1,2) = 333,33 рубля.

2) Определим сумму отпускных: 333,33 рубля х 2 дня = 666,66 рубля.

Окончание примера.

Порядок расчета средней дневной заработной платы работника для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, рассмотренный выше, применяется также, если работнику установлено неполное рабочее время (неполная рабочая неделя, неполный рабочий день).

Напомним, что ведение суммированного учета рабочего времени допускается с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Обратите внимание, что в статье 104 ТК РФ теперь в соответствии с Законом №90-ФЗ определена методика расчета нормального числа рабочих часов для ведения суммированного учета рабочего времени:

«Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается».

Обратите внимание!

При определении средней заработной платы работника, которому установлен суммированный , работодатель, как правило, использует среднюю часовую заработную плату (пункт 13 Постановления №213), исчисляемую путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Согласно Постановлению №213 средняя заработная плата работника определяется путем умножения средней часовой заработной платы на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средняя заработная плата работника для оплаты отпуска определяется путем умножения средней часовой заработной платы на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

Рассмотрим на примере, как осуществляется порядок расчета средней заработной платы работника для оплаты отпускных согласно пункту 13 Постановления №213.

Пример 6.

Работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени (исходя из 40-часовой рабочей недели) с 1 ноября 2006 года предоставляется отпуск — 28 календарных дней.

Расчетный период отработан полностью. За расчетный период работнику начислена заработная плата — 60 000 рублей (5 000 рублей х 12 месяцев). Количество отработанных часов в ноябре 2005 года — 167, декабре — 176, январе 2006 года — 128 , в феврале — 151 , в марте — 175, апреле — 160, мае — 167, июне — 168, июле — 168, августе — 184, сентябре — 168, октябре — 176. Итого за расчетный период — 1988 часов.

Определим среднюю часовую заработную плату: 60 000 рублей / (167 + 176 + 128 + 151 + 175 + 160 + 167 + 168 + 168 + 184 + 168 + 176) = 30,18 рубля.

Определим сумму отпускных: 30,18 рубля х 40 часов х 4 недель = 4 828,80 рубля.

Расчетный период отработан не полностью. Работник болел 3 дня в феврале. За расчетный период работнику начислена заработная плата — 59205,30 рубля (5 000 рубля х 11 месяц + 4 205,30 рубля). Количество фактически отработанных часов в расчетном периоде — 1964.

Определим среднюю часовую заработную плату: 59205,30 рубля / 1964 = 30,15 рубля.

Определим сумму отпускных: 30,15 рубля х 40 часов х 4 недель = 4 824 рубля.

Окончание примера.

Мы не случайно коснулись порядка начисления отпускных работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени. Обращаем Ваше внимание, что Решением Верховного суда Российской Федерации от 13 июля 2006 года №ГКПИ06-637 порядок расчета отпускных, специально установленный для работников с суммированным рабочим временем признан недействительным, так как нарушает права таких работников. В указанном Решении Верховный суд Российской Федерации отметил, что работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, выполняющий по инициативе работодателя сверхурочную работу, оплачиваемую в повышенном размере, лишается части среднего заработка, сохраняемого в силу закона за период ежегодного оплачиваемого отпуска. Иными словами, средний заработок за время отпуска работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени, оказывается ниже среднего заработка работника с поденным учетом рабочего времени при одинаковом количестве сверхурочных работ.

Верховный суд Российской Федерации в своем Решении отметил также, что Правительство Российской Федерации согласно статье 139 ТК РФ вправе устанавливать особенности расчета средней заработной платы, но только не те, которые ведут к снижению ее размера. При этом Верховный суд Российской Федерации не указал, как следует осуществлять расчет отпускных работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Таким образом, расчет отпускных следует производить для всех работников одинаково. Следовательно, средний дневной заработок необходимо исчислять согласно части 4 статьи 139 ТК РФ:

«Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)».

В отношении перерасчета сумм отпускных, начисленных ранее, отметим следующее. Если работник обратился с просьбой о перерасчете сумм отпускных, по мнению авторов настоящей книги, лучше это сделать, чтобы не доводить дело до суда.

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) средняя заработная плата работников повышается в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчетный период , то выплаты, учитываемые при определении средней заработной платы и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым связано сохранение средней заработной платы, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода.

Пример 7.

Работнику предоставляется очередной отпуск с 21 октября 2006 года продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период отработан полностью. Начислена заработная плата: с октября 2005 года по август 2006 года — по 5 000 рублей, в сентябре — 6 500 рублей (с 1 сентября зарплата каждого работника организации повышена на 30%).

Определим среднюю дневную заработную плату: (5 000 рубля х 11 х 1,3 + 6 500 рубля) / 12 / 29,4 = 221,09 рубля.

Сумма выплаченных отпускных составит: 221,09 рубля х 28 дней = 6 190,52 рубля.

Окончание примера.

2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение средней заработной платы, то повышается средняя заработная плата, исчисленная за расчетный период.

Пример 8.

Работнику предоставляется очередной отпуск с 21 октября 2006 года продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период отработан полностью. Заработная плата начислена с октября 2005 года по сентябрь 2006 года — по 5 000 рублей. С 1 октября зарплата каждого работника организации повышена на 30%.

Определим среднюю дневную заработную плату: (5 000 рублей х 12) /12 / 29,4 х 1,3 = 221, 09 рубля.

Сумма выплаченных отпускных составит: 221, 09 рубля х 28 дней = 6 190,52 рубля.

Окончание примера.

3) если повышение произошло в период сохранения средней заработной платы , то часть средней заработной платы повышается с даты увеличения тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) до окончания указанного периода.

Пример 9.

Работнику предоставляется очередной отпуск с 21 октября 2006 года продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период отработан полностью. Заработная плата начислена с октября 2005 года по сентябрь 2006 года — по 5 000 рублей. С 1 ноября зарплата каждого работника организации повышена на 30%.

Определим среднюю дневную заработную плату: (5 000 рубля х 12) / 12 / 29,4 = 170,07 рубля.

Сумма выплаченных отпускных составит: за период с 21 по 31 октября — 170,07 рубля х 11 дней = 1 870,77 рубля, за период с 1 по 18 ноября — 170,07 рубля х 1,3 х 17 дней = 3 774,02 рубля.

Из расчета исключен праздничный день — 4 ноября, так как согласно статье 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются и не оплачиваются.

Общая сумма выплаченных отпускных составит: 1870,77 рубля + 3774,02 рубля = 5 644,79 рубля.

Окончание примера.

Аналогичный порядок расчета средней заработной платы предусмотрен при повышении размеров надбавок за квалификационный разряд.

Более подробно с вопросами, касающимися оплаты труда, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Оплата труда».

Материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (статья 238 ТК РФ).

При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб; неполученные доходы не учитываются.

За ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка (статья 241 ТК РФ).

Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается лишь в случаях, указанных в законодательстве.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в соответствии со статьей 243 ТК РФ.

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены организацией с работниками (достигшими 18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Налог на доходы является самым массовым налогом. Он используется, как все налоги и сборы, в качестве источника формирования бюджета, а также регулятора доходов разных социальных групп. Налог представляет собой обязательный безвозмездный взнос денежных средств органам государства или местного самоуправления в законодательно установленных размерах и в заранее указанные сроки.

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц (далее — НДФЛ) признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации (статья 207 НК РФ).

Согласно пункту 2 статьи 207 НК РФ:

«Налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в Российской Федерации не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения физического лица в Российской Федерации не прерывается на периоды его выезда за пределы Российской Федерации для краткосрочного (менее шести месяцев) лечения или обучения.

3. Независимо от фактического времени нахождения в Российской Федерации налоговыми резидентами Российской Федерации признаются российские военнослужащие, проходящие службу за границей, а также сотрудники органов государственной власти и органов местного самоуправления, командированные на работу за пределы Российской Федерации».

К объекту обложения НДФЛ относятся доходы налогоплательщика, полученные:

· в денежной форме;

· в натуральной форме;

· в виде материальной выгоды, также право на распоряжение этими доходами, которое у него возникло.

Доходом признается экономическая выгода в денежной или натуральной форме, учитываемая в случае возможности ее оценки и в той мере, в которой такую выгоду можно оценить.

Доходы налогоплательщика могут быть отнесены к доходам от источников в Российской Федерации или к доходам от источников за пределами Российской Федерации.

Если статья 208 НК РФ не позволяет однозначно отнести полученные налогоплательщиком доходы к доходам от источников в Российской Федерации либо к доходам от источников за пределами Российской Федерации, то отнесение дохода к тому или иному источнику осуществляется Министерством финансов Российской Федерации.

Объектом налогообложения согласно статье 209 НК РФ признается доход, полученный налогоплательщиком:

· от источников в Российской Федерации и (или) от источников за пределами Российской Федерации — для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации;

· от источников в Российской Федерации — для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации (статья 209 НК РФ).

Налоговые вычеты.

В статьях 218-221 НК РФ приведены налоговые вычеты из доходов налогоплательщиков, которые разделены на:

· стандартные;

· социальные;

· имущественные;

· профессиональные.

Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из источников выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Право на получение налогового вычета в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на все категории налогоплательщиков и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный , превысил 20 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20 000 рублей, налоговый вычет не применяется.

Право на получение налогового вычета в размере 600 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 рублей, налоговый вычет не применяется.

В статье 219 НК РФ приведены социальные налоговые вычеты, на которые имеет, право налогоплательщик и которые позволяют уменьшить налогооблагаемый доход.

Профессиональные налоговые вычеты, предусмотренные статьей 223 НК РФ, представляют собой документально подтвержденные расходы, непосредственно связанные с получением дохода от осуществления предпринимательской деятельности, занятий частной практикой, от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера.

Более подробно с вопросами, касающимися исчисления и уплаты НДФЛ, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Налог на доходы физических лиц».

ЕСН предназначен для мобилизации средств на реализацию права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь.

В состав ЕСН не включаются и уплачиваются в соответствии с федеральными законами об этом виде социального страхования взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (статья 11 Федерального закона от 5 августа 2000 года №118-ФЗ «О введении в действие части второй Налогового кодекса Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации о налогах»).

На основании статьи 235 НК РФ налогоплательщиками налога признаются:

1) лица, производящие выплаты физическим лицам:

· организации;

· индивидуальные предприниматели;

· физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями.

На основании статьи 236 НК РФ объектом налогообложения для налогоплательщиков, организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам.

Налоговая база на основании статьи 237 НК РФ для налогоплательщиков организаций, определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных пунктом 1 статьи 236 НК РФ, начисленных налогоплательщиками за налоговый период в пользу физических лиц.

При определении налоговой базы учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исключением сумм, указанных в статье 238 НК РФ), вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты, в частности, полная или частичная оплата товаров (работ, услуг, имущественных или иных прав), предназначенных для физического лица — работника, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в его интересах, оплата страховых взносов по договорам добровольного страхования (за исключением сумм страховых взносов, указанных в подпункте 7 пункта 1 статьи 238 НК РФ).

Налогоплательщики, указанные в подпункте 1 пункта 1 статьи 235 НК РФ, определяют налоговую базу отдельно по каждому физическому лицу с начала налогового периода по истечении каждого месяца нарастающим итогом.

При расчете налоговой базы выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная исходя из их рыночных цен (тарифов), а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) — исходя из государственных регулируемых розничных цен.

При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма НДС, а для подакцизных товаров и соответствующая сумма акцизов.

За досрочную сдачу объекта в эксплуатацию заказчик заплатил вознаграждение. За счет вознаграждения строительная организация выплатила работникам премию. Нужно ли облагать выплаты ЕСН.

В соответствии со статьей 236 НК РФ объектом налогообложения признается:

«3. Указанные в пункте 1 настоящей статьи выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если:

у налогоплательщиков — организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде;

у налогоплательщиков — индивидуальных предпринимателей или физических лиц такие выплаты не уменьшают налоговую базу по налогу на доходы физических лиц в текущем отчетном (налоговом) периоде».

Премии не облагаются ЕСН только в том случае, если они не уменьшают налогооблагаемую прибыль, в данной ситуации надо начислить ЕСН на эти выплаты.

Статья 255 НК РФ предусматривает:

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами

К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности:

2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели».

Премии за производственные результаты организация обязана учесть в составе затрат на оплату труда, уменьшающих налогооблагаемую прибыль. Этот порядок организация менять не может.

А поощрение за досрочную сдачу объекта — и есть премия за производственные результаты. Следовательно, эти выплаты включаются в расходы, уменьшающие прибыль, и облагаются ЕСН, а суммы, полученные, от заказчика являются доходом подрядчика, облагаемым НДС и налогом на прибыль.

Более подробно с вопросами, касающимися исчисления и уплаты ЕСН и страховых взносов на обязательное страхование, Вы можете ознакомиться в книгах авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Единый социальный налог», «Пенсионное страхование» и «Взносы на страхование от несчастного случая».

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты утверждены Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление №1). Данный документ был опубликован 24 апреля 2004 года в «Финансовой газете» №13, вступил в действие с 4 апреля 2004 года и по заключению Минюста Российской Федерации от 15 марта 2004 года №07/2732-ЮД не нуждается в государственной регистрации.

С введением этих форм признаны утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (пункт 3 Постановления №1).

Приведем перечень форм, указанный в пункте 1 Постановления №1 и Указания по применению и заполнению этих форм.

1. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров (для юридических лиц всех форм собственности):

Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»;

Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»;

Т-2 «Личная карточка работника»;

Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего»;

Т-3 «Штатное расписание»;

Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»;

Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»;

Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу»;

Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику»;

Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам»;

Т-7 «График отпусков»;

Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)»;

Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку»;

Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку»;

Т-10 «Командировочное удостоверение»;

Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении»;

Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;

Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

2. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (для юридических лиц всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений):

Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

Т-13 «Табель учета рабочего времени»;

Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

Т-51 «Расчетная ведомость»;

Т-53 «Платежная ведомость»;

Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»;

Т-54 «Лицевой счет»;

Т-54а «Лицевой счет (свт)»;

Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

Т-73 «Акт о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Следует отметить, что при приеме на работу руководителя так же составляется Приказ по форме Т-1. При этом Ф.И.О. руководителя вписывается в первую строку (фамилия, имя, отчество), в предпоследнюю и последнюю строки.

Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца.

Многие организации отступают от данной нормы из-за того, что выдавать зарплату два раза в месяц менее удобно, при этом и работники согласны получать ее один раз в месяц. В связи с этим рассмотрим вопрос административной ответственности за выплату заработной платы один раз в месяц

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа предусмотрено за нарушение законодательства о труде. Таким образом, невыплата заработной платы каждые полмесяца является нарушением статьи 136 ТК РФ, и, соответственно, ведет к административной ответственности.

Коллективные договора или локальные нормативные акты организации не могут устанавливать сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Можно, конечно, для этих целей, заручиться согласием работников на такие действия, получив от них заявления об этом. Заявление может быть составлено в виде отказа от получения аванса за определенные месяцы года (январь, февраль, март и так далее). Но правомерность этого может быть оспорена государственными инспекторами труда, потому что статьей 136 ТК РФ не предусмотрено изменение сроков выплаты зарплаты реже, чем раз в две недели, даже на основании заявления.

День выплаты заработной платы должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (а не на следующий день).

I. Отчисления в Государственный Фонд социальной защиты населения Минтруда и социальной защиты РБ (Фонд соц. защиты).

II.4.4. Основные формы психокоррекционной работы с детьми и подростками

Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий строительного производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наиболь­шей степени соответствует организационно-техническим условиям строи­тельного производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего начисляется за каждую единицу производственной строительной продукции или выполняемого объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя и тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий: - имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

Рабочим создано реальные возможности увеличить выпуск строительной продукции (объем выполненных работ по сравнению с установленными нормами);

Существует необходимость увеличивать объем строительного производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

Выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной строительной продукции или выполненного объема работ;

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую, сдельную, сдельно-премиальную, аккордно-сдельную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего- по индивидуальным или групповым показателям работы, каждой из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной)

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу производственной строительной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной строительной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующи­ми в строительном предприятии условиями премирования.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливает­ся на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и сценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогич­ные работы. Обычно при аккордно-сдельной оплате труда рабочие преми­руются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стиму­лирующую роль этой системы в росте производительности труда. Величина сдельной заработной платы зависит от выработки (см.). При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляет­ся в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квали­фикационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеем две системы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоен­ному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им ра­бочего времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх за­работка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количествен­ных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые реша­ются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премиро­ваться: за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, элек­троэнергии и т.д.); за выполнение нормированных заданий (см.).

46. Система оплаты труда, ее основные элементы.

Различают две системы оплаты труда в строительстве: 1) тарифная 2) бестарифная – в контракте с работодателем оговариваются абсолютный размер оплаты труда, добавки и доплаты.

Тарифная система- совокупность нормативных документов, оп­ределяющих различия в оплате труда работников разной квалификации: тарифные ставки, тарифные сетки, единый тарифно-квалификационный и отраслевые справочники, надбавки к тарифным ставкам за личные дости­жения в труде или за отклонения от обычных условий труда. Тарифная ставка - это абсолютный размер заработной платы рабочих различной квалификации в единицу времени. Тарифные ставки бывают часовые, днев­ные и месячные. Месячные тарифные ставки, как правило, называются должностными окладами.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда. Она характеризуется числом тариф­ных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тариф­ных коэффициентов, а также соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов. Тарифные ставки, равные установленной минималь­ной месячной заработной плате, вводятся для 1-го разряда. В этом случае тарифные ставки всех последующих разрядов определяются расчетным путем как произведение тарифной ставки 1-го разряда на соответствую­щий тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз работа того или иного квалификационного разряда тарифной сетки сложнее работ 1-го разряда. Квалификационных разряд - показа­тель сложности работ в данной отрасли; число разрядов показывает, на сколько групп разбиты все работы по сложности их выполнения в тарифной сетке.

Тарифно-квалификационные справочники служат для определения тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, а также для установления разрядов рабочим в зависимости от сложности работ (см. Еди­ный тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих).

Указанная система оплаты базирует на сопоставление сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, их образовательного уровня и ряда других факторов. В совокупности эти факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность применения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС.

Оплата труда работников представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности, количества и качества выполняемой работы, квалификации работника, а также включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Размер и динамика оплаты труда являются результатом изменения конъюнктуры рынка труда, определяясь соотношением спроса и предложения рабочей силы. Размер оплаты труда должен устанавливаться с учетом норм государственного регулирования рынка труда (единого размера минимальной заработной платы, устанавливаемой на основе минимального потребительского бюджета), а также отражать трудоемкость работ и способствовать стимулированию роста производительности. Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в целом по видам экономической деятельности и в строительстве приведена в табл. 9.1.

Таблица 9.1

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в Российской Федерации, руб.

В строительстве в основном применяют сдельную или повременную форму оплаты труда.

При повременной форме оплаты величина заработной платы определяется согласно установленной для данной категории работников тарифной ставке за фактически отработанное время. При простой повременной оплате труда заработная плата определяется умножением присвоенной работнику тарифной ставки или оклада на фактически отработанное время. В зависимости от величины временного периода для определения ставки данная форма оплаты может быть почасовой, поденной или помесячной. Повременная форма оплаты труда предусматривает премирование работников за выполнение качественных или количественных показателей, называясь в этом случае повременно-премиальной. Заработная плата работника при этом определяется суммированием тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время и премии за достижения в работе.

Основой всех форм и систем оплаты труда, применяемых в строительных организациях, является тарифная система, обеспечивающая соответствие квалификации и оплаты труда работников сложности выполняемых ими работ.

Тарификация работ и присвоение квалификации разрядов рабочим производятся по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий.

Тарифной системой устанавливаются тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные коэффициенты, представляющие собой отношение тарифных ставок соответствующих разрядов к тарифной ставке первого разряда (пример представлен в табл. 9.2).

Сдельная форма оплаты труда предполагает начисление заработной платы в зависимости от количества выполненных работ (или произведенной продукции) и установленных расценок за каждую единицу работ (продукции). Сдельные расценки устанавливаются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работ, и нормы времени на выполнение работы.

Таблица 9.2

Тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные

коэффициенты

Показатель	Значения показателей по разрядам
Часовая тарифная ставка, коп.
Тарифный коэффициент
Часовая тарифная ставка, коп.
Тарифный коэффициент
Тарифная часовая заработная плата, учтенная в Федеральных единичных расценках, руб.

Сверх сдельного заработка рабочему может выплачиваться премия за выполнение установленных количественных и качественных показателей (сдельно-премиальная система оплаты труда).

Для обслуживающих (вспомогательных) рабочих применяется косвенная сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих- сдельщиков.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда (система Хэлси) выполнение объема работ в пределах установленных норм оплачивается но прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным, согласно заранее установленной шкале.

Аккордная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы за выполнение определенного заранее в соглашении объема работ. Данная форма может предусматривать выплату премии за срочность или качество выполнения работ (аккордно-премиальная оплата труда).

Действующим законодательством о труде предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно определять и фиксировать в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также их соотношение между отдельными категориями работников. Решение этих вопросов в строительных организациях обусловливает размер средств па оплату труда, включаемых в договорные цепы и сметы на строительство.