Ang isang kadahilanan sa katatagan ng negosyo, ang mga kinakailangan para sa paglago sa produktibidad ng paggawa at kahusayan sa produksyon ay isang permanenteng komposisyon ng mga tauhan at ang pagpapanatili nito. Ang paglilipat ng mga tauhan ay isang hindi direktang tanda ng mga problema na nauugnay sa organisasyon ng paggawa at pamamahala ng mga tauhan.

Mayroong dalawang uri ng paglilipat ng mga tauhan: pisikal at sikolohikal (nakatago). Pisikal na pagkalikido ng ca-

panggatong nailalarawan sa pamamagitan ng pagpapaalis ng mga empleyado para sa iba't ibang dahilan. Nakatago , o sikolohikal , paglilipat ng mga tauhan ay hindi nauugnay sa pagpapaalis ng mga empleyado, ngunit sa pagbaba ng interes sa mga resulta ng trabaho, pagbaba o pagkawala ng pagganyak, at pag-alis sa sarili mula sa aktibong trabaho. Ang mga negatibong kahihinatnan ng mga nakatagong paglilipat ng kawani ay ang kawalang-tatag sa workforce, isang pagbawas sa produktibidad ng paggawa at ang pagbuo ng isang negatibong imahe sa mga potensyal na espesyalista.

Upang makilala ang paggalaw lakas ng trabaho kalkulahin at suriin ang dinamika ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

ratio ng paglilipat ng pagpasok (K admission) - kumakatawan sa ratio ng kabuuang bilang ng mga empleyadong natanggap para sa panahon ng pag-uulat (L prin) sa average na bilang ng mga empleyado para sa parehong panahon (/? avg):

Ipinapakita sa kung anong porsyento (kung ang koepisyent ay pinarami ng 100) ang komposisyon ng kawani ay na-update dahil sa mga bagong natanggap sa taon ng pag-uulat.

Ang average na headcount ay isang kinakalkula na halaga, na tinutukoy sa pamamagitan ng pagsusuma tinanggap lahat para sa permanenteng, pana-panahon at pansamantalang trabaho para sa bawat araw ng kalendaryo ng buwan at hinati sa bilang ng mga araw ng kalendaryo ng buwan;

ratio ng paglilipat ng pagtatapon (K uy6):

Nailalarawan ang bahagi ng mga empleyadong nagretiro para sa iba't ibang dahilan sa panahon ng pag-uulat kumpara sa average na bilang ng mga empleyado. Ang labis sa ratio ng paglilipat ng pagreretiro ay hindi direktang nagpapahiwatig ng mga posibleng problema na nauugnay sa hindi kasiya-siyang organisasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho, kawalan ng sistema ng insentibo at proteksyon sa lipunan;

kabuuang ratio ng turnover ng tauhan (Sa pangkalahatan) - ay tinutukoy ng ratio ng kabuuang bilang ng mga natanggap at nagretiro na mga empleyado para sa panahon ng pag-uulat sa average na bilang ng mga empleyado para sa parehong panahon:

Nagbibigay ng pangkalahatang pagtatasa ng antas ng pagbabago sa komposisyon ng tauhan dahil sa parehong mga bagong trabaho at sa mga umalis sa iba't ibang dahilan. Kung mas mataas ang koepisyent, mas mataas ang kawalang-tatag at hindi matatag na komposisyon ng workforce;

rate ng turnover ng kawani (Sa tskk):

Ang koepisyent na ito, kumpara sa ratio ng turnover para sa pagreretiro, ay nagbibigay ng sagot sa tanong tungkol sa likas na katangian ng proseso ng pagreretiro: ang mataas na halaga ng rate ng turnover ng kawani ay nagpapahiwatig ng mababang interes ng pamamahala ng negosyo sa pagbuo ng isang matatag at permanenteng istraktura ng tauhan, pagtaas ng antas ng organisasyon at disiplina sa paggawa. Kung ang attrition turnover ratio ay mas mataas kaysa doon, nangangahulugan ito na ang paggalaw ng mga tauhan ay sanhi ng mga layuning dahilan: mga dismissal dahil sa pagreretiro, conscription sa hukbo, sakit, kapansanan, atbp.;

koepisyent ng katatagan ng tauhan ng negosyo (Upang bridge comp):

Nailalarawan ang katatagan at pagpapanatili ng mga mapagkukunan ng tao, lalo na kapag tinatasa ito sa loob ng ilang taon. Kung ang koepisyent ay may kaunting pagbabago sa paglipas ng panahon, ipinapahiwatig nito ang pagiging kaakit-akit ng kumpanya, ang kawastuhan ng nabuong materyal at mga alituntunin sa halaga ng korporasyon, at ang sistema ng pagganyak sa kabuuan:

rate ng kapalit (Sa mga pagpapalit):

Ang koepisyent ay nagbibigay-daan sa iyo upang masuri ang sukat ng mga pagbabago sa aktibidad ng produksyon: ang paglago nito sa dinamika ay nagpapakilala sa pagpapalawak ng negosyo dahil sa pagdagsa ng mga bagong empleyado, at ang negatibong halaga ng koepisyent ay maaaring magpahiwatig ng sapilitang pagtanggal ng mga manggagawa dahil sa krisis at ang pangangailangan na muling ayusin ang negosyo.

Ang isang halimbawa ng pagsusuri ng dinamika ng mga koepisyent ng kilusan ng lakas paggawa ay ipinakita sa Talahanayan. 8.4.

Talahanayan 8.4

Mga rate ng paggalaw ng paggawa

Mga tagapagpahiwatig		T 0	Mga pagbabago
			ganap
Mga upahang empleyado, mga tao
Nag-drop out, mga tao
Kasama ang:
sa sandatahang lakas
sa pagreretiro
sa sarili mong kahilingan
para sa paglabag sa disiplina sa paggawa
Average na bilang ng mga empleyado, mga tao.
Bilang ng mga empleyado na nagtrabaho ng isang buong taon, mga tao.
Admission turnover ratio
Disposal turnover ratio
Kabuuang ratio ng turnover ng tauhan
Rate ng kapalit
Rate ng turnover ng tauhan
Constancy factor

Sa panahon ng pag-aaral, nagkaroon ng aktibong paggalaw ng tauhan sa negosyo: ang kabuuang turnover ratio ay lumampas sa 64% para sa nakaraang panahon at 58% para sa taon ng pag-uulat. Mayroong isang kapansin-pansing pag-renew ng komposisyon ng tauhan: ang mga turnover ratio na 46% para sa nakaraang taon at 45% para sa panahon ng pag-uulat ay nagpapahiwatig ng bahagi ng mga bagong upahang empleyado, habang ang attrition ng mga tauhan ay hindi hihigit sa 18 at 13% para sa nakaraan at mga panahon ng pag-uulat, ayon sa pagkakabanggit. Ito ay nagpapahiwatig ng pagpapalawak ng mga aktibidad at ang paglitaw ng mga bagong trabaho. Ang turnover rate para sa pagreretiro ay bumaba, gayunpaman, ang medyo mataas na halaga nito ay dapat isaalang-alang sa comparative dynamics sa staff turnover rate. Ang huli, tulad ng makikita mula sa mga kalkulasyon, ay hindi hihigit sa 7% sa nakaraang taon na may pagbaba sa taon ng pag-uulat sa 5%. Dahil dito, ang pangunahing dahilan ng pagpapaalis ng mga manggagawa ay nauugnay sa layunin at natural na mga dahilan para sa pagtatapos aktibidad sa paggawa: pagreretiro, pagkakasakit, atbp. Ang rate ng kapalit ay nagpapakita ng labis na bahagi ng mga bagong tauhan kumpara sa mga huminto sa panahon ng pag-uulat. Sa gayon, ang pag-renew ng tauhan ay naganap sa average na 32%. Ang halaga ng koepisyent ng constancy ng komposisyon, katumbas ng 42% sa taon ng pag-uulat, ay nagpapakita kung anong bahagi ng average na bilang ng mga empleyado ang nagtrabaho para sa buong taon. Katatagan mapagkukunan ng paggawa tumataas, at ito ay nakumpirma ng dinamika ng koepisyent na ito.

Sa mga organisasyon, ang paggalaw ng mga tauhan ay isang pare-parehong pamamaraan. Ang mga bagong empleyado ay pumapasok upang palitan ang mga nagbitiw na empleyado. Ang pagdating ng bagong paggawa ay may ibang epekto sa pag-unlad ng negosyo. Upang pag-aralan ang paggalaw ng mga manggagawa, ginagamit ang mga espesyal na tagapagpahiwatig, ang isa ay ang turnover ratio para sa pagkuha ng mga manggagawa.

Ano ang turnover ratio para sa pagkuha ng mga empleyado?

Admissions turnover ratio ay isang indicator na idinisenyo upang pag-aralan ang paggalaw ng mga tauhan. Ginagawa nitong posible na gumawa ng mga desisyon sa pamamahala ng tauhan, at ipinapakita din kung anong proporsyon ng mga empleyado ang tinatanggap sa isang tiyak na oras.

Ang turnover para sa pagtatrabaho ng mga manggagawa ay ang bilang ng mga taong natanggap sa panahon ng pag-uulat. Ito ay maaaring isang buwan, isang quarter, anim na buwan o isang taon.

Ang mga pangunahing mapagkukunan ng pagbuo ng lakas paggawa ay:

• referral mula sa labor exchange;
• paglipat mula sa ibang mga negosyo;
• pagtanggap pagkatapos ng graduation.

Ang listahan ng mga mapagkukunan para sa pagbuo ng kawani ay maaaring mas malawak, na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga serbisyo sa pamamahala ng human resources. Gayunpaman, sa anumang kaso, ang desisyon sa pag-hire ay ginawa ng employer.

Ang mga rate ng paggalaw ng paggawa ay hindi maaaring planuhin. Samakatuwid, ang kanilang pagsusuri ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahambing para sa nakaraang panahon o serye ng mga panahon. Malaki ang epekto ng turnover sa isang negosyo sa mga aktibidad nito.

Turnover ratio para sa pagkuha ng mga empleyado: pagkalkula

Formula para sa pagkalkula ng turnover ratio para sa pagkuha ng mga empleyado:

Cop = ChPS / SChS x 100, kung saan

• Sinabi ni Cop– koepisyent ng pagtanggap.
• NPV– ang bilang ng mga tinanggap na empleyado para sa panahong sinusuri (buwan, quarter, taon). Ito ay kinakalkula batay sa bilang ng mga taong nakarehistro sa kumpanya na may mga order para sa pagpasok. Kasabay nito, ang mga tinatanggap na empleyado - mga part-time na manggagawa at mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil - ay hindi isinasaalang-alang.
• SChS– ang average na bilang ng mga manggagawa para sa panahong sinusuri o ang average na bilang sa payroll. Upang makalkula ito, kinakailangan upang matukoy ang bilang ng mga empleyado para sa bawat araw ng nasuri na tagal ng panahon. Ito ay kinuha mula sa time sheet.

Kung ang average na bilang ng mga taong nasa payroll para sa isang quarter ay isinasaalang-alang, kung gayon ang bilang ng mga taong tinanggap sa mga order ay dapat kunin para sa parehong panahon.

Halimbawa ng pagkalkula

Tingnan natin kung paano ginagamit ang formula ng turnover ratio para sa pagkuha ng mga empleyado gamit ang isang partikular na halimbawa.

Ipagpalagay natin na ang average na headcount para sa 2016 ay 700 tao. Ang bilang ng mga may trabahong manggagawa sa panahong ito ay 150 katao. Ang pagpapalit ng data sa formula, nakuha namin ang koepisyent ng turnover para sa pagtanggap ng mga manggagawa:

• Pulis = 150 / 700 x 100 = 21.43%

Upang pag-aralan ang tagapagpahiwatig na ito, kailangan itong ihambing sa nakaraang taon. Sabihin nating noong 2015, ang bilang ng mga empleyado ay 670 katao. 70 tao lamang ang tinanggap sa panahong ito. Lumalabas na para sa 2015 ang tagapagpahiwatig ng turnover para sa pagkuha ng mga empleyado ay:

• Pulis = 70 / 670 x 100 = 10.45%.

Kung ikukumpara noong nakaraang taon, ang bilang ay higit sa doble. Alinsunod dito, ang departamento ng HR ay agad na kailangang gumawa ng mga hakbang upang mabawasan ang turnover.

Sa pamamagitan ng pagkalkula ng indicator na ito para sa iba't ibang yugto ng panahon, maaari mong subaybayan kung paano nangyayari ang mga pagbabago sa kabuuan ng enterprise sa kabuuan o indibidwal ayon sa departamento.

Ang isang masusing pagsusuri ng mga pagbabago sa tagapagpahiwatig ay ginagawang posible na gumawa ng mga napapanahong hakbang upang mabawasan ang turnover sa kumpanya. Kung pana-panahon mong kalkulahin ang naturang tagapagpahiwatig, maaari kang makakuha ng pangkalahatang ideya ng dynamics ng pagkuha ng mga manggagawa.

Ang isa sa mga pag-andar ng serbisyo ng tauhan ay ang pagbuo ng isang matatag na manggagawa ng organisasyon, na isa sa mga makabuluhang kadahilanan sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon.

Ang materyal na ito ay nagmumungkahi ng isang medyo simpleng paraan para sa pagsusuri ng turnover ng kawani sa isang organisasyon.

Ang madalas na paglilipat ng mga tauhan, halimbawa mga manggagawa, ay may negatibong epekto sa nakaplanong pag-unlad ng produksyon: bumababa ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at lumalala ang kalidad ng mga produkto.

Ang paglilipat ng mga tauhan ay humahantong sa mga pagkalugi sa nakatagong anyo. Bilang isang tuntunin, ang mga nagbibitiw na empleyado ay hindi gaanong produktibo sa buong panahon mula sa aplikasyon hanggang sa pagwawakas. Bilang karagdagan, ang paglilipat ng mga kawani ay nagpapataas ng mga gastos sa pagsasanay at muling pagsasanay ng mga manggagawa, dahil ang malaking bilang ng mga huminto habang nagtatrabaho sa ibang employer ay nagbabago ng kanilang profile sa trabaho.

Batay sa mga resulta ng pagsusuri ng mga tauhan, natukoy ang mga kategorya at grupo ng mga manggagawa, ang aktwal na bilang nito ay mas mababa kaysa sa nakaplanong kinakailangan, ang mga hakbang ay binuo upang ma-secure ang mga tauhan, pati na rin upang maakit ang mga tao sa negosyo. mga kinakailangang propesyon at mga kwalipikasyon.

Ang pagpapatupad ng mga hakbang na ito ay nagbibigay-daan sa amin upang mabawasan ang tensyon sa pagbibigay sa negosyo ng mga tauhan. Bilang karagdagan, kapag pinag-aaralan ang paggalaw ng mga tauhan, kinakailangan upang malaman ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga manggagawa at, batay dito, bumuo ng mga tiyak na hakbang na naglalayong bawasan ang turnover ng kawani.

Mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng manggagawa

Sa pagsasagawa, ang mga naturang tagapagpahiwatig ng paggalaw ng mga manggagawa bilang pagkuha at pagpapaalis ay ginagamit, na nagpapakilala sa pagbabago sa bilang ng payroll ng mga manggagawa sa loob ng panahon.

Kasama sa bilang ng mga taong may trabaho ang mga taong nakatala sa organisasyon sa panahon ng pag-uulat sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer sa pagkuha.

Kasama sa bilang ng mga natanggal na tao ang lahat ng empleyadong umalis sa kanilang mga trabaho sa organisasyon, anuman ang dahilan para sa pagwawakas. kontrata sa pagtatrabaho(kasunduan ng mga partido; pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho; pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa sariling kahilingan ng empleyado o sa inisyatiba ng employer; paglipat ng empleyado nang may pahintulot niya sa ibang employer o sa isang elektibong posisyon, atbp., ang pag-alis o paglilipat ng kung saan ay pormal sa pamamagitan ng order (pagtuturo)), pati na rin ang drop out dahil sa kamatayan.

Kasama sa bilang ng mga na-dismiss dahil sa pagbawas sa bilang ang mga manggagawang na-dismiss sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o mga tauhan ng mga empleyado.

Ang mga na-dismiss sa sarili nilang kahilingan at sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kinabibilangan ng mga manggagawang tinanggal batay sa:

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, sa kahilingan ng empleyado;

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang bilang ng mga na-dismiss dahil sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay kinabibilangan ng mga manggagawang na-dismiss sa mga sumusunod na kaso:

Pag-absent (kabilang ang pagliban sa trabaho nang higit sa 3 oras sa isang araw ng trabaho) nang walang magandang dahilan;

Pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o nakakalason na pagkalasing, pati na rin ang pag-inom ng mga inuming nakalalasing, paggamit ng mga narkotiko o nakakalason na gamot sa lugar ng trabaho at sa oras ng trabaho;

Ang pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer ng pagwawakas ng kontrata, pati na rin bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis;

Ang pag-abandona sa trabaho nang walang magandang dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon bago ang pag-expire ng kontrata;

Sistematikong paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang mga na-dismiss sa mahabang panahon (kapag nangyari ang pagpapaalis nang hindi pumasok ang empleyado sa trabaho) ay hindi kasama sa payroll mula sa petsa ng pagpapaalis na tinukoy sa utos.

Kasabay nito, ang paggalaw ng mga manggagawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig ng paglilipat ng mga tauhan at isang tagapagpahiwatig ng pagiging matatag ng mga tauhan (tingnan ang talahanayan).

Isang halimbawa ng pagkalkula ng turnover at iba pang mga rate ng paggalaw ng tauhan sa isang organisasyon

	Mga tagapagpahiwatig	Bilang ng mga empleyado
	Average na bilang ng mga empleyado, mga tao.
	Kabuuang natanggap (kabuuang p. 2.1-2.3), kasama ang:
	tinanggap ng employer
	sa direksyon mula sa mga nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon
	inilipat mula sa ibang mga organisasyon
	Turnover ng pagtanggap, % (pahina 2 / pahina 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13.10
	Na-dismiss - kabuuan (sum p. 4.1-4.3), kasama ang:
	sa kanilang sariling kahilingan dahil sa pagwawakas ng trabaho kasunduan (kontrata)
	para mabawasan ang bilang
	para sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa
	Dismissal turnover, % (pahina 4 / pahina 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7.82
	Rate ng turnover (pahina 4.1 + pahina 4.3 / pahina 1)	58 / 870 = 0,067
	Bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon sa buong taon (mula Enero 1 hanggang Disyembre 31) kasama
	Rate ng pagpapanatili (pahina 7 / pahina 1)	751 / 870 = 0,863

* Kasama rin sa bilang ng mga taong na-dismiss ang mga taong na-dismiss ayon sa kasunduan ng mga partido.

Pagsusuri ng kilusan ng manggagawa

Ang turnover ng tauhan ay ang kabuuan ng mga natanggap (naka-enroll) at na-dismiss na mga manggagawa, na isinasaalang-alang na may kaugnayan sa average na bilang ng mga empleyado para sa isang tiyak na (pag-uulat) na panahon.

Sa kasong ito, ang paggalaw ng mga manggagawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga coefficient:

Turnover ng reception;

Dismissal turnover;

Kabuuang turnover;

Consistency ng mga tauhan;

muling pagdadagdag; - pagkalikido.

Ang intensity ng turnover ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na coefficient.

Admission turnover ratio kumakatawan sa ratio ng bilang na natanggap para sa panahon ng pag-uulat (pahina 2) sa average na bilang ng mga empleyado sa payroll para sa panahong ito (pahina 1) at tinutukoy ng formula:

Kp = Chpr / Chsr, (1)

kung saan ang Kp ay ang acceptance turnover coefficient;

NPR - ang bilang ng mga upahang empleyado sa panahon ng pag-uulat;

Isinasaalang-alang ang data na ipinakita sa talahanayan, ang koepisyent ng pagtanggap (Kp) ay magiging 0.131 (114 / 870).

Kapag tinutukoy ang porsyento ng pagtanggap, kinakailangang i-multiply ang resulta na nakuha sa 100. Kaya, ang porsyento ng pagtanggap sa aming halimbawa ay magiging katumbas ng 13.1 (0.131 × 100).

Ang ibinigay na data sa pangangalap ng mga manggagawa ay nagpapahiwatig na ang pangunahing pinagmumulan ng muling pagdadagdag ay ang pagre-recruit ng mga manggagawa ng mismong organisasyon.

Ang pagtaas sa ratio na ito kumpara sa base period ay nagpapahiwatig ng dinamika ng pag-unlad ng isang organisasyon o isang indibidwal yunit ng istruktura. Ang pagbaba sa indicator na ito ay nagpapahiwatig ng static na pag-unlad at katatagan ng koponan.

Dismissal turnover ratio kinakalkula bilang ratio ng mga na-dismiss sa panahon ng pag-uulat (p. 4) sa average na bilang ng mga empleyado sa payroll para sa panahong ito (p. 1) ayon sa formula:

Ku = Chu / Chsr, (2)

kung saan ang Ku ay ang turnover coefficient para sa pagpapaalis;

Chu - ang bilang ng mga na-dismiss na manggagawa sa panahon ng pag-uulat;

Chsr - ang average na bilang ng mga empleyado para sa panahon ng pag-uulat.

Batay sa data na ibinigay sa talahanayan, ang dismissal coefficient (Ku) ay magiging 0.0782 (68 / 870). Kapag tinutukoy ang porsyento ng pagpapaalis, ang resulta ay dapat na i-multiply sa 100 (0.0782 × × 100 = 7.82).

Ang pinakamalaking bilang ng mga na-dismiss sa aming kaso ay ang mga nag-terminate Ugnayan sa paggawa sa sarili mong kahilingan. Kaugnay nito, kinakailangang pag-aralan ang mga dahilan ng naturang mga dismissal.

Ang paglaki ng tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahiwatig ng alinman sa pag-optimize ng laki ng organisasyon (isang hiwalay na yunit ng istruktura), o mga umiiral na problema sa paglilipat ng kawani.

Kabuuang turnover ratio kumakatawan sa ratio ng kabuuang bilang ng mga natanggap at na-dismiss (linya 2 + linya 4) para sa panahon ng pag-uulat sa average na bilang ng mga empleyado sa payroll para sa panahong ito (linya 1) at tinutukoy ng formula:

Ko = (Chn + Chu) / Chsr, (3)

kung saan ang Ko ay ang kabuuang turnover coefficient.

Pagkatapos palitan ang ibinigay na data sa formula 3, tinutukoy namin ang kabuuang turnover coefficient: Ko = =0.2092 = (114 + 68) / 870, o 20.92%.

Ang bilang ng mga empleyado na kusang huminto, para sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, ay nagpapakilala sa paglilipat, na tinutukoy ng 2 magkakaugnay na tagapagpahiwatig - ang turnover rate at ang porsyento ng turnover.

Ang pagtaas sa tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahiwatig ng paglilipat ng kawani sa organisasyon.

Rate ng turnover kinakalkula bilang ratio ng bilang ng mga na-dismiss dahil sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa (p. 4.3) at ng mga na-dismiss sa sarili nilang kahilingan sa panahon ng pag-uulat (p. 4.1) sa average na bilang ng mga empleyado sa payroll para sa panahong ito (p. 1) ayon sa pormula

Kt = (Chuszh + Chund) / Chsr, (4)

kung saan ang Kt ay ang rate ng turnover ng manggagawa;

Chuszh - ang bilang ng mga nagbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban;

Chund - ang bilang ng mga taong tinanggal dahil sa pagliban at paglabag sa disiplina sa paggawa at produksyon.

Sa organisasyon, ang turnover rate (CT) ay magiging 0.0666 ((53 + 5) / 870), at ang porsyento ng turnover ay magiging 6.66 (0.0666 × 100).

Rate ng muling pagdadagdag nailalarawan ang muling pagdadagdag ng mga empleyado na umalis sa organisasyon para sa iba't ibang dahilan (p. 4) ng mga bagong natanggap na empleyado (p. 2) at kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa bilang ng mga natanggap na empleyado sa panahon ng pag-uulat sa bilang ng mga empleyadong na-dismiss sa panahong ito:

Kv = Chu / Chp, (5)

kung saan ang Kv ay ang employee replenishment coefficient.

Ang iba pang mga pagtatalaga ay ibinibigay sa mga formula 1 at 2.

Sa organisasyon, ang koepisyent ng muling pagdadagdag ng empleyado (Q) ay magiging 0.5965 (68 / 114), at ang porsyento ng muling pagdadagdag ay magiging 59.65.

Ang tagapagpahiwatig na ito ay nagpapahiwatig ng kahusayan ng muling pagdadagdag ng mga manggagawa ng organisasyon, at kung mas malapit ito sa 1, mas mabuti. Bukod dito, kinakailangang isaalang-alang ang bahagi ng mga tauhan ng organisasyon na sadyang hindi namin pinupunan. Para sa mga layunin ng pagsusuri, ipinapayong isama ang numerong ito sa bilang ng mga tinanggap na empleyado.

Rate ng pagpapanatili ng tauhan ay tinukoy bilang ang ratio ng bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon sa buong taon (mula Enero 1 hanggang Disyembre 31) sa average na bilang ng mga empleyado sa payroll para sa panahong ito ayon sa formula:

Kpos = Chr / Chsr, (6)

kung saan ang Kpos ay ang coefficient ng frame constancy;

HR - ang bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon sa buong taon (p. 7);

Chsr - ang average na bilang ng mga empleyado para sa panahong ito (p. 1).

Batay sa datos sa talahanayan, ang coefficient ng staff consistency (Kpos) ay magiging 0.8621 (751 / 870), o 86.21%.

Ayon sa itinatag na kasanayan, ang koepisyent na ito ay dapat na may posibilidad na 1.0. Sa kasong ito, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga kadahilanan ng produksyon na umiiral sa organisasyon.

Ang pinakakaraniwang dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa kanilang sariling kahilingan, bilang isang patakaran, ay hindi kasiyahan sa mga kondisyon at organisasyon ng pagtatrabaho, mababang sahod at kanilang huli na pagbabayad, malayo sa lugar ng tirahan mula sa lugar ng trabaho, at mahihirap na relasyon sa ang employer.

Pagsusuri ng nawalang oras ng pagtatrabaho

Ang huling yugto ng pagsusuri ng turnover ng kawani ay ang pagpapasiya ng mga nakatagong pagkawala ng oras ng pagtatrabaho para sa kadahilanang ito. Ang ganitong mga pagkalugi ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang posibleng pagbaba sa produktibidad ng mga bagong upahang empleyado kumpara sa average para sa organisasyon. Ayon sa sociological research, ang output ng isang bagong upahang empleyado sa unang buwan ng kanyang trabaho ay mas mababa sa average ng halos 1/3, sa ikalawang buwan - ng 10%.

Kapag nagsasagawa ng isang static na pagsusuri, batay sa mga resulta ng kinakalkula na mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa paggalaw ng mga tauhan, ang mga yunit ay tinutukoy na naiiba:

Mataas na turnover ng kawani, pati na rin ang katotohanan na ang bilang ng mga taong tinanggal ay lumampas sa bilang ng mga taong tinanggap;

Isang hindi kanais-nais na istraktura ng edad, kapag ang mga grupo ng mga bata o nasa katanghaliang-gulang na mga manggagawa ay bumagsak, na humahadlang sa paglipat ng propesyonal na karanasan;

Kakulangan o labis ng mga tauhan sa loob ng isang partikular na kategorya ng mga manggagawa; - ang pagkakaroon ng mga empleyado na may absenteeism at mga parusa sa pagdidisiplina.

Sa mga departamentong iyon na may kakulangan ng mga tauhan, kung saan ang mga kolektibong gawain ay nasira ang mga ugnayan sa pagitan ng mga henerasyon, ang potensyal ng tauhan ay dapat palakasin sa kapinsalaan ng mga departamento na may potensyal na kalabisan ng mga tauhan.

Ang dynamic na pagsusuri ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahambing ng data sa pag-uulat at mga batayang panahon.

Halimbawa, ito ay isinasagawa paghahambing na pagsusuri umiiral na mga tagapagpahiwatig para sa unang kalahati ng 2011 at sa parehong panahon noong 2010.

Ang ganitong pagsusuri ay ginagawang posible upang matukoy ang lumalagong mga uso sa organisasyon sa larangan ng paglilipat ng mga kawani at, sa batayan na ito, upang bumuo ng mga epektibong hakbang upang maiwasan ang pagtaas ng paglilipat ng mga tauhan.

Kaya, ang pagkakaroon ng mastered sa mga tool para sa pagsusuri ng turnover ng mga kawani, ang mga empleyado ng HR ay magagawang epektibong maimpluwensyahan ang patakaran ng tauhan at diskarte ng organisasyon. Ang pagpigil at pagbabawas ng paglilipat ng mga tauhan ay makakatulong na mapabuti ang pagganap ng organisasyon nang walang karagdagang gastos sa materyal at paggawa.

Alexander Shkel, ekonomista

Ang ratio ng turnover sa pangangalap ng tauhan (RPC):

Kpr = Bilang ng mga tinanggap na tauhan / Average na bilang ng mga tauhan = 226/2943 = 0.08.

Disposal turnover ratio (Q):

Kv = Bilang ng mga empleyadong nagbitiw / Average na headcount = 1140/2943 = 0.39.

Tulad ng makikita mula sa mga kalkulasyon, ang Kv ay mas malaki kaysa sa Kpr, na maaaring dahil sa automation ng manu-manong paggawa.

Rate ng turnover ng kawani (Ktk):

Ktk = Bilang ng mga empleyadong nagbitiw sa sarili nilang kahilingan at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa / Average na bilang ng mga tauhan = 924/2943 = 0.31.

Ang koepisyent ng pagiging matatag ng komposisyon ng mga tauhan ng negosyo (Kps):

Kps = Bilang ng mga empleyadong nagtrabaho sa buong taon / Average na headcount = 1156/2943 = 0.39.

Kaya, sa pagkalkula ng mga tagapagpahiwatig na ito, malinaw na ang negosyo ay may medyo mababang koepisyent ng pagkakapare-pareho sa komposisyon ng negosyo, na nangangailangan ng pangangailangan na mag-recruit ng mga bagong tauhan. Ito ay maaaring dahil sa mababang kalidad ng mga desisyon sa pamamahala na ginawa.

3.2 Pag-recruit at mga pamamaraan ng pagtatasa ng isang kandidato para sa isang partikular na posisyon

Tulad ng nalaman na natin, upang makagawa ng desisyon sa pamamahala sa pangangalap ng mga tauhan para sa isang negosyo, kinakailangan na magplano ng mga kinakailangan ng tauhan. Gamit ang isang paraan batay sa paggamit ng data sa oras ng proseso ng paggawa, makikita natin kung may ganoong pangangailangan ang Schetmash OJSC.

Ang data sa oras ng proseso ay ginagawang posible na kalkulahin ang bilang ng mga manggagawa ng piraso o mga manggagawa sa oras, ang bilang nito ay direktang tinutukoy ng intensity ng paggawa ng proseso. Kalkulahin natin ang bilang ng mga manggagawa na kailangan sa workshop No. 083. Ang workshop na ito ay gumagawa ng mga adsorber ng 8 nomenclature item at car speed sensor rotors ng 2 nomenclature item.

Ang nakaplanong halaga ng mga gastos para sa kanila ay 11097.4.

Para sa pagkalkula gagamitin namin ang formula (1).

kung saan:

Nper = Bilang ng aktwal na araw ng trabaho/Bilang ng mga araw sa kalendaryo = =225/250 = 0.9,

Tpol = Haba ng araw ng trabaho * Bilang ng aktwal na araw ng trabaho = 8*225 = 1800 (oras).

Para sa mga adsorber:

Kv1 = Oras para gumawa ng isang yunit ng produkto ayon sa teknolohiya/aktwal na oras para gumawa ng isang yunit ng produkto = 3/2.5 = 1.2,

Kv2 = 3.2/2.6 = 1.2,

Kv3 = 3.5/3.4 = 1.03

Kv4 = 4.2/4 = 1.05,

Kv5 = 3.8/4 = 0.95,

Kv6 = 3.5/3.4 = 1.03,

Kv7 = 4.1/4.0 = 1.03,

Kv8 = 4.0/4.0 = 1.

Kaya, ang average na rate ng katuparan ng mga pamantayan ng oras ay:

Square mean = (1.2+1.2+1.03+1.05+0.95+1.03+1.03+1)/8 = 1.06.

Para sa mga rotor:

Kv1 = 5/4.2 = 1.2,

Kv2 = 5.5/4.8 = 1.15.

Ang average na rate ng katuparan ng mga pamantayan ng oras para sa mga rotor ay:

Square avg = (1.2+1.15)/2 = 1.18.

Ang average na bilang ng mga adsorber para sa workshop No. 083 ay magiging:

Qads=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662(pcs.)

Ang average na bilang ng mga rotor para sa workshop No. 083 ay magiging:

Nunal = (1100+2600)/2 = 1850 (mga pcs.).

Sa turn, tinutukoy namin ang oras na kinakailangan upang makumpleto ang programa ng produksyon gamit ang formula (3):

Tn = (8*27.9*5662+3)/1.06 + (2*9*1850+3)/1.18 = 1192333 + 28222.88 = 1220555.88 (oras).

Kaya, tinutukoy namin ang kinakailangang bilang ng mga manggagawa upang makagawa ng ganitong uri ng produkto:

H = 1220555.88 *0.9/1800 = 610 (mga tao).

Ang pagkalkula ng bilang ng mga tauhan ng pamamahala na gumagamit ng Rosenkrantz ay ibinibigay sa ibaba batay sa paunang data na ipinahiwatig sa Talahanayan 8.

Ang kabuuang oras para sa pagsasagawa ng mga function ng pamamahala ay tinutukoy bilang:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Salik ng kinakailangang paglalaan ng oras:

Knrv = 1.3*1.12*1.1 = 1.6.

Aktwal na ratio ng pamamahagi ng oras:

Ang pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga yunit ay isinasagawa gamit ang formula ng Rosencrantz tulad ng sumusunod:

H = ≈ 29 tao.

Talahanayan 9 - Paunang data para sa pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga tauhan ng pamamahala

Mga function ng pamamahala	Bilang ng mga aksyon upang maisagawa ang mga function	Oras na kinakailangan upang maisagawa ang mga function, oras
Buwanang oras na pondo ng isang empleyado ayon sa kontrata, oras.
Oras na ginugol sa mga karagdagang function
Ang ratio ng oras na ginugol sa pahinga ng empleyado
Salik ng conversion ng headcount
Ang oras na inilaan para sa iba't ibang gawa, hindi isinasaalang-alang sa mga nakaplanong kalkulasyon, oras.
Aktwal na bilang ng mga yunit, mga tao.

Gaya ng nakasaad sa source data (Talahanayan 8), ang aktwal na bilang ng mga unit ay 30 tao. Dahil dito, ang pagkalkula ng kinakailangang numero ay nagpakita ng isang tiyak na labis (1 tao) ng aktwal na bilang ng mga empleyado.

Kaya, ang OJSC "Schetmash" ay kailangang mag-recruit ng mga tauhan para sa workshop No. 083 na aming isinasaalang-alang, dahil hanggang sa oras na ito ay nagtatrabaho ito ng 512 katao, habang ang bilang ng mga tauhan ng pamamahala ay lumampas sa kinakailangang bilang.

Bagama't napapansin natin ang labis na mga tauhan ng pamamahala, upang patuloy at epektibong maisagawa ang proseso ng pamamahala sa negosyo, kinakailangan na lumikha ng isang reserba ng mga tagapamahala na maaaring palitan ang mga retiradong empleyado.

Upang suriin ang mga kandidato para sa reserba, gagamitin namin ang paraan ng mga ipinares na paghahambing. Kasama sa pangkat ng mga kandidato para sa reserba ng pamamahala ang mga espesyalista mula sa OJSC "Schetmash" Sergeev I.P., Novikov L.I. at Martynov L.Ya.

Susuriin namin ang mga katangian ng mga kandidato at tutukuyin average na rating para sa bawat kalidad.

Halaga ng mga rating:

"5" - itakda kung ang kalidad ay patuloy na ipinapakita;

"4" - ang kalidad ay lilitaw halos palaging;

"3" - ang bilang ng mga pagpapakita at hindi pagpapakita ng kalidad ay pareho;

"2" - ang kalidad ay bihirang ipinakita;

"1" - ang kalidad ay nagpapakita mismo ng napakabihirang o hindi nagpapakita ng sarili nito;

"0" - imposibleng suriin (hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga average na rating).

Punan natin ang kaukulang talahanayan (Appendix D).

I-multiply natin ang average na marka para sa bawat kalidad ng bawat kandidato sa marka para sa kahalagahan ng kaukulang kalidad mula sa Appendix B.

Sa malalaking negosyo na may malaking bilang ng mga empleyado, iba't ibang mga pamamaraan ang ginagamit para sa pamamahala ng mga tauhan, na batay sa ilang mga tagapagpahiwatig.

Ang ilan sa mga pinakakaraniwan ay ang mga rate ng turnover at katatagan ng mga tauhan, na tatalakayin sa artikulong ito.

Ano ito?

Ang koepisyent ng pagkakapare-pareho ay isa sa mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa estado ng mga tauhan sa isang organisasyon. Siya ay nagpapakita, Gaano pare-pareho ang bilang ng mga empleyado?. Karaniwan, pinipili ang isang partikular na panahon kung saan naganap ang mga paggalaw (pag-hire at pagpapaalis) (o hindi nangyari), at isinasagawa ang pagsusuri ng mga available na quantitative indicator.

Ipinapakita ng koepisyent ang ratio ng bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa buong nasuri na panahon sa kanilang kabuuang bilang sa kasalukuyang petsa (o sa pagtatapos ng panahong ito).

Ang turnover rate ay isa ring mahalagang tagapagpahiwatig para sa pagsusuri ng estado ng mga tauhan ng organisasyon mula sa punto ng view ng pagiging epektibo ng mga panloob na patakaran ng organisasyon. Ipinapakita nito kung hanggang saan ang konsepto ng "turnover" ay nalalapat sa enterprise na inilarawan, iyon ay, pare-pareho at madalas na pagbabago ng mga empleyado.

Sa mga termino sa matematika, ito ay kinakalkula bilang ratio ng mga retiradong (na-dismiss, tumigil sa pakikipagtulungan sa kumpanya) na mga empleyado sa average (average) na bilang ng mga empleyado.

Bakit kailangan ang kanilang kalkulasyon?

Ang mga tagapagpahiwatig ng paglilipat ng kawani at katatagan ay kailangang regular na masuri sa anumang organisasyon upang maitama ang mga pagkakamali kapag kumukuha ng mga bagong espesyalista.

Matapos makatanggap ng mga hindi kasiya-siyang resulta, iisipin ng sinumang responsableng tagapamahala kung bakit ito nangyayari, kung bakit hindi gusto ng mga tao na magtrabaho sa kumpanyang ito, hindi nasisiyahan sa kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod o iskedyul ng trabaho. Ang lahat ng mga tanong na ito ay masasagot pagkatapos suriin ang mga tagapagpahiwatig na isinasaalang-alang.

Mga formula at pamamaraan ng pagkalkula

Ang kadahilanan ng pagtitiyaga ay kinakalkula batay sa dalawang halaga:

• Una, ito ang bilang ng mga taong nagtatrabaho sa organisasyon na, sa buong panahon, na tinatawag na panahon ng pag-uulat, ay tumupad sa kanilang mga tungkulin, iyon ay, nagtrabaho. Ipatukoy natin ang buong panahon bilang H.
• Ang pangalawang tagapagpahiwatig ay ang bilang ng mga empleyado sa pagtatapos ng nasuri na panahon. Tinutukoy namin bilang H end_period.

Ang formula ay magiging ganito:

K post = H buong panahon / H end_period * 100%

Ang formula para sa pagkalkula ng fluidity coefficient ay ang mga sumusunod:

Sa turnover = H umalis / H average na suweldo * 100% , Saan:

• Ang H pag-alis ay ang bilang ng mga empleyadong umalis sa kanilang mga posisyon. Sa kasong ito, ang isang tiyak na panahon ay isinasaalang-alang.
• H average ay ang average na bilang ng mga tauhan.

Kasama sa bilang ng mga empleyadong umalis ang mga tinanggal dahil sa paglabag sa disiplina, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at iba pa. Sa maliit na dami ang "paglipat ng trabaho" na ito ay hindi maiiwasan. Ngunit sa anumang kaso, ito ay nagkakahalaga ng paghahanap ng eksakto kung anong mga dahilan ang naging punto ng pagbabago para sa paglitaw ng isang hindi kanais-nais na estado ng mga gawain sa mga tauhan ng negosyo.

Ang mga coefficient ng constancy at turnover ay umakma sa isa't isa at sa parehong oras ay mga antipode, dahil kinakatawan nila ang dalawang proseso na naglalayong bawasan at pataasin ang propesyonalismo at ginhawa para sa mga empleyado ng isang partikular na organisasyon.

Kabilang sa mga mapagkukunan ng paglitaw ng lakas paggawa, pati na rin ang pag-alis nito, kaugalian na i-highlight ang mga sumusunod:

• Kumuha ng mga espesyalista sa inisyatiba ng pamamahala ng kumpanya.
• Mga taong dumating sa direksyon ng iba't ibang awtoridad sa pagtatrabaho.
• Mga indibidwal na itinalaga pagkatapos ng graduation mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng nauugnay na larangan sa mga lugar ng ipinag-uutos na pagsasanay sa trabaho (tinanggap sa mga voucher).
• Pisiyolohikal. Ang mga ito ay mga dahilan ng isang mahalaga, iyon ay, physiological kalikasan. Halimbawa, kamatayan, malubhang karamdaman, pag-abot sa isang tiyak na edad ng pagreretiro.
• Dahilan, itinatadhana ng mga batas at mga regulasyon. Halimbawa, maaaring ito ay pagsali sa hukbo.

Mga halimbawa ng kalkulasyon

Sabihin natin na sa isang planta ng produksyon ng bakal, ang bilang ng mga empleyado sa panahon ng pag-uulat ng taunang panahon ay 2550 katao, ibig sabihin, H ang buong panahon = 2550. At ang bilang ng mga taong nanatili sa trabaho o nagsimula sa kanilang mga tungkulin ay 1835 katao, na ay, H ang katapusan ng panahon = 1835.

• K post = H buong panahon / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Kung kailangan mo ring kalkulahin ang turnover rate, kailangan mong malaman ang mga indicator tulad ng bilang ng mga empleyadong umalis at ang average na tinantyang bilang ng mga taong nakikibahagi sa produksyon o iba pang aktibidad sa isang partikular na negosyo. Kung kukunin natin ang average na payroll na katumbas ng 2550 empleyado, at ang bilang ng mga retirado ay katumbas ng 120 tao, ang formula ay kukuha ng sumusunod na anyo:

• Sa turnover = H retired / H average = 120/2550 = 0.047 (4.7%).

Para sa impormasyon kung paano haharapin ang turnover ng kawani, tingnan ang sumusunod na video:

Pagsusuri ng mga resulta, karaniwang mga halaga

Dahil ang numero ng payroll ng workforce ay sumasalamin sa bilang ng mga taong opisyal na nagtatrabaho sa negosyo sa isang tiyak na takdang oras, iyon ay, ang bilang ng mga tao na "nasa listahan," ito ang batayan ng rate ng turnover ng kawani. . Bukod dito, kinakailangan na makilala sa pagitan ng payroll at ang average na bilang ng mga tauhan. Ang average ay isang indicator na hindi kinuha tiyak na numero, ngunit para sa isang tiyak na tagal ng panahon (halimbawa, isang buwan, isang taon).

Ang mga karaniwang halaga ng lahat ng mga coefficient ay naiiba sa kanilang mga ideal na halaga at nakasalalay sa mga nakaplanong aktibidad ng negosyo.

Ang constancy coefficient ay dapat maging zero. Ipahiwatig nito ang normal na estado ng mga gawain sa negosyo at pag-unlad sa larangan ng pamamahala. Iyon ay, ang mga shot ay napili nang tama.

Tulad ng para sa fluidity coefficient, maaari rin nitong baguhin ang pamantayan nito o itinuturing na normal na halaga. Ang lahat ay nakasalalay sa likas na katangian ng mga aktibidad ng negosyo at ang sitwasyon sa lugar ng merkado na sinasakop o sinusubukan ng kumpanya na sakupin:

• Ang normal na rate ng turnover para sa mga senior manager ay nasa loob mula 0 hanggang 2%, sa average na antas - 8-10% , para sa mga tauhan ng linya - maximum na 20%.
• Pamantayan para sa mga manggagawa sa produksyon at mga tauhan ng pagbebenta - 20-30% .
• Para sa hindi sanay na paggawa - sa loob ng 50%.

Ayon sa modernong internasyonal na pananaliksik, sa isang negosyo na nakikibahagi sa industriya ng IT, ang turnover rate ay magiging 8-10%, sa sektor ng pagmamanupaktura - 10-15%, sa insurance at retail trade - 30%, at sa hotel at negosyong restawran maaari itong umabot ng 80 %.