Hva er bemanningsreduksjon? Personalreduksjon: detaljerte bruksanvisninger

Blant andre metoder for å si opp en arbeidsavtale skiller oppsigelse på grunn av reduksjon seg ut. Faktum er at blant andre typer oppsigelse i henhold til arbeidsloven (Den russiske føderasjonens arbeidskode), er dette den mest arbeidskrevende, men samtidig kanskje den mest garanterende overholdelse av arbeidstakerens rettigheter .

Tom, hva en arbeidstaker og arbeidsgiver trenger å vite ved nedbemanning, dedikerte jeg denne artikkelen.

Oppsigelse av en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon er inkludert i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som vurderer alle tilfeller når en arbeidskontrakt blir sagt opp av arbeidsgiveren.

○ Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

✔ Arbeidslov om oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode kombinerer både saker om oppsigelse på grunn av fravær, brudd på disiplin eller arbeidsbeskyttelsestiltak, og tilfeller når en ansatt slutter, selv om han ikke er skyldig i noe (disse inkluderer, i tillegg til permitteringer, likvidering av en organisasjon, for ledere og deres stedfortredere og regnskapsførere - endring av eier av organisasjonen).

Den russiske føderasjonens arbeidskode tyder ikke forskjellen mellom personalreduksjon og personalreduksjon. I praksis er forskjellen også ubetydelig og består kun i at når antall ansatte reduseres, beholdes stillingen i bemanningstabellen, men det vil være færre arbeidere i den (for eksempel i stedet for tre ledere, der vil bare være én igjen i avdelingen).

Når bemanningen reduseres, ekskluderes en bestemt stilling helt fra timeplanen (for eksempel oppheves stillingen til en personalansvarlig i et foretak, og hans oppgaver overføres til en regnskapsfører).

✔ Hvem kan og kan ikke permitteres?

Til tross for at reduksjonen i antall eller ansatte ansatte helt avhenger av initiativ fra virksomhetsledelsen, gir loven visse fordeler for en rekke kategorier av ansatte.

Jeg skal fortelle deg mer om dem nedenfor. For nå vil jeg si at når man reduserer er det en regel om fortrinnsrettbevaring på jobb. Kunst. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at under permitteringer skal arbeidere med lavere kvalifikasjoner og lavere arbeidsproduktivitet avskjediges først.

I praksis betyr dette vanligvis det arbeidere med mindre arbeidserfaring blir sagt opp først, siden ansiennitet vanligvis innebærer erfaring.

Ved oppsigelser, resultatene av kvalifiserende eksamener, den ansattes utdanning (i samme stilling, en ansatt med høyere utdanning vil ha en fordel fremfor en kollega med sekundær spesialisering), samt indikatorene oppnådd av hver av de ansatte i løpet av forrige periode.

Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lover krever også at følgende ansatte har prioritet når de forblir på jobb:

Å ha funksjonshemmede barn.
Alenemødre og fedre.
De eneste forsørgere.
De som lider av skade eller yrkessykdom hentet fra denne bedriften.
Funksjonshemmede krigsveteraner.
Helter fra Sovjetunionen og Den russiske føderasjonen, innehavere av Glory Order.
Ofre for Tsjernobyl-katastrofen og Semipalatinsk-testene.
Forbedre kvalifikasjoner i retning av organisasjonen, kombinere trening med arbeid.
Ansattes oppfinnere (merkelig nok er USSR-loven "On Inventions in the USSR" i denne delen fortsatt i kraft).

I tillegg kan noen ansatte ikke si opp av arbeidsgiver i det hele tatt, unntatt etter eget ønske, etter avtale eller for å begå lovbrudd.

I forhold til permitteringer, i tillegg til vanlige begunstigede, kan ikke medlemmer av fagforeningsledelse minst under butikknivå si opp.

Det er forbudt å si opp folkevalgte for et kollektiv av arbeidstakere som deltar i å løse tvister med arbeidsgiver.

✔ Hovedårsakene til reduksjonen.

Loven fastslår ikke direkte i hvilke tilfeller en arbeidsgiver har rett til å redusere antall eller bemanning av ansatte.

Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol fastslo i sin kjennelse nr. 867-О-О datert 18. desember 2007 at dette er arbeidsgiverens rett i tilfeller der økonomisk nødvendighet krever det.

Men på sin side innførte Høyesterett i Den russiske føderasjonen ved kjennelse nr. 19-B07-34 datert 3. desember 2007 regelen om at i tilfelle en tvist har retten rett til å verifisere behovet og gyldigheten av reduksjonen.

Dermed må en arbeidsgiver som ønsker å gjøre slike tiltak rekkefølge om reduksjonen, angi de nøyaktige årsakene til oppsigelsen.

Som regel er årsakene til å tvinge arbeidstakere til å bli permittert:

Lav fortjeneste for bedriften og manglende evne til å betale lønn til de tidligere ansatte.
Lav effektivitet av de tidligere ansatte og tilstedeværelsen av stillinger som ikke er nødvendige.
Endringer i teknologi eller produksjonsorganisasjon, der noen arbeidere ikke er gjort krav på.

✔ De nødvendige forholdene.

Oppsigelser av ansatte på grunn av reduksjoner er mulig forutsatt at arbeidsgiver oppfyller en rekke vilkår

Full og streng overholdelse av reduksjonsprosedyren fastsatt ved lov.
Dersom virksomheten tidligere har inngått tariffavtaler med arbeidstakere, eller arbeidsavtalene til de som sies opp inneholder tilleggsgarantier ved oppsigelse, skal også disse overholdes.
Begrunnelse for oppsigelse.
Som allerede nevnt har retten ved tvist rett til å kontrollere om oppsigelsen var økonomisk og organisatorisk begrunnet.
Arbeidsformidlingsvarsel.
Dette punktet er verdt å fremheve separat, siden noen arbeidsgivere klarer å glemme dette kravet helt, som et resultat av at de deretter blir tvunget til å betale bøter og betale ansatte for tvungent fravær.

✔ Prosedyre, prosedyre og regler for oppsigelse på grunn av reduksjon.

Reduksjon av personalet for enhver bedrift er en ganske komplisert prosedyre, og brudd på alle stadier er fulle av bøter eller rettslige prosedyrer for arbeidsgiveren.

Oppsigelse må skje i følgende rekkefølge:

Ledelsen av foretaket gir en ordre om den planlagte reduksjonen minst to måneder før den ansatte skal avskjediges (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hver av de oppsigelsespliktige ansatte blir personlig advart om at det forventes en reduksjon og leser ved signatur påleggsteksten. Et pålegg om å redusere bemanningen skal imidlertid ikke forveksles med et pålegg om å si opp en bestemt ansatt – slike pålegg gis mye senere, når fristen for oppsigelse nærmer seg.
For arbeidstakere som er gjenstand for permittering, er ledelsen i virksomheten forpliktet til å tilby enhver annen stilling som oppfyller den oppsagte arbeidstakerens kvalifikasjoner. Det skal huskes at tilbud om en annen jobb ikke er en engangshandling: Arbeidsgiver er forpliktet til å varsle de som blir sagt opp om ledige stillinger ved bedriften helt frem til arbeidsavtalens opphør. Arbeidstaker plikter enten å akseptere tilbudet og fortsette å jobbe i annen stilling, eller takke nei – og avslaget skal også journalføres skriftlig, dateres og underskrives av arbeidstaker.
Arbeidsgiver gir beskjed til fagorganisasjonen dersom det finnes ved virksomheten. Oppsigelsesfristen er den samme som for ansatte, men dersom det planlegges massepermittering bør fagforeningen varsles ikke to, men tre måneder i forveien. Denne regelen ble etablert ved kjennelsen fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen. Fagforbundet skal på sin side si sin mening om oppsigelsen innen sju dager. Dersom fagforeningen ikke går med på å permittere arbeidstakere, må posisjoner vedtas innen tre dager. Hvis det i dette tilfellet ikke ble oppnådd enighet, har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidere, men fagforeningen kan anke denne avgjørelsen til Federal Labour Inspectorate (Rostrudinspektsiya). Tilsynet kan på sin side anerkjenne oppsigelsen som ulovlig og kreve den oppsagte gjeninnsatt på sitt tidligere arbeidssted med betaling. kompensasjon og for tvungent fravær. Avgjørelsen til Rostrudinspektsiya kan ankes av arbeidsgiveren i retten.
I tillegg til fagforeningen varsler arbeidsgiver også arbeidsformidlingen innen samme tidsrom (to, ved masseoppsigelser - tre måneder).
Hvis arbeidstakeren innen to måneder ikke samtykker til noen av de ledige stillingene som tilbys ham, gir arbeidsgiver en oppsigelsesordre på grunn av bemanningsreduksjon. Ordren utstedes vanligvis på det enhetlige T-8-skjemaet. I dette tilfellet får den ansatte utstedt en arbeidsbok, får utbetalt lønn for arbeidsdagene i den siste måneden av arbeidet og kompensasjon for ubrukte feriedager (avhengig av arbeidet siden siste ferie). Det viktigste er for den ansatte, i henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utbetales sluttvederlag. Beløpet er ikke mindre enn gjennomsnittlig månedslønn, men i henhold til en arbeidskontrakt eller tariffavtale med ansatte kan fordelen økes.
Hvis en ansatt er registrert på arbeidsbørsen etter oppsigelse, men ikke er ansatt, fortsetter den tidligere bedriften å betale ham gjennomsnittlig månedslønn i to måneder (men med fradrag av allerede mottatt sluttvederlag).
Dersom arbeidstaker samtykker, kan han si opp på grunn av reduksjon før utløpet av tomånedersperioden. I dette tilfellet betaler arbeidsgiver ham, i tillegg til sluttvederlag, også lønn for den tiden han ikke har jobbet mellom den dagen han faktisk sluttet og den dagen han skulle slutte i henhold til arbeidsgivers plan. I tillegg, arbeidskontrakt eller tariffavtalen kan gi andre betalinger ved bemanningsreduksjon.

Pålegg om planlagt oppsigelse på grunn av reduksjon - minst to måneder i forveien;
Advarsel til arbeidsformidlingen og fagforening (hvis det er en på bedriften) - ikke mindre enn to måneder, ved masseoppsigelse - ikke mindre enn tre.
Frist for utbetaling av lønn for den del av måneden som er utført, kompensasjon for ubrukt ferie og sluttvederlag er senest på oppsigelsesdagen.
Utbetalingsperioden for gjennomsnittslønn for arbeidstaker registrert i arbeidsformidlingen, men ikke ansatt, er inntil to måneder.

Brudd på disse fristene kan føre til bot for individuelle gründere - opptil 50 minstelønn, for juridiske personer - opptil 500 minstelønn.

Streng overholdelse av prosedyren for å si opp en ansatt på grunn av bemanning eller nedbemanning er hovedbetingelsen for lovligheten. Ethvert avvik fra det kan føre til ubehagelige konsekvenser for arbeidsgiveren - gjeninnsetting av arbeidstakeren på jobb, utgifter for å betale for hans tvangsfravær og moralsk skade forårsaket, administrative bøter, etc.

Hva sier arbeidslovgivningen om å redusere antall ansatte eller ansatte?

Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer permitteringsspørsmål i flere artikler knyttet til spørsmål om oppsigelse, garantier og kompensasjon. Noen ganger er det imidlertid ikke nok å bare ledes av dem.

Rettspraksis og avklaringer av høyere rettslige organer er viktige for å løse nye tvister, for eksempel vedtak av plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 N 2.

Hvis en ansatt er anerkjent for å ikke ha denne rettigheten, begynner oppsigelsesprosessen å redusere antall eller ansatte.

Men først blir han skriftlig bedt om å overføre fra sin til en annen ledig stilling i organisasjonen (del 3 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som enten kan svare til hans kvalifikasjoner eller være lavere rangert eller lavere. betalt. Det er bare en betingelse - den ansatte må ikke ha noen medisinske kontraindikasjoner for dette arbeidet.

Loven forplikter arbeidsgiveren til å tilby en slik arbeidstaker alle ledige stillinger i den gitte lokaliteten, og i andre lokaliteter - bare hvis en slik bestemmelse er nedfelt i organisasjonens lokale handlinger eller arbeidsavtalen med arbeidstakeren.

Advarsel til ansatt om oppsigelse på grunn av reduksjon

Nødvendig tilstand lovligheten av å permittere en arbeidstaker er hans skriftlige personlige advarsel fra arbeidsgiver om fremtidig oppsigelse etter punkt 2, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode innen en periode på ikke senere enn to måneder, utført mot underskrift.

To-månedersperioden før oppsigelse kan reduseres bare i ett tilfelle - hvis, i samsvar med del 3 av art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tilbød arbeidsgiveren den ansatte skriftlig å avslutte forholdet tidlig, og arbeidstakeren samtykket. Samtidig beholder han retten til alle garantier og betalinger ved oppsigelse, og tilleggserstatning utbetales i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av to måneders oppsigelsesfrist.

Uttalelse fra fagforeningsorganet

Den overtallige arbeidstakeren får utbetalt sluttvederlag i form av sin gjennomsnittlige månedslønn. Han beholder også sin gjennomsnittlige månedslønn for ansettelsesperioden, maksimalt to måneder fra oppsigelsesdatoen. Sluttvederlag utbetales med dette beløpet.

Tatyana Shirnina, senioradvokat ved Institutt for arbeidsrett ved Institutt for profesjonelt personell, forklarer hvilke feil arbeidsgivere oftest gjør når de reduserer ansatte, hva som må tas i betraktning ved oppsigelse av ulike kategorier av arbeidere, og hvilke garantier og kompensasjoner som kreves til de som blir oppsagt.

Vanlige feil

Hvis snakke om typiske feil når de er forkortet inkluderer disse:

fravær (ikke-levering) av varsel om reduksjon;
oppsigelse av en ansatt før to måneders oppsigelsesfrist;
unnlatelse av å varsle arbeidsmyndighetene og fagforeningen (hvis noen) innen de fastsatte fristene;
unnlatelse av å tilby ledige stillinger når de er tilgjengelige.

Når det gjelder å redusere antall ansatte, er en ganske vanlig feil manglende opptreden eller feilvurdering av forkjøpsretten (). For eksempel har arbeidsgivere ofte ingen kriterier for å vurdere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner i det hele tatt, eller disse kriteriene anerkjennes av domstolene som subjektive.

Hvem kan ikke bli permittert?

Hvordan og hvorfor bevise reduksjonen

Bevisbyrden for permittering ligger hos arbeidsgiveren. Lanseringen av reduksjonsprosedyren begynner med en beslutning fra den autoriserte personen i selskapet om å gjennomføre reduksjonen.

Et slikt vedtak må fattes skriftlig. Dette kan for eksempel være eller. Basert på denne avgjørelsen har bemanningstabell. Det er disse dokumentene som vil tjene som bevis på reduksjonen.

I tillegg, siden arbeidskonflikter oftest oppstår etter oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller bemanning av ansatte, vil retten også undersøke om han etter oppsigelsen ble ansatt i samme stilling. ny ansatt. I dette tilfellet kan reduksjonen anses som ulovlig ("imaginær"). Av dette kan vi konkludere med at reduksjonen kan bevises ved at det ikke forelå en stilling i bemanningstabellen på tidspunktet for behandling av tvisten.

Hvorfor trengs en oppsigelsesprovisjon?

Lovgivningsmessig har ikke arbeidsgiveren plikt til å opprette en permitteringskommisjon, men fra et praktisk synspunkt er nødvendigheten hevet over tvil.

Først av alt er det nødvendig å bestemme kategoriene av ansatte som ikke er gjenstand for permitteringer. I tillegg er arbeidet til denne kommisjonen nyttig for å vurdere forkjøpsretten. Personalreduksjonskommisjonen gjennomgår informasjonen som er gitt for hver kandidat for oppsigelse. Beslutning for arbeidstakere som ikke er permittert og har fortrinnsrett til å forbli i arbeid, utarbeides det skriftlig - protokoll, vedtak mv.

Kommisjonen opprettes etter ordre fra en autorisert person. Kommisjonen omfatter som regel personalspesialister, en eller to ansatte som er medlem av en fagforening (hvis selskapet har en), og advokater.

Sesongarbeidere og vernepliktige

Lovgivningen gir spesifikasjoner i prosedyren for permittering av sesongarbeidere og arbeidere som har inngått en tidsbestemt arbeidsavtale på inntil 2 måneder. Vær oppmerksom på at for andre arbeidstakere som det av andre årsaker er inngått tidsbestemt arbeidsavtale med, er reduksjonsprosedyren lik den som er gitt for arbeidstakere som er inngått arbeidsavtale på ubestemt tid.

Spesifikasjonene for permittering av sesongarbeidere og arbeidstakere som det er inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med på inntil 2 måneder, er knyttet til tidspunktet for levering av oppsigelse og utbetaling av ytelser.

En ansatt som er engasjert i sesongarbeid må derfor varsles om sin kommende oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte minst 7 kalenderdager i forveien.

For arbeidstakere som har inngått arbeidsavtale for en periode på inntil 2 måneder, er perioden enda kortere - de skal varsles om kommende permittering minst 3 kalenderdager i forveien.

Når det gjelder utbetaling av sluttvederlag til de spesifiserte kategoriene arbeidstakere ved oppsigelse, for sesongarbeidere er ytelsen lik beløpet til to ukers gjennomsnittsinntekt. Og ansatte som har inngått en arbeidskontrakt for en periode på inntil to måneder, får som hovedregel ikke sluttvederlag ved oppsigelse, med mindre annet er fastsatt i føderale lover, en tariffavtale eller en arbeidskontrakt.

Oppsigelse av ansatt ved eierskifte

For det første er det verdt å merke seg at et eierskifte ikke automatisk avslutter arbeidsavtalen med eksisterende ansatte.

Det er begrensede kategorier av arbeidstakere som arbeidsavtalen kan sies opp med og periodene for oppsigelse. Ansatte som arbeidsforholdet kan avsluttes med på det grunnlag som er fastsatt (eierskifte av organisasjonens eiendom), inkluderer lederen av organisasjonen, hans stedfortredere og regnskapssjefen.

Perioden hvor den nye eieren har rett til å si opp arbeidsavtalen med ovennevnte personer i forbindelse med endring av eier av organisasjonens eiendom, må ikke være senere enn 3 måneder fra datoen hans eierrettigheter oppstår.

En endring i eier av organisasjonens eiendom er ikke grunnlag for å si opp arbeidsavtaler med andre ansatte i organisasjonen.

Hvis den nye eieren bestemmer seg for å gjennomføre en reduksjon, er det kun tillatt å starte denne prosedyren etter statlig registrering av overføringen av eierskap.

Garantier og kompensasjon

Når en arbeidsavtale sies opp på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, utbetales den oppsagte arbeidstakeren et sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedslønn. Han beholder også sin gjennomsnittlige månedslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn 2 måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag).

I unntakstilfeller vil den gjennomsnittlige månedslønnen beholdes av arbeidstakeren i den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen etter vedtak fra arbeidsformidlingsorganet, forutsatt at arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen søkte til dette organet og ikke var ansatt i det. .

Fordeler og ulemper

Permittering er selvsagt ikke noe hyggelig for en ansatt, spesielt ikke under en krise på arbeidsmarkedet. Men likevel har en reduksjon, i motsetning til frivillig oppsigelse, et pluss - det er sluttvederlag, utbetalt med gjennomsnittlig månedlig inntekt og beholdt av den ansatte i minst to måneder.

For arbeidsgiveren er fordelene åpenbare - hans initiativ, det vil si at den ansatte ikke kan nekte, ytterligere optimalisering av utgifter og reduksjon av lønnsfondet. En slik prosedyre vil imidlertid bare redusere fondet ytterligere, siden reduksjonsprosedyren i seg selv er kostbar.

Masse permittering

For at en arbeidsgiver skal forstå om han har en masseoppsigelse, bør han referere til industri- og (eller) territorielle avtaler. Han snakker om dette.

Så, for eksempel, i Moskva, i henhold til Moskva-trepartsavtalen for 2016-2018 mellom Moskva-regjeringen, Moskva fagforeninger og Moskva arbeidsgiverforeninger, anses kriteriene for masseoppsigelse å være indikatorene for antall oppsagte ansatte av organisasjoner registrert i byen Moskva, med en arbeidsstyrke på 15 eller flere personer i en viss periode:

oppsigelse innen 30 kalenderdager på mer enn 25 % av det totale antallet ansatte;
oppsigelse av ansatte i forbindelse med avvikling av en organisasjon av enhver organisatorisk og juridisk form;
reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte i mengden av:

0 eller flere personer innen 30 kalenderdager;
200 eller flere personer innen 60 kalenderdager;
500 eller flere personer innen 90 kalenderdager.

Andre nyanser

I utgangspunktet er alle arbeidskonflikter knyttet til å anke reduksjonsprosedyren, så det er bedre å opprette en kommisjon før du starter prosedyren, foreskrive reduksjonsprosedyren trinn for trinn og vurdere risikoene og kostnadene på forhånd.

Vær oppmerksom på reduksjonen i visse kategorier av arbeidere - mindreårige og fagforeningsmedlemmer. Det er også spesielle hensyn til disse ansatte ved oppsigelser.

I tillegg anbefaler vi i tillegg å sørge for at den ansatte ikke har ferie på oppsigelsesdatoen. Det er umulig å kontrollere om en ansatt er sykemeldt på oppsigelsesdatoen, så du bør ikke angi en bestemt oppsigelsesdato i permitteringsvarselet. Det er bedre at ordlyden er generell, for eksempel «...etter to måneder fra datoen for levering av denne oppsigelsen, vil arbeidsavtalen med deg bli sagt opp på grunnlag av punkt 2, del 1, art. . 81 Arbeidskodeks RF".

Ofte nekter ansatte fullstendig å signere og godta permitteringsvarselet; i dette tilfellet er det bedre å dokumentere dette faktum i nærvær av minst to vitner blant de ansatte.

En arbeidskontrakt kan sies opp av arbeidsgiveren i tilfeller av reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon eller individuell gründer.

1. Ta en beslutning om å redusere antall eller stab av ansatte. Godkjenning av ny bemanningstabell.

Arbeidsgiver fatter vedtak om å redusere antall og/eller ansatte og formaliserer det.

Ikke mindre enn to måneder før forventet permitteringsstart, og hvis forventet permittering er massiv, så ikke mindre enn tre måneder, gir arbeidsgiver pålegg (instruks) om å redusere antall eller ansatte ved virksomheten. Pålegget (instruksen) angir årsaken til reduksjonen, fastsetter de ansvarlige for aktivitetene som utføres i forbindelse med reduksjonen i antall og stab av ansatte, og tidspunktet for disse aktivitetene.

Følgende husk at oppsigelse av en ansatt kun kan skje etter utelukkelse av hans stilling fra bemanningstabellen, og ikke i noe tilfelle i forbindelse med planlegging av slik eksklusjon i fremtiden. Derfor må ny bemanningstabell først godkjennes (eller gjøres endringer i eksisterende bemanningstabell), og først etter det kan antall og bemanning av ansatte reduseres. Den nye bemanningstabellen (samt endringer i denne) godkjennes ved bestilling (instruks). Pålegget setter dato for ikrafttredelse av den nye bemanningstabellen.

2. Pålegg (instruks) om å redusere antall/personale, pålegg (instruks) om godkjenning av bemanningstabell registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i riktig journal for registrering av bestillinger (instruks). Ordren gjøres oppmerksom på ansatte.

3. Skriftlig melding til arbeidsformidlingsmyndighetene om kommende løslatelse av arbeidstakere.

I henhold til del 2 av art. 25 i den russiske føderasjonens lov av 19. april 1991 N 1032-1 "Om ansettelse i Den russiske føderasjonen» ved beslutning om å redusere antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, individuell entreprenør og eventuell oppsigelse av arbeidsavtaler, arbeidsgiverorganisasjonen senest to måneder, og arbeidsgiver-enkeltpersonen gründeren senest to uker før oppstart av den aktuelle virksomheten, plikter å skriftlig melde dette til arbeidsformidlingsmyndighetene.

I en slik melding må du angi stilling, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem, samt betalingsbetingelsene for hver enkelt ansatt.

Fristen for å rapportere til arbeidsformidlingsmyndighetene vil bli enda lengre dersom beslutningen om å redusere antall eller stab av organisasjonens ansatte kan føre til masseoppsigelser av arbeidstakere. I disse tilfellene skal arbeidsformidlingsmyndighetene varsles om massepermittering senest tre måneder før oppstart av den aktuelle virksomheten.

Meldingen som sendes til arbeidsformidlingen registreres på den måten arbeidsgiver har fastsatt, for eksempel i loggen over utgående dokumenter.

4. Vi bestemmer hvilke konkrete ansatte som ikke kan sies opp ved lov, og hvilke som har rett til fortrinnsbeholder på jobb.

Det er arbeidstakere som ikke kan sies opp ved lov, og arbeidstakere som har fortrinnsrett til å stå på jobb. I henhold til art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelse av en arbeidskontrakt med gravide kvinner på initiativ fra arbeidsgiveren ikke tillatt, bortsett fra i tilfeller av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteter fra en individuell gründer. I henhold til del 4 av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode "oppsigelse av en arbeidskontrakt med en kvinne som har et barn under tre år, med en enslig mor som oppdrar et funksjonshemmet barn under atten år eller et lite barn - et barn under 14 år, med en annen person som oppdrar disse barna uten mor, med en forelder (annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under atten år eller den eneste forsørgeren til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, hvis den andre forelderen (den andre juridiske representanten for barnet) ikke er i et arbeidsforhold, er det ikke tillatt på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra oppsigelse på grunn av det som er angitt i paragraf 1 , 5–8, 10 eller 11 i første del av artikkel 81 eller paragraf 2 i artikkel 336 i denne kode.»

17. Utstedelse av sertifikat/attester vedrørende inntektsbeløp(klausul 3, del 2, artikkel 4.1 Føderal lov datert 29. desember 2006 N 255-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring ved midlertidig uførhet og i forbindelse med fødsel").

Merk.

I trinn-for-trinn prosedyre for å redusere antall ansatte og ansatte Ytterligere skritt er mulig hvis det er fagforeningsorganer.

I henhold til artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når du tar en beslutning om mulig oppsigelse av en arbeidskontrakt i samsvar med punkt 2 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med en ansatt som er en medlem fagforening, sender arbeidsgiver til det valgte organet i den aktuelle primærfagorganisasjonen et utkast til pålegg, samt kopier av dokumenter som ligger til grunn for denne beslutningen.

Det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, innen syv virkedager fra datoen for mottak av utkastet til ordre og kopier av dokumenter, vurderer dette spørsmålet og sender sin begrunnede uttalelse skriftlig til arbeidsgiveren. Denne oppfatningen er vanligvis formalisert i form av referater fra et møte i det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen.

En uttalelse som ikke er avgitt innen sju dager, vil ikke bli tatt i betraktning av arbeidsgiver.

Hvis det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen er uenig i den foreslåtte beslutningen til arbeidsgiveren, holder den innen tre virkedager ytterligere konsultasjoner med arbeidsgiveren eller dennes representant, hvis resultater er dokumentert i en protokoll. Dersom generell enighet ikke oppnås som følge av konsultasjoner, har arbeidsgiveren, etter ti virkedager fra datoen for oversendelse av utkastet til ordre og kopier av dokumenter til det valgte organet i den primære fagorganisasjonen, rett til å ta en endelig beslutning , som kan påklages til vedkommende statlige arbeidstilsyn.

Statens arbeidstilsyn, innen ti dager fra datoen for mottak av klagen (søknaden), vurderer spørsmålet om oppsigelse og, hvis det er anerkjent som ulovlig, gir arbeidsgiveren et bindende pålegg om å gjeninnsette arbeidstakeren i arbeid med betaling for tvangsbetaling. fravær.

Overholdelse av prosedyren ovenfor fratar ikke den ansatte eller det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen som representerer hans interesser retten til å anke oppsigelsen direkte til retten, og fratar ikke arbeidsgiveren retten til å anke ordren til domstol Statens tilsyn arbeid.

Vær oppmerksom på: artikkelen fastsetter også fristene for oppsigelse: arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidsavtalen senest en måned fra datoen for mottak av den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagorganisasjonen (vi vil diskutere vanskelighetene med å overholde denne fristen nedenfor). I løpet av den angitte perioden telles ikke perioder med midlertidig arbeidsuførhet for den ansatte, hans ferieopphold og andre fraværsperioder for den ansatte når han beholder sitt arbeidssted (stilling).

En tariffavtale kan fastsette en annen prosedyre for obligatorisk deltakelse av det valgte organet i den primære fagorganisasjonen i behandlingen av spørsmål knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver. Les derfor tariffavtalens bestemmelser nøye før du involverer en fagforening i prosedyrer.

Artikkel 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer tilleggstrekk ved oppsigelse av arbeidere som er medlemmer av de valgte kollegiale organene til fagforeningsorganisasjoner og som ikke er løslatt fra hovedjobben.

Hvis en ansatt nekter å motta et tilbud, gjør seg kjent med det, setter sin signatur, anbefales det å utarbeide en passende handling, som bekreftes av underskriftene til opphavsmannen og de ansatte til stede ved avslaget, og sende tilbudet til den ansattes hjemmeadresse ved brev med varsel og vedleggsliste. Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.

Hvis en ansatt nekter å motta en melding, lese den og sette sin signatur, anbefales det å utarbeide en passende handling, som bekreftes av underskriftene til opphavsmannen og de ansatte til stede ved avslaget, og sende varselet til ansattes hjemmeadresse ved brev med varsel og vedleggsliste. Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.

Dersom en arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med ordren (instruksen) ved oppsigelse av arbeidsavtalen, er det også tilrådelig å utarbeide en lov om arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med ordren (instruksen), som er underskrevet av opphavsmannen og de ansatte som er til stede ved avslaget (loven krever i dette tilfellet ikke utforming av en handling, men i tilfelle en rettslig tvist kan handling være nyttig som ytterligere bevis på at arbeidsgiver har rett). Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.

Hvis en ansatt nekter å motta en arbeidsbok, er det tilrådelig å utarbeide en tilsvarende handling. Handlingen er undertegnet av opphavsmannen og de ansatte tilstede ved avslaget. Loven krever ikke utforming av en slik handling, men den kan være nyttig som bevis på arbeidsgivers uskyld dersom det oppstår tvist om oppsigelsen og saken havner i retten. Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i den aktuelle registreringsjournalen.

Bok "Praksis for oppsigelser" >>
Base 140 trinnvise prosedyrer i den elektroniske referansedatabasen ICS (base for abonnenter av magasinet "Practitioner Personnel") >>
Diskuter ulike steg-for-steg prosedyrer for HR-drift på HR-forumet >>
Last ned andremateriale om personell fra databasen til magasinet "Praktisk personell" og "Pakkepersonell": prøver og former for dokumenter, bøker, konsultasjoner, lovverk, brev fra Rostrud, etc. >>

Reproduksjon av dette materialet på andre nettsider og i andre medier uten skriftlig tillatelse fra våre redaktører er ikke tillatt.

På initiativ fra ledelsen av virksomheten kan det gjennomføres organisatoriske tiltak, som et resultat av at det er en reduksjon i personalet eller en reduksjon i antall ansatte. Lovligheten av oppsigelse og utøvelse av fortrinnsretten til å beholde ansettelse vil avhenge av riktigheten av de juridiske formuleringene.

Hva er forskjellen

For å bestemme antall spesialister ved bedriften og listen over stillinger de har, brukes bemanningstabellen. Dette dokumentet er godkjent av eierne av selskapet eller dets direktør. Endringer i bemanningen kan skyldes følgende forhold:

behovet for å optimalisere produksjonen og/eller ledelsesprosessen i organisasjonen;
reduksjon i lønnskostnader eller reduksjon i finansiering fra en overordnet organisasjon;
omorganisering i virksomheten forårsaket av utilfredsstillende resultatresultater.

Reduksjonen kan ikke knyttes til personlige krav mot en eller flere ansatte. Ved brudd på disiplin kan borgere avskjediges lovlig uten å redusere stillinger eller det totale antallet personell. Hvis arbeidstakeren ivaretar sine plikter på en forsvarlig måte, kan selv personlig fiendtlighet med ledelsen ikke være grunnlag for oppsigelse.

Den juridiske forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning av et foretak er som følger:

bemanningsreduksjon innebærer fullstendig ekskludering av en eller flere stillinger fra bemanningstabellen - i dette tilfellet er alle ansatte som okkuperte stillingen som reduseres, gjenstand for oppsigelse eller overføring til et annet sted;
Reduksjon av ansatte innebærer å opprettholde en plass på personallisten, dog reduseres totalt antall arbeidsenheter - i dette tilfellet vil en eller flere ansatte kunne beholde sin stilling, også ved utøvelse av fortrinnsrett.

Dersom bemanningen reduseres, vil arbeidstakeren ikke under noen omstendighet kunne beholde sin tidligere stilling, selv om han har immunitet mot oppsigelse. For eksempel er det umulig å si opp en gravid kvinne på grunn av permitteringer, derfor, hvis stillingen hennes er ekskludert fra bemanningstabellen, må hun overføres til en annen jobb i bedriften.

La oss vurdere hvilke forskjeller og konsekvenser en reduksjon i antall og ansatte i en bedrift har.

Er det forskjell i design?

Til tross for betydelig forskjell i konsekvenser ved reduksjon av antall og bemanning, vil ikke registreringsprosedyren avvike så merkbart. Arbeidsgiver må utføre følgende handlinger:

godkjenne bemanningstabellen, som sørger for endringer i selskapets struktur og antall;
bestemme listen over personer som ikke kan sies opp fra bedriften (for eksempel en gravid kvinne);
Når du reduserer antall, bestemmer du en liste over spesialister som har en fordel i å opprettholde sin posisjon (arbeidsproduktivitet, kvalifikasjoner og andre faktorer vil bli tatt i betraktning);
overføring til ledige stillinger av ansatte som har fordeler for å opprettholde jobbene sine;

forberede og levere skriftlige advarsler til ansatte to måneder før den foreslåtte oppsigelsen;

utstedelse av et pålegg som angir dato og grunnlag for oppsigelse arbeidsforhold.

Basert på bestillingen vil alle garanterte utbetalinger bli beregnet og dokumenter for oppsigelse vil bli utarbeidet.

monetær godtgjørelse for faktisk utført tid;
bonuser og tilleggsbetalinger av insentiv karakter, hvis de var fastsatt i arbeidskontrakten og lokale forskrifter i selskapet;
feriepenger når du gir dager med gjenværende hvile, eller passende kompensasjon i kontanter;
betaling for sykefravær levert i løpet av ansettelsesperioden;
sluttvederlag tilsvarende den ansattes månedslønn.

I tillegg, med enhver reduksjonsmulighet, er innbyggerne garantert kompensasjon i mengden gjennomsnittlig inntekt i to eller tre måneder etter opphør av arbeidsforholdet. For å utøve din rett til å motta denne betalingen må du sende inn en søknad til arbeidsgiver og bekrefte at du ikke har ny jobb. For den tredje måneden utbetales kompensasjon først ved registrering som arbeidsledig og innsending av tilsvarende bestilling fra arbeidssenteret.

Er det mulig å utfordre en reduksjon?

I tilfelle av betydelige brudd i permitteringsprosedyren, vil innbyggerne kunne gå til retten og søke gjeninnsetting på jobb. Dette kan gjøres innen en måned etter at du har lest bestillingen eller mottatt arbeidsbok. Hvis brudd bekreftes, oppstår følgende konsekvenser:

avskjedigelsesordren er gjenstand for kansellering på grunnlag av en rettslig handling;
redusert stilling eller stabsenhet gjenstand for restaurering;
en ansatt hvis rettigheter ble krenket vil kunne motta godtgjørelse for hele perioden med tvungent fravær, samt erstatning for moralsk skade.

Arbeidsgiver har ikke forbud mot å gjenta permitteringsprosedyren, i samsvar med alle lovkrav.

Et annet alternativ er mulig å utfordre permitteringer og gjeninnsetting. Arbitrage praksis anser det som et brudd arbeidsrettigheter en situasjon der det innen 6 måneder etter oppsigelsen av en borger vil bli ansatt en ny spesialist for sin stilling. For å gjøre dette kan den tidligere stillingen gjeninnføres i bemanningstabellen, eller antall personell kan økes.

Loven anerkjenner slik arbeidsgiveradferd som misbruk av rettigheter i forhold til en eller flere ansatte. Under slike omstendigheter kan den opprinnelige spesialisten regne med gjenoppretting på jobb, inkludert gjennom rettslige skritt.