Bónusz- ez a munkavállalók részére bizonyos, az alapbért meghaladó pénzösszeg kifizetése munkavégzés anyagi ösztönzése céljából. A bónuszrendszert minden szervezet használhatja.

A költségvetési finanszírozásban részesülő vállalkozások az elkülönített költségvetési előirányzatokon belül önállóan határozzák meg a munkavállalókat megillető jutalmak és egyéb ösztönző kifizetések típusát és mértékét az UTS alapján meghatározott díjak és fizetések alapján.

Ugyanakkor azoknak a szervezeteknek, amelyek nem kapnak költségvetési támogatást, jogukban áll jutalmakat, pótlékokat és juttatásokat megállapítani saját költségükön. Ezeket a kifizetéseket a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével vagy kollektív szerződésben lehet bevezetni. De még akkor is, ha nincs képviselő-testület és kollektív szerződés a szervezetben, a munkáltatónak továbbra is joga van ösztönző kifizetéseket megállapítani, beleértve a munkavállalói bónuszokat is. A díjak típusai.

Fő a díj célja a vállalkozás hatékonyságának növelése a személyzet munkaerő-aktivitásának ösztönzésével.

Az alkalmazotti bónuszok a következőkön alapulnak alapelvek:

• a díjak nagyságának és differenciáltságának méltányossága és érvényessége;
• Az alkalmazottak anyagi érdeke a magas végeredmény elérése iránt munkaügyi tevékenység, a munka eredményei iránti egyéni és kollektív anyagi érdeklődés kombinációja;
• Kreatív kezdeményezés, felelősségvállalás ösztönzése, a munka, a termékek, a munkák és a szolgáltatások magas minőségének elérése;
• a bónuszkifizetések nagyságának egyszerű meghatározása;
• · egyértelműség és hozzáférhetőség a munkavállalók számára, hogy megértsék a munkaerõfeszítéseik és a javadalmazása közötti kapcsolatot;
• · rugalmasság - a bónuszrendszer változása az anyagi ösztönzés céljainak és célkitűzéseinek megváltoztatásával;
• az ösztönzők nyilvánossága, mint a bónuszrendszer alkalmazásának eredményeiről a munkavállalók tájékoztatása.

Van két kedves bónuszok.

Az első típus a bérrendszer által biztosított prémiumok. Ez azt jelenti, hogy meghatározott gyakorisággal (évente, negyedévente, fél évre, egy hónapra stb.) jutalmakat fizetnek bizonyos munkavállalói körnek. Például technológusok, közgazdászok, könyvelők. Az ilyen bónuszokat a szervezetben kidolgozott konkrét munkaügyi mutatók és bónuszfeltételek alapján fizetik ki.

A jutalmak összege is meghatározásra kerül (egy hivatalos illetmény, a hivatalos illetmény 50 százaléka stb. összegében).

A javadalmazási rendszer által biztosított bónuszok esetében a szervezet speciális bónusz pozíciót alakít ki. Ezt a rendelkezést az adminisztrációnak jóvá kell hagynia, és meg kell állapodnia az illetékes szakszervezeti szervvel, ha van ilyen.

A kidolgozott bónusz rendelkezések alapján a munkavállalóknak joga van meghatározott prémiumra, a szervezetnek pedig fizetési kötelezettsége.

A szervezet az első típusú díjakat két részre oszthatja:

• 1) prémiumok a szervezet főbb eredményeiért. Ezek azok a fő díjak, amelyeknek vezető ösztönző szerepet kell játszaniuk;
• 2) bónuszok a szervezet tevékenységének egyik vagy másik aspektusának javításáért.

Ezek általában speciális bónuszrendszerek. Ide tartoznak például a nyersanyagok, anyagok, elektromos vagy hőenergia megtakarításáért járó bónuszok; kiváló minőségű termékek előállításához; a termékek időben történő szállításához; bizonyos típusú termelési hulladékok és mások begyűjtésére és szállítására, a szervezet sajátosságaitól függően.

A második típus az egyszeri (egyszeri) prémium. Az ilyen bónuszok nem minősülnek javadalmazási rendszernek.

Egyszeri bónuszokat lehet felhalmozni bizonyos munkában elért eredményekért, vagy a jelentős eseményekhez - munkaszüneti napokhoz, egy iparág, szervezet vagy egy adott alkalmazott évfordulójához - időzíthetők.

A bátorítás okai a következők:

• - példamutató teljesítmény munkaköri kötelességek;
• - a termékminőség javítása;
• - hosszú és hibátlan munkavégzés;
• - innováció a munkában.

A szervezet egyéb jutalmazási okot is meghatározhat, például a szervezet számára különösen fontos vagy sürgős munka elvégzése, magas szakmai felkészültség, presztízs megőrzése. védjegy kiállítások, versenyek és vásárok során növeli a profitot.

A munka sikere érdekében a következő ösztönzőket állíthatja be:

• - hálanyilatkozat;
• - a kitüntetés kiadása;
• - értékes ajándékkal jutalmazás;
• - Kitüntető oklevelek átadása stb.

Szintén ösztönző intézkedés lehet egy szervezetnek kitüntető címek adományozása (például „Szakma legjobbja”), a szervezet munkájának összeredményéért járó díjazás összegének növelése, a szervezet költségére fizetett ösztöndíjjal történő tanulásra küldés.

Azok a munkavállalók, akik sikeresen és lelkiismeretesen teljesítik munkavégzési kötelezettségeiket, szociális-kulturális és lakhatási szolgáltatások, valamint munkahelyi előmeneteli juttatásokban részesülhetnek.

A munkaköri feladatok lelkiismeretes és sikeres teljesítésének kritériumait, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy meghatározzák ezeket a juttatásokat, maga a szervezet biztosítja. Az ilyen kritériumok azonban nem ütközhetnek a törvény előírásaival, vagyis a munkavállalóra nem vonatkozhatnak olyan követelmények, amelyek nem tartoznak a munkaköri feladatai közé.

Azt is megjegyezzük, hogy a társadalomnak és az államnak nyújtott speciális munkaügyi szolgáltatásokért a munkavállalók a törvénynek megfelelően állami kitüntetésben részesülhetnek.

Megjegyzendő, hogy az ösztönző intézkedések alkalmazása a munkáltató előjoga.

Ebből következően a munkavállaló nem igényelhet ösztönzést, ha a szervezet nem fogadta el az ösztönző intézkedések fajtáit és alkalmazásának módját szabályozó helyi törvényeket.

A prémium rendszerek fő elemei a következők:

• - ösztönzésre szoruló termelési területek;
• - a bónuszok mutatói és feltételei;
• - a díjak összegét és fizetési forrásait;
• - bónusz munkavállalók köre;
• - bónuszok gyakorisága;
• - a prémiumok felhalmozásának és a csoportok és az egyes alkalmazottak közötti elosztásának eljárása;
• - a díjfizetési eljárás.

Vezető az értékesítési és termelési volumen növelését szolgáló, a gazdasági tevékenység főbb eredményeit ösztönző bónuszrendszer.

A munkavállalóknak a gazdasági tevékenység főbb eredményeiért járó prémiumok egyéni és kollektívak lehetnek.

Ahol a termelés megszervezésének feltételei előre meghatározzák az egyes dolgozók munkáját másoktól függetlenül, bizonyos készségeket igénylő munkavégzés során tanácsos egyéni jutalmakat adni. Ebben az esetben az egyéni mutatókat és a bónuszfeltételeket közvetlenül szakmánként vagy munkatípusonként határozzák meg.

A kollektív bónuszok felhasználhatók mind a kollektív, mind az egyéni munkaszervezési és fizetési formákhoz. Ebben az esetben a bónusz a csapat egészére halmozódik fel, és az alkalmazottak között kerül felosztásra, figyelembe véve mindegyikük személyes hozzájárulását a teljes munkaeredményhez és a ledolgozott órákhoz, és nem korlátozódik a maximális összegre.

A kollektív bónuszok (ha szükséges) kiegészíthetők egyéni bónuszokkal.

A vállalkozásnál kialakított bónuszrendszer célja, hogy felkeltse a munkavállalók érdeklődését a hatékony munkavégzés iránt, és ezáltal javítsa a vállalkozás pénzügyi és gazdasági helyzetét. A bónuszokat gyakran arra használják, hogy motiválják az alkalmazottakat olyan mutatók elérésére, amelyeket a fő bérrendszer nem biztosít.

A bónuszrendszer mindig egyéni, figyelembe kell vennie a vállalkozás jellemzőit, és az aktuális helyzettől függően változik. Mindazonáltal vannak általános elvek, amelyek a prémium megállapításánál irányadóak:

• a kifizetett jutalom összegét a munkavállaló személyes hozzájárulása határozza meg;
• a prémium összegének gazdaságilag indokoltnak kell lennie;
• A bónusz feltételeinek és mutatóinak világosnak kell lenniük a munkavállalók számára, valamint a fizetés elmaradásának feltételeit.

Minden bónuszrendszer két csoportra osztható a stimuláló hatástól függően:

• 1) "ostor" - a bónuszt mindig mindenkinek kifizetik, és csak a "bűnös" nem kapja meg;
• 2) "sárgarépa" - nem mindig és nem mindenki kapja meg, hanem csak "megkülönböztetett".

A szerző gyártási tapasztalatai azt mutatják, hogy ha a prémiumot mindig mindenkinek kifizetik, akkor a dolgozók hozzászoknak, kezdik a bérük szerves részének tekinteni, és a bónusz megvonását saját sértésüknek, egyes vezetők pedig eszköznek tekintik. a kifogásolható alkalmazottakkal való leszámolás. Például egy vállalatnál, amikor béralapot tervez, 50%-os bónuszt kell fizetnie minden alkalmazottnak. Egy ilyen bónusz kifizetése az alkalmazottak gyors "függőségét" okozza. Az akció eredményessége szempontjából jobb lenne, ha a termelési egység árait a prémiumok kifizetésére tervezett forrás egy részének rovására emelnék, a fennmaradó részt pedig elkülönítenék. prémium forrás, a gyártási terv teljesülésétől és a 0,5% alatti hibaaránytól függően (emlékezzünk rá, hogy 0,5% a vállalkozásnál kialakult hibák százalékos aránya).

Az állami és önkormányzati intézményekben dolgozók javadalmazási rendszerének szerves részét képező bónuszrendszerek a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 144. cikke:

• szövetségi közintézmények- kollektív szerződések, megállapodások, helyi előírások szerint szövetségi törvényekés egyéb szabályozó jogi aktusok Orosz Föderáció;
• az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok állami intézményeiben - kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozási jogi aktusaival, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeivel és egyéb szabályozó jogi aktusaival összhangban;
• V önkormányzati intézmények- kollektív szerződések, megállapodások, helyi rendelkezések az Orosz Föderáció szövetségi törvényeivel és egyéb szabályozási jogi aktusaival, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok törvényeivel és egyéb szabályozási jogi aktusaival, valamint a helyi önkormányzatok szabályozási jogi aktusaival összhangban.

Más esetekben a munkáltatók önállóan, saját költségükön alakítanak ki bónuszrendszereket.

Vannak bónuszok a javadalmazási rendszerben, és olyan bónuszok, amelyek nem szerepelnek a javadalmazási rendszerben.

A javadalmazási rendszerben szereplő jutalmak folyósítását helyi jogszabály (javadalmazási rendelet, jutalomrendelet, munkaügyi vagy kollektív szerződés) szabályozza. A bónusz kifizetését szabályozó dokumentumnak tartalmaznia kell:

• bónuszcélok (például a termékminőség javítása);
• bónuszra jogosult munkavállalói kategóriák;
• bónuszmutatók és azok értékei, amelyek elérésekor a bónusz kifizetésre kerül (például az elutasítási arány kevesebb, mint 0,5%);
• a prémium kifizetésének elmulasztásának feltétele (például a termelési terv nem teljesítése);
• algoritmus a bónuszalap kialakításához;
• Algoritmus a bónuszalap munkavállalók közötti elosztására;
• fizetési forrás.

A munkaügyi közgazdász köteles folyamatosan értékelni a jelenlegi bónuszrendszer hatékonyságát, a szervezet előtt álló célok függvényében új típusú prémiumok bevezetésére és a meglévők megszüntetésére kerülhet sor. Például abban a szakaszban, amikor egy vállalkozást a tervezési kapacitáshoz vezetnek, az alkalmazottakat jutalmazzák a tervezett termelési célok eléréséért. elkészült termékek. Amikor aztán a vállalkozás elérte tervezési kapacitását és stabilan működik, előtérbe kerül a termékminőség és a hibaarány csökkenése. Ezért a termelési mennyiségekre vonatkozó bónuszokat törölni lehet, és a termékminőségre vonatkozó bónuszokat be lehet vezetni. Aztán jöhet a bónusz az új típusú termékek fejlesztéséért stb.

A javadalmazási rendszerben nem szereplő prémiumok egyszeri jellegűek, nem a megállapított mutatók elérése után fizetik ki, és gyakran nem kapcsolódnak a munkavállalók konkrét teljesítményéhez. Az ilyen jutalmak nem a munkáltató kötelezettségei, nem veszik figyelembe a munkavállaló átlagkeresetének kiszámításakor, és nem tartoznak a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság védelem alá.

Ezenkívül a díjakat más szempontok szerint is osztályozzák.

• 1. Periodika:
  • időszakos: havonta, negyedévente, év végén;
  • nem periodikus: amikor bizonyos események bekövetkeznek.
• 2. A gyártási folyamathoz kapcsolódóan:
  • termelési feladatok ellátására;
  • a házasság szintjének csökkenése;
  • új típusú termékek fejlesztése;
  • különösen fontos feladat ellátása;
  • a munkatermelékenység megállapított szintjének elérése stb.
• 3. Nem kapcsolódik a gyártási folyamathoz:
  • a munkavállaló évfordulójára;
  • a szervezet évfordulója;
  • szakmai nyaralás stb.

Nagyon fontos a megfelelő jutalommutatók kiválasztása. Bizonyos típusú bónuszokat minden alkalmazottnak kifizetnek (évi bónusz, a vállalkozás évfordulója stb.). Hatékonyabb a bónusztényezők személyi kategóriák szerinti megkülönböztetése.

A fő termelés dolgozói a megfelelő mutatók és azok értékeinek meghatározásával jutalmazhatók:

• a termelési volumen növekedéséhez;
• a munka termelékenységének növekedése;
• a termék minőségének javítása;
• anyagi erőforrások (nyersanyagok, pótalkatrészek, villamosenergia- és hőveszteségek) megtakarítása.

A szolgáltatókat díjazzák:

• a gépek és berendezések állásidejének csökkentésére;
• a szerszámgépek és berendezések használati mutatóinak növekedése;
• a berendezések műszaki paramétereinek elsajátítási fokának növelése.

A szakemberek és alkalmazottak jutalmazhatók a szervezet egésze teljesítményének javításáért:

• a profit növekedése;
• költségcsökkentés;
• az értékesítési volumen növekedése;
• új piacok fejlesztése.

A bónusz összege fix pénzösszegben, vagy a havi átlagkereset százalékában, kereset, tarifa mértéke. Kényelmesebb a százalékos meghatározás, mivel nem igényli a prémiumra vonatkozó rendelkezés (javadalmazási szabályozás) rendszeres módosítását például a bérindexálás kapcsán. A prémium százalékos aránya a munkavállaló szolgálati idejétől függően változhat, de mindig fel kell tüntetni, hogy milyen típusú kifizetések szerepelnek a bónusz számításánál.

Mindenki számára kellemes, ha nemcsak fix fizetést kap a munkájáért, hanem kompenzációs kifizetéseket (például "északi" együttható), valamint ösztönző kifizetéseket, amelyek közül a leggyakoribb a bónusz. Fontos, hogy minden alkalmazott tudja, miért ítélték oda pénzbeli ösztönzőt, hogyan számítják ki, mely dokumentumokban írják elő a létrehozásának szabályait. A munkáltatónak van még egy problémája: mi legyen a megfogalmazás, mert sokszor más-más alkalmazottat jutalmaznak más-más teljesítményért. Cikkünk elmondja a díj minden árnyalatáról.

Mi az a prémium?

Ennek a kifizetésnek a meghatározásakor a legfontosabb az, hogy a felhalmozás meghaladja azt, amit egy személy egy bizonyos időszakon keresztül - leggyakrabban egy hónapig vagy egy évig - keresett. Egyszerűen fogalmazva, a bónusz olyan bátorítás, amely a munka eredményétől, a módszerektől, azok elérésének sebességétől, minőségi vagy mennyiségi mutatóitól függ.

Ennek a fizetésnek a második funkciója a munkavállaló ösztönzése, intenzívebb vagy korábbi munkára késztetve.

Ki fejleszti a jutalmazási rendszert?

Ezt teszik:

• a személyzeti osztály képviselői;
• a cég személyzeti fejlesztésének speciális szolgáltatása.

A számviteli osztály képviselői szükségszerűen részt vesznek annak meghatározásában, hogy mit lehet jutalmazni (az ösztönző alapból való pénzfelosztás pontos összegét és szabályait csak ők ismerik). Jóváhagyja a vállalat vezetése által kijelölt kifizetéseket.

Milyen dokumentumok határozzák meg a bónuszok alapelveit?

Minden szervezetnek megvan a maga sajátossága, tartalmuk és alapelveik az egyes alkalmazottak által végzett munka sajátosságaitól, az elért eredmények fontosságától és az ösztönző alap lehetőségeitől függenek. A dokumentum jellemzőit az is meghatározza, hogy mi maga a vállalkozás. Ha ez egy költségvetési szervezet, akkor a legtöbb esetben nincs lehetősége saját belátása szerint bónuszokat adni, és a vezetők jogai korlátozottak. A magáncégeknél minden az anyagi helyzettől és az igazgató azon vágyától függ, hogy ösztönözze alkalmazottait.

Íme néhány dokumentum, amelyek szabályozzák ezt a kérdést:

• a kollektív szerződés és a hozzá tartozó jutalmakra vonatkozó rendelkezés;
• belső jellegű munkarend;
• a szervezeten belül elkészített egyéb útmutató dokumentumokat.

Hogyan kell a prémiumot kiszámítani?

• Átlátszó. Ez azt jelenti, hogy ideális esetben minden alkalmazottnak képesnek kell lennie az elszámolási műveletek végrehajtására, és meg kell értenie, miért kap egy adott összeget. Gyakran előfordul, hogy a dokumentumok nem állnak a munkavállaló rendelkezésére, nem érti az időbeli elhatárolás elvét és minden alkalommal meglepődik, hogy sokat vagy keveset adtak neki. A törvény biztosítja az ösztönző kifizetések maximális átláthatóságát és egyértelműségét.
• Tárgyilagosan. A bónusz kedvezményezettje nem a főnök barátja vagy rokona, hanem az alkalmazottak mindegyike. Az ilyen kifizetést nem lehet visszavonni „mert nem szeretlek”, sőt fegyelmi eljárás, a törvény szerint nem foszthatja meg ettől a pénztől a munkavállalót. Fontos tudni, hogy az ösztönzési alapból származó pénzek szubjektív hatósági felosztása törvénysértés. Ennek ellenére továbbra is van ok a kifizetés csökkentésére vagy akár teljes visszavonására. Általában a munka konkrét eredményétől függenek, amelyet szubjektív okokból nem ér el a munkavállaló. Vagyis az ideális megoldás az, ha a bónuszokra vonatkozó rendelkezéshez hozzáférő személy – bármilyen pozícióban is legyen – tudja, hogy ilyen-olyan cselekedeteiért megfoszthatják az ösztönző kifizetésektől.
• A dokumentációnak egyértelműnek kell lennie. Nem kell megnyugtatni az embert, hogy később ne kelljen elmagyarázni neki, miért nem adták ki a díjat. Példaként szolgálhat a következő eset: a bónuszokról szóló rendelkezés azt mondja, hogy a kifizetést mindenki a hónap vagy év végén kapja meg. Minden dolgozó vár erre az örömteli eseményre. Ám hirtelen kiderül, hogy a szabadságon lévők (éves, szülési, gyermekgondozási, betegszabadság) nem kapnak kellemes fizetésemelést. Az emberek számára ez az állapot frusztrációt és irritációt okoz, ezért előzetesen tájékoztatni kell őket.

Mik a díjak?

Az első típus a termelés. Elhatárolásra kerül, ha a munkavállaló meghatározott ideig teljesítette a szolgálatban vállalt feladatait vagy kötelességeit. Az ilyen ösztönző kifizetéseket egy bizonyos időtartamra, például egy hónapra, negyedévre vagy egy évre fizetik.

A második típus az ösztönzők. Semmi közük a kötelességek vagy feladatok ellátásához, hanem mintegy ajándék és kegyjel a hatóságok részéről. Ösztönző jutalmak járnak év végén, hosszú szolgálatért, tudatos és felelősségteljes munkavégzésért, évfordulókért, gyerekek születésnapjaiért stb.

Ösztönző kifizetések adhatók a munkavállalóknak készpénzben vagy értékes ajándék (például háztartási gépek) formájában.

A bónuszok szintén fel vannak osztva egyénire, amelyet egyszerre fizetnek ki egy alkalmazottnak egy adott teljesítményért, és kollektívre. Ez utóbbiakat a ledolgozott időtől, a bérek összegétől és a különböző együtthatóktól függően osztják szét az egység minden alkalmazottja között.

Az ösztönző kifizetések lehetnek szisztematikusak vagy egyösszegűek.

Mire jár a prémium?

Egyetlen munkáltató sem korlátozza azt, hogy miért lehet pénzben ösztönözni a munkavállalót.

Egyes esetekben azonban nehézséget jelent a hatóságok számára, hogy mennyire fontos a munkavállalók jutalmazása, amiért ez lehetséges, és egyáltalán nem egyértelmű a bátorítás okának megfogalmazása.

Mindenesetre minden szervezetnek joga van saját belátása szerint kialakítani egy javadalmazási rendszert.

Az ösztönző kifizetések odaítélésének okai a következők lehetnek.

• Jó teljesítménymutatók. Mindenekelőtt a -ban előírt kötelezettségek teljesítése munkaköri leírások, és jó teljesítményt. Például egy értékesítési vezető kaphat bónuszt, mert elegendő nyereséget biztosít a munkáltatójának.
• Az ok ünnepnapok lehetnek - állami vagy vállalati. Mondjuk be építőipari cég fizessen ösztönző kifizetéseket az újévre és az építő napjára.
• Az egyszeri jutalom felhalmozódásának oka néha az, hogy egy alkalmazott gyermeke születik.
• Egyes szervezetekben bónuszokat adnak a teljes kidolgozott időre, szabadság, saját költségükre töltött szabadság és betegszabadság nélkül.

Bónusz levonás

Az ösztönzők kifizetésének megtagadását a társaság köteles a sajátjában tükrözni normatív dokumentumok, különösen a bónuszokról szóló rendelkezésben. A munkáltató az okot jogilag az alábbiak szerint fogalmazhatja meg.

• A munkavállaló a hatóságtól független okok miatt hiányzott a munkahelyéről. Ez a lista tartalmazza a betegszabadságot, a munkamenetet, a szabadságot, a családi körülményeket.
• A munkavállaló fegyelmi szankciót kapott, ez lehet megrovás, vagy csak megjegyzés.
• Feladatának a munkavállaló általi nem megfelelő módon történő ellátása. Példa erre az ügyfelek fodrász elleni panaszai durvasága, gyártási tervének elmulasztása, kudarca miatt.
• Ha egy alkalmazott szabad akaratából kíván felmondani, és ezt a bónusz felhalmozódása előtt teszi meg, akkor azt nem fizetik ki számára.

Azonban a munkáltatónak az ösztönző kifizetésekkel kapcsolatos döntése jogilag megtámadható az igazságszolgáltatás előtt.

Hogyan fogalmazzuk meg az elhatárolás okát?

A jó megfogalmazás néhány példája segít az igazgatóknak abban, hogy ésszerűen fizessenek ösztönzőket az alkalmazottaknak különböző helyzetekben. Tehát a következő esetekben adhat fizetésemelést.

• A munka minőségéért. Egyszerűen fogalmazva: megtehet valamit valahogy, vagy megpróbálhat magas szinten teljesíteni. Példa a kultúra szférájából: az egyik kalauz a múzeumban unalmasan, formálisan beszél, a másik pedig annyira magával ragadó a története, hogy a látogatók köszönetet mondanak neki. A hatóságok számára ez lehet az oka az ösztönző kifizetés elhatárolásának.
• A magas eredmények érdekében munkaintenzitás. Egy alkalmazott többet tesz ugyanannyi idő alatt és ugyanazokkal a lehetőségekkel, mint kollégái. Például más munkamódszereket alkalmaz, amelyek növelik a termelékenységet.
• Hosszú távú folyamatos munkára. Ez a megfogalmazás mindenekelőtt olyan tapasztalt munkavállaló számára alkalmas, aki régóta foglalkozik a vállalat érdekeivel, és nem megy nyaralni saját költségén.
• Kemény munkához. Ilyen bónusz lehet a feladatait mindig jóhiszeműen kezelő alkalmazott évfordulójához kapcsolódó egyszeri jutalom, vagy felhalmozható például év végén.
• Munkaügyi feladataik időszerűségéért. Ez a megfogalmazás különösen akkor sikeres, ha a szervezet egy fontos és időigényes projektet hajt végre, amelynek időben és megfelelő formában történő megvalósításában a munkavállalónak jelentős szerepe volt.
• Fontos, egyszeri jellegű megbízás magas színvonalú elvégzésére. Például egy alkalmazott sikeresen részt vett a döntő tárgyalásokon, szerepet játszott azokon, üzleti útra ment, és ott kötött megállapodást a cég nevében, talált kiutat egy adott problémából.
• Mögött racionalizálási javaslat, hosszú távú tervhez. A munkavállaló elemző képessége és előrelátása is ösztönözhető.
• Pénzmegtakarításért. Külön jutalmazható tehetség egy projekt megvalósítása kevesebb pénzből, mint amennyit a menedzsment eredetileg tervezett.
• Díj egy sikeresen megvalósított és életre keltett projekt eredményei alapján.

A jó munkáltató mindig emlékszik arra, hogy a bónusz egyfajta befektetés a cég jövőjébe, mert egy ilyen munkamotiváció a csapat minden tagja számára egyértelművé teszi, hogy mindegyik fontos és értékes a főnökök számára.

Új oldal 2

BÓNUSZ OSZTÁLYOZÁS

A hatékony munkavégzés ösztönzése és a dolgozók, vezetők, szakemberek és alkalmazottak munka-hozzájárulásának értékelése során az egységesség biztosítása érdekében minden szervezet kidolgozza a saját prémiumra vonatkozó rendelkezését, amelynek a kollektív szerződés mellékletét kell képeznie, és annak szerves részét kell képeznie.

Az odaítélési záradéknak a következőket kell figyelembe vennie:

• azon mutatók jellemzői, amelyekért a személyzetet jutalmazzák;
• díjazottak köre;

· az alkalmazottak bónuszainak konkrét mutatói és feltételei, figyelembe véve az e tevékenységben való részvételüket.

A gyakorlatban sokféle bónuszrendszer létezik, amelyek igyekeznek a legtisztességesebben értékelni a személyzet munkáját, figyelembe veszik a munka sajátosságait, a szervezet céljait és alapelveit, és ösztönzik a hatékonyság, a minőség vagy a termelékenység növekedését. Azonban nem minden megoldás sikeres. Néhaa szervezet tevékenységének végeredményével egyenes arányban és ugyanakkora összegű bónuszok járnak az összes vagy a legtöbb alkalmazott számára, ami jelentősen gyengíti a saját munkájuk pozitív eredményei iránti személyes érdeklődést, és ennek legrosszabb megnyilvánulásában kiegyenlítést eredményez.

Emlékeztetni kell arra, hogy a munkavállalói bónuszok hatékonysága bizonyos mértékig a bónuszmutatók és feltételek helyes, objektív meghatározásától és jóváhagyásától függ. A munkavállaló személyes érdeke, hogy az egész szervezetben pozitív végeredményeket, például költségcsökkentést érjen el, csak a tevékenységi köre által meghatározott mutatók teljesítésével valósulhat meg, funkcionális felelősségek munkás. Ez a stimuláció kulcsmomentuma.

Az indikátorok és a bónuszfeltételek rendszere legyen rugalmas, érzékeny a felmerülő problémákra, szűk keresztmetszetek, termelési, irányítási struktúra és funkciók összetételének változásaira, ugyanakkor az indikátorok a lehető leghosszabb ideig érvényesek legyenek. A bónuszmutatóknak meg kell felelniük a fő céloknak és célkitűzéseknek, különösen a menedzsment számára, elsősorban a profithoz, és esetleg más rendszermutatókhoz kell kapcsolódniuk, a dolgozók és a szakemberek esetében - az erőforrások megtakarításához, a termelékenység vagy a munka minőségének növeléséhez. .

A bónusz feltételeknek ki kell terjedniük a termelési és munkafegyelemre, a munkavédelemre és a munkavédelemre, a termelési kultúrára és a különféle tevékenységek végrehajtására.

A fentieket összefoglalva és kiegészítve a következő bónuszbesorolást használhatja:

• a személyzeti kategóriáktól függően:

- prémiumok a személyzet bizonyos kategóriáinak (munkások, vezetők, szakemberek vagy alkalmazottak). Az ilyen típusú bónuszokat általában a termelési eredmények értékelésére használják;

– prémiumok a személyzet minden kategóriája számára, például prémiumok a hosszú szolgálatért vagy az általános teljesítményért;

• a fizetés időpontjától függően:

- a havi munka eredménye alapján;

- a negyedév munkaeredményei szerint;

- a évi munka eredménye alapján;

• a fizetés gyakoriságától függően:

- rendszeres;

- egyszer;

• attól függően, hogy melyik alapból származnak a kifizetések:

- a béralapból;

- egyéni jellegű fogyasztási alapból (azaz a nem működési kiadások (nyereség) terhére);

• adózástól függően:

- adózási szempontból figyelembe vették;

– nem veszik figyelembe az adózás szempontjából;

• a díj összegétől függően:

– rögzített;

- bármely mutató százalékában.

A BÓNUSZ ALAPELVEI A VÁLLALKOZÁSBAN

1. Az alkalmazottak jutalma előre meghatározott mutatók szerint történik.

2. A bónusz mértékének kapcsolódnia kell ahhoz a gazdasági haszonhoz, amelyet a szervezet alkalmazottja hozott.

3. Prémium folyósítható hónapra, negyedévre, évre és bizonyos munkaeredmények elérése esetén is.

4. A prémiumok elhatárolása és kifizetése megbízás alapján történik

5. A fiókok igazgatóinak, főmérnökeinek és főkönyvelőinek – ha van ilyen – prémium kifizetésének alapja az anyavállalat rendelkezése.

6. Valamennyi adózási célú díjnem elhatárolása a vonatkozó tevékenységtípusok (javítás, karbantartás stb.) és a ráfordítások (üzemeltetés, javítás, költöztetés) ráfordításai között kerül elszámolásra és beszámításra az adónak megfelelően. számviteli politika.

7. Megállapítják a bónuszok mutatóit, feltételeit és összegéta szervezet vezérigazgatója (Egyébként a bónuszmutatók deformálódhatnak, és nem felelnek meg a vállalat valódi céljainak).

8. A bónuszok esetében ne legyenek tervezett költségek.

9. A vállalkozásnál a prémiumok és egyéb szociális szükségletek kifizetésére a számviteli politikának megfelelően tartalékalap - fogyasztási alap - képezhető, amely a beszámoló végén a nettó eredmény összegeinek átutalásával jön létre. év. Ennek az alapnak a terhére a vállalkozás az elért munkaeredmények rögzítésének pillanatától azonnal prémiumot (vagy a prémium egy részét) fizetheti a munkavállalónak, míg maga a szervezet általában bizonyos ( kiváló) munkaeredmények. ezt az alkalmazottat csak egy bizonyos idő elteltével.

10. A bónusz minden mutató teljesítményéért külön-külön kerül felszámításra.

11. Ha a bónusz fő feltétele nem teljesül, a bónusz nem kerül kifizetésre teljes egészében.

12. A prémium számításának alapja a számviteli és statisztikai adatszolgáltatás, illetve azon mutatók esetében, amelyekről nem történik adatszolgáltatás, az illetékes tisztviselő által jóváhagyott operatív számviteli adatok alapján.

A mutatók elszámolásának hiányában a munka eredménye alapján járó prémiumot nem halmozzák fel és nem fizetik ki. Az operatív számviteli adatok megbízhatóságáért az illetékes osztályok, szolgálatok, műhelyek, körzetek, osztályok stb. vezetői felelősek.

13. A prémiumok mutatói és feltételei, valamint a csapatok (csapat, műhely stb.) munkadíjazási költségeinek összege a prémiumok munkaerő-részvételi együttható (KTU) szerinti elosztásának figyelembevételével állapítható meg.

14. G a szervezet vezérigazgatója jogosult egyedi esetekben a különleges eredményekért felhalmozott bónusz összegét a megállapított mutatók szerint megemelni, de legfeljebb egy bizonyos fix összeggel (a felhalmozott bónusz százalékában).

A meghatározott díjemelés ennek megfelelően, megbízással kerül kiadásraa szervezet vezérigazgatója.

15. A szervezet vezérigazgatója jogában áll az egyes alkalmazottakat részben vagy egészben megfosztani a termelési kihagyásokért járó jutalmaktól.

A termelési kihagyások listáját, amelyek miatt a munkavállalók részben vagy egészben megvonhatják a prémiumtól, előzetesen össze kell állítani, és nyilvánosan hozzáférhetőnek kell lennie. Ilyen mulasztások például a távollét, alkoholos vagy kábítószer-mérgezésben való megjelenés, a munkavédelmi, tűzvédelmi, belső szabályzatok megsértése. munkarend stb.

A bónusz összegének megvonása vagy csökkentése arra az elszámolási időszakra vonatkozik, amelyben a mulasztást elkövették vagy feltárták, és végzéssel formálják.

16. Minden egyes bónusztípusra ki kell dolgozni és jóvá kell hagyni a termelési eredmények alapján fizetendő bónusz kiszámítására vonatkozó helyi szabályozást. A fióktelepen meghatározott rendelkezéseket annak igazgatója (vezetője), a főigazgatóságon pedig - vezérigazgató. Ezek a rendelkezések a kollektív szerződés mellékletei formájában annak szerves részét képezik.

17. Az egyes prémiumtípusokra vonatkozó szabályozásnak figyelembe kell vennie a termelési tevékenységek mutatóinak és feltételeinek sajátosságait, meg kell határoznia a prémiumok meghatározott körét az egyes bónusztípusokhoz, meg kell határoznia a munkavállalók prémiumainak mutatóit és feltételeit, figyelembe véve tevékenységben való részvétel.

18. A prémiumok összegének kialakítására és kiszámítására vonatkozó eljárást a sorrendnek megfelelően határozzák mega szervezet vezérigazgatója.

19. A bónuszokra elkülönített pénzeszközök konkrét összegét a jóváhagyottnak megfelelően határozzák megvezérigazgató a bónuszokra elkülönített pénzeszközök kialakításának és kiszámításának eljárása.

MUNKAERŐ RÉSZVÉTELI RÁTA

A KTU, mint az egyes alkalmazottak tevékenységének értékelése egy adott csapaton, műhelyen, csoporton belül, bizonyos előnyökkel és hátrányokkal rendelkezik.

Az előnyök közé tartozik a munkájuk eredménye iránti fokozott személyes érdeklődés és valamennyi alkalmazott méltányos díjazása. A munkaerő-piaci részvétel felmérése segítségével a munkavállaló a szervezet céljainak elérésével olyan személyes célokat érhet el, mint pl.

• érdemeinek értékelése;
• elismerése a csapat legjobbjának;
• többet kap, mint mások a csapatban, javadalmazást.

A KTU segítségével versenyhatás jelentkezhet a csapat munkájában, a leglustább dolgozókat pedig a „nem a legrosszabb” vágy sarkallja (a többséghez való csatlakozás hatása), ami az egész egység hatékonyságának növelése.

Most pedig a hátrányokról. Először is, a KTU csak kis számú munkára alkalmazható, például egyszerű alkatrészek gyártására, és nem vehet részt az értékelésben kreativ munka, összetett és speciális munka, menedzsment tevékenységek stb.

A második hátrány, hogy a KTU segítségével végzett tevékenységek értékelése során a fiatalok és a tapasztalatlanok, valamint az idősek és a kevésbé energikusak kezdik a legkevesebbet kapni, ami a KTU hosszú távú céljai szempontjából indokolatlan. szervezet. Fiatal munkavállalók perspektívát jelentenek a cég számára. Elbocsátásuk nem kívánatos. Az idősebb munkavállalók rendelkeznek a legértékesebb tapasztalattal, amelyet átadnak a fiatalabbaknak. A tartósan foglalkoztatottak tömeges elbocsátása a munka hatékonyságának csökkenéséhez, a vállalathoz való lojális attitűd megszűnéséhez, a többi munkavállaló elbocsátásához vezethet, akik jobb kilátásokkal rendelkező állást keresnek.

Figyelembe véve a KTU alkalmazásának előnyeit és hátrányait a munkavállalók egyéni hozzájárulásának felmérésében, a gyakorlatban az optimális, ha átmenetileg a munka hatékonyságát egy bizonyos szintre emeljük, az esetleges fent említett problémák folyamatos szabályozásával.

EGYÉB TÍPUSÚ ÖSZTÖNZŐK

Nem kevésbé fontosak a stimuláció egyéb típusai: a szociális és erkölcsi.

szociális stimuláció anyagi, de nem pénzbeli ösztönzőket jelent.

Az anyagi, de nem pénzbeli juttatások erkölcsileg tekintélyes és tartalmi értékkel bírnak, emellett megvannak az a tulajdonságuk, hogy megkülönböztetik a bátorítottakat a környezettől. Mindenki figyelmét felkeltik, és az alkalmazottak értékelésének és megbeszélésének tárgya. Ugyanakkor az általános tendencia az, hogy minél kevésbé oszlik el az ösztönző funkciót betöltő tárgy (anyagi tárgy, szolgáltatás, előny, haszon) a környezetben, annál magasabb a presztízskomponense, minden más egyenlőség mellett. Ráadásul ez a nem pénzbeli ösztönző gyakran hatékonyabb, mint ennek a cégajándéknak a pénzbeli megfelelője. Az anyagi, nem monetáris javakban rejlő hatalmas ösztönző potenciál hatékony felhasználása azonban szó szerint elképzelhetetlen egyéni megközelítés nélkül.

erkölcsi ösztönzés egy személy sajátos lelki értékein alapul, és a vezetés megbecsülésében, a munkavállaló érdemeinek értékelésében, a nyilvános elismerésben fejeződik ki.

Az erkölcsi stimuláció lényege az egyén érdemeiről, a társadalmi környezetben végzett tevékenységének eredményeiről szóló információk átadása. Tájékoztató jellegű, olyan információs folyamat, amelyben a munkavállalók érdemeiről a vezető, az igazgató, a címzett pedig a munkavállaló és a csapat az információforrás.

Vezetői szempontból az erkölcsi ösztönzők jelzésként szolgálnak a munkavállaló és a csapat felé a vezetés részéről arról, hogy tevékenységük mennyire szolgálja a vállalkozás érdekeit.

Az erkölcsi ösztönzők az emberek munkába vonzásának olyan eszközei, amelyek a munkához való hozzáálláson, mint legfőbb értéken, a munkaérdemek főként való elismerésén alapulnak. Nem korlátozódnak csupán ösztönzőkre és jutalmakra, alkalmazásuk olyan légkör, közvélemény, erkölcsi és pszichológiai légkör megteremtését biztosítja, amelyben a kollektíva jól tudja, ki és hogyan dolgozik, és mindenkit érdemei szerint jutalmaznak. . Ez a megközelítés megköveteli annak biztosítását, hogy a lelkiismeretes munkát és a példamutató magatartást mindig elismerjék és értékeljék, tisztelet és hála. És fordítva, a rossz munka, a tétlenség, a felelőtlenség elkerülhetetlenül befolyásolja nemcsak a csökkentést. anyagi jutalom hanem a munkavállaló hivatali helyzetéről és erkölcsi tekintélyéről is.

Ismerni kell azokat a követelményeket, amelyeknek a munkavállalók erkölcsi ösztönzésének meg kell felelnie, valamint azt, hogy mi szükséges az erkölcsi ösztönzők hatékony alkalmazásához stb. - ezek a témák külön figyelmet érdemelnek. Az erkölcsi ösztönzők magas hatékonyságának egyik fő feltétele a társadalmi igazságosság biztosítása, i.e. az egyes munkavállalók munka-hozzájárulásának pontos elszámolása és objektív értékelése.

A fentieket átfogalmazva még egyszer hangsúlyozzuk, hogy a szervezeti munka hatékonyságának növelése érdekében a nem gazdasági ösztönzők segítségével sokkal nagyobb hatás érhető el, azonban szükséges feltétel Ez ugyanis egy hozzáértően és átgondoltan kidolgozott, rugalmas, a munka sajátosságait és magát a szervezetet, valamint a bónuszrendszert figyelembe vevő javadalmazási rendszer, valamint e két rendszer megfelelő gyakorlati megvalósítása.

Bónusz - az egyik jobb módszereket a dolgozó személyzet ösztönzése a, amely pozitív hatással van az egész vállalkozás egészének hatékony működésére.

A bónuszrendszert vállalkozásonként külön-külön alakítják ki, figyelembe véve a munkavállalói számára kitűzött célokat és célkitűzéseket. A munkáltatók egyszerre több tényezőt is figyelembe vesznek, mint például a hatékonyság és a célok elérése, a teljesítménymutatók, valamint a bónuszalapok kiadásának feltételei.

Nem ritka, hogy az alkalmazottak továbbra is elégedetlenek a felhalmozott bónusz összegével, és még panaszt is írnak munkaügyi ellenőrzés. Az ilyen problémák elkerülése érdekében a munkáltatónak előre kell látnia az esetleges konfliktushelyzeteket, és elő kell írnia a bónuszokról szóló, a vitás pontok miatt módosított rendelkezést.

A hatékony és lelkiismeretes munkavégzés jutalmazásának lehetőségét a Munka Törvénykönyve 22. cikkelye rögzíti.

Az ilyen díj elnyerésének fő feltétele bizonyos termelési feltételek pontos teljesítése és az egyeztetett mutatók teljesítése. Ha egy alkalmazott bármilyen hibát vagy szabálysértést követett el, megfoszthatják a bónusz elhatárolásától. A mai napig széles körben elterjedt a munkafegyelem durva megsértése esetén a „bírság” gyakorlata. Például három órás késés esetén 25% levonható. A hiányzásokért pedig 50%-ig levonják.

A szolgálati időért

A bónuszfizetés évente egyszer, és rendszeresen (havonta) vagy időszakosan (negyedévenként) is felhalmozható. Az elmúlt évre vonatkozó kifizetéseket a következő év elején teljesítik.

A kifizetések rendjét a helyi szabályozás szabályozza, amely előírja az előléptetésre számítható személyek körét, és megjelöli azt a szolgálati időt, amely jogosult az ilyen kifizetésekre. Általában legalább egy munkaidőt tartalmaz három év(minimális).

A munkaidőt a tárgyév január 1-jétől veszik figyelembe. Általában hozzáadják a hadseregben eltöltött éveket, a továbbképző tanfolyamokon végzett képzési időszakokat, a gyermekgondozással (nőknél) eltöltött éveket.

Ezenkívül olyan alkalmazottak is megszerezhetik őket, akik új technológiákat hoztak létre és vezettek be, részt vettek racionalizálásban vagy feltalálói tevékenységben. A bónusz kifizetésének sajátossága ezen munkavállalói kategóriák esetében, hogy csak a vezetés által kitűzött cél elérése esetén ösztönöz. A kifizetéseket kizárólag a gyártási folyamat egyszerűsítését célzó munkák résztvevői kapják.

Mert tudományos munkatársakés néhány más típusú szakember, akiknek tevékenységét meglehetősen nehéz értékelni annak minden szakaszában, a bónusz összegét egyedileg határozzák meg. Figyelembe veszik a munkavállaló személyes hozzájárulását a munka teljes eredményéhez (a tevékenység szakértői értékelése rendkívül fontos).

A bónusz leggyakoribb típusa a pénzeszközök felhalmozása bármely fontos termelési feladat elvégzéséhez.

Ebben az esetben a pénzbeli ösztönzőket csak azoknak az embereknek egy bizonyos köréhez rendelik, akik elvégezték a feladatot.

Például a prémiumok a következők:

• előre nem tervezett munkavégzés;
• a vállalkozás megtakarított munkaerő-, anyagi vagy pénzügyi erőforrásai;
• aki a meghatározott munkát rövid időn belül elvégezte;
• a normát meghaladóan kiadott termékek (az ún. terv túlteljesítése);
• megakadályozta a vészhelyzetet.

Az ilyen kifizetéseket abszolút értékben határozzák meg, vagy százaléka alapján számítják ki bérek.

Azon feladatok listája, amelyekért pénzbeli ösztönzőket kell fizetni, minden vállalkozásnál egyedileg, a termelés sajátosságai és a munkavállalók számára kitűzött célok alapján kerül megállapításra. Mind az egyes alkalmazottak, mind a magas teljesítménymutatókat elért csapat egésze jutalmazható.

Egyszeri jutalom

Különleges alkalmakkor (például ünnepnapokon, egy iparág, szervezet vagy egy adott munkavállaló évfordulója kapcsán) felhalmozott pénzbeli kompenzáció. Az ilyen kifizetések semmilyen módon nem kapcsolódnak a munkavégzés eredményeihez, a meglévő tapasztalatokhoz vagy a szolgálati időhöz.

A megszerzés fő feltétele a bírálat hiánya és a munkatevékenység lelkiismeretes elvégzése.

A bónusz alapok a következő ünnepnapokon halmozódnak fel:

• a haza védelmezőjének napjára (februárban);
• a tavasz és a munka ünnepére (áprilisban);
• Oroszország napjára (júniusban);
• a Nemzeti Összetartozás Napjára (novemberben);
• az újévre (decemberben);
• szakmai nyaralásra (minden iparágnak megvan a maga ünnepe);
• a szervezet, vállalkozás vagy cég létrehozásának napjáig;
• dolgozó évfordulója.

Lehetnek más évfordulók is. Például egy évtizedes munka a jelenlegi pozícióban. Az ilyen kifizetés alapja a vállalkozás vezetésének rendje, nem pedig a hozzá tartozó jutalom munkaszerződés. A befizetés mértékét a vezetőség egyedileg határozza meg.

A küldés gombra kattintva hozzájárul személyes adatai kezeléséhez.