10 legjobb motiváció a sporthoz

Még ha távol áll is a sportos életmódtól, nem, nem, és még a reggeli kocogásra vagy a fitneszklub tagságára is gondoljon. De ezek a gondolatok nem mindig válnak anyagivá. Mi akadályoz meg abban, hogy elkezdjen rendszeresen mozogni, és ne keressen okokat az edzések kihagyására?

Julia Piliguzova

Korábban minden szovjet munkás legnagyobb álma volt, hogy feltűnjön a névjegyzékben. Gyönyörű fotó, amelyről a hős büszkén mosolygott, túllépve a terven – egy ilyen kilátás egyenértékű volt a modern kori megjelenéssel a Forbes magazin címlapján. Ezzel egyértelművé tették, hogy az illető okkal dolgozott, munkáját tudomásul vették, megdicsérték és készen álltak tisztelni a szerkesztőség hősét, amíg eredménye meg nem dönti az új Herkules gyárat. Voltak „fekete” táblák is – szégyenképek, faliújságok, ahová oktatási céllal garázdálkodókat, iskolakerülőket, részegeseket akasztottak fel, és természetesen igyekeztek ezeket a fényképeken a legocsmányabb formában megörökíteni.

Ma valamiért a legnépszerűbb módja nem anyagi motiváció tolakodó vállalati kultúrává vált. Edzésekre gyűjtik a kollégákat, kénytelenek együtt ünnepelni az emlékezetes dátumokat, tömeges kulturális kirándulásokat szerveznek. Mindez jó, de amikor magában a szervezetben örök nyomasztó légkör uralkodik, a ritka céges bulik, még a meghívott kedvenc (főnök) csoport vidám dalaival sem mentenek meg. De figyelni kell a dolgozók hangulatát és motivációját!

Annak ellenére, hogy ma hagyományosan a bőkezű bónusz és a vállalati kultúra jelenti a legjobb motivációt az alkalmazottaknak, a fantáziát nem nélkülöző menedzsereknek sikerül új, költségvetés-kímélő módokat kitalálniuk a munkatársak motiválására. Végtére is, a boldogság nem mindig van elrejtve egy boríték alján pénzzel, sok tulajdonossal jól fizetett szakmák szenvednek például azért, mert valahol alábecsülték, félreértették, vagy nem osztottak rájuk egy érdekes feladatot. Igen, a karrierista álarca alatt is lehet egy finom lelki szerveződés, amely egyszerűen dicséretre, figyelemre vagy rendkívüli nyaralásra vágyik.

A „magas” vezetők világába csöppenve sok érdekes példát találhat arra, hogyan találjon új módszereket alkalmazottaik boldoggá tételére. Például a modern animáció atyjának gondolatai Walt Disney (Walt Disney) nem csak színes rajzfilmekkel voltak elfoglalva. A fantáziája is elég volt ahhoz, hogy új módszereket találjon ki cége alkalmazottainak motiválására. Tökéletesen megértette a dolgozók igényeit és követelményeit, és tökéletesen tudta, hogy az emberek a javadalmazási feltételektől függetlenül mindig szívesen távoznak egy olyan munkahelyről, ahol nem tekintélyes dolgozni. Ezért személyesen alakította át a nem presztízsű munkákat tekintélyessé. Így a munkások körében népszerűtlen Disney vidámparki szállodák mosodai szolgáltatásait textilszolgáltatásnak nevezték el, ami jelentőségükben egyenlővé tette a marketinggel vagy az ügyfélszolgálattal. Ugyanakkor a textilszolgálatnál sokkal könnyebb volt elhelyezkedni.

Philip Rosedale ( Philip Rosedale), a leghíresebb háromdimenziós alapítója közösségi háló A Second Life azzal az ötlettel állt elő, hogy egy belső szoftverplatformot vezessenek be a vállalatba - egyfajta egységet, amely az alkalmazottak visszajelzéseit gyűjti a kollégáiról. Ezen a programon mindenki küldhetett egymásnak elismerő és bátorító leveleket. Valamennyi üzenetet nyilvánosan közzétesznek, így ez a munkavállalói teljesítményre vonatkozó információgyűjtési rendszer a munkakör-értékelési rendszerben a menedzsment jó eszközévé vált.

És itt marketing cégHime & Co, viszont szívesen támogatja alkalmazottai lelki késztetéseit. Például a vezetés szabadon engedélyezi a dolgozóknak, hogy a munkanap felében szabadságot vegyenek ki, de csak akkor, ha erre alapos indok van. Ezek közé tartozik egyébként a szezonális akciók látogatása. Természetesen az új divatszezonra stílusos új ruhákat vásárolni szent dolog, még dolgozni sem kell. És ha a partnered hirtelen elhagy (férj, barát - nem számít), akkor egész nap szabadságot kapsz, hogy begyógyítsa a lelki sebet: sírj jól, és térj észhez.

Talán mindegyikben nagy cég Különleges ötletek lesznek arra vonatkozóan, hogyan lehet boldoggá tenni az alkalmazottakat.

Íme 10 alkalmazotti motivációs ötlet, amelyet megpróbálhatsz megvalósítani a cégedben:

1. Nyilvánosan jutalmazd egy jeles alkalmazott érdemeit.

2. Váratlan ajándékok, kellemes ajándékok az alkalmazottaknak, csak a jó hangulat napja tiszteletére.

3. Ha nem engedheti meg magának, hogy bónuszt fizessen, keressen költségvetésbarátabb módot az érdemek jutalmazására. Például adjon be nem tervezett szabadnapot egy alkalmazottnak.

4. Időnként szabad munkarendet állíthat be értékes munkatársainak.

5. Pénzbeli bónusz helyett hagyja, hogy az alkalmazottak maguk válasszák ki nyereményüket.: mondjuk vacsora étteremben, fitnesz klub tagság, valamilyen ajándékutalvány.

6. Szervezzünk céges sportelvonulást. Ez nem csak a pihenés, hanem a sportgyőzelmek és eredmények vágya. Manapság különösen divatos a vállalati gokartozás, a vitorlázás és a futball. Táncversenyeket rendezhet.

7. Bónuszok azoknak, akik vigyáznak az egészségükre. Sok nyugati cég például éves prémiumot fizet alkalmazottainak azért, mert egy évig nem voltak betegek, és rendszeresen jártak orvoshoz.

8. Egyes cégek nemcsak a legjobbakat jutalmazzák, hanem játékosan meg is büntetik a legrosszabbakat. Például a cégek bevezetik a „Turtle forever” címet vagy a „Get a Skunk” díjat.

9. A munkavállaló családjáról való gondoskodás. Ezek lehetnek utalványok gyermekeknek egy egészségügyi központba nyári tábor, kedvezményes egészségbiztosítás a munkavállaló családja számára. Jegyek koncertekre, előadásokra...

10. Motiváció a szórakoztatáson keresztül. Nézze meg a világhírű cégek irodáit, mindegyik nem csak stílusosan van felszerelve, hanem azért, hogy az alkalmazottak a lehető legkényelmesebben dolgozhassanak, pihenjenek, hogy munkába akarjanak jönni, és ne menjenek el. Az ilyen irodákban játszótereket, pihenő- és szórakoztató helyiségeket kell kialakítani. A 8 munkaóra nem lenne olyan hatékony, ha a dolgozók nem tudnának időben kikapcsolódni, levezetni a feszültséget és egyszerűen kellemesebbé, kötetlenebbé változtatni a környezetet.

Igen, természetesen nem valószínű, hogy bármilyen nem anyagi jutalom és ösztönző képes lesz felvenni a versenyt Őfelsége fizetésével a motiváció erejében. De egy menedzsernek mindig emlékeznie kell arra, hogy az emberek általában pénzért és karrierért jönnek dolgozni, és a rutin és a rossz vezetés miatt mennek el. Ezért a nem anyagi motiváció megfelelő rendszerének kialakítása fontos, sőt alapvető dolog egy hatékony vállalati Dream Team létrehozásához.

Az üzleti folyamatok globális automatizálása ellenére az emberi tényező minden szinten kulcsszerepet játszik egy vállalat munkájában. És minden vezető előbb-utóbb szembesül azzal a kérdéssel, hogy növelje alkalmazottai termelékenységét.

Ehhez fontos meghatározni azt a motívumot, amely minden alkalmazottat munkája jó elvégzésére ösztönöz. Illetőleg,a munkaerő motivációjaminden szervezet személyzeti politikájának középpontjában kell állnia.

A motiváció fő típusai

A megfelelőek kiválasztásához alkalmazottak motiválásának módjai, kellene

emelje ki a következő típusú motivációkat:

anyag

szociális

pszichológiai

A különböző szintű vállalatok dolgozóinak fő motivációja elsősorban a bérek és a pénzbeli ösztönzők -a személyzet anyagi motivációja.A béreket azonban nem lehet korlátlanul emelni. Először is, ez költséges a vállalat számára. Másodszor, minden iparágban a béreket a munkaerőpiac határozza meg. Harmadszor pedig, a fizetésemelés motivációs hatása legfeljebb három hónapig tart.

Felmerül a kérdés,Hogyan motiválhatja a vezető a dolgozókat a munkára?a cég számára a legolcsóbb módon? Számos lehetőség kínálkozik a munka hatékonyságának növelésérenem anyagi motivációs módszerek. Milyen motivációs módszereket lehet bevezetni egy cégnél éshogyan lehet motiválni az alkalmazottakat.

1. Kiegészítő képzés és továbbképzés karrierlehetőségekkel

Valójában lehetetlen egy rendes alkalmazott fizetését osztályvezetői szintre emelni. De nagyon is lehetséges esélyt adni neki, hogy vezetővé váljon. A szemináriumok, konferenciák, szakmai gyakorlatok és szakkiállítások látogatása kiváló módja annak, hogy ösztönözze az ígéretes munkavállalókat a karrierlétrán való előrelépésre.

2. Rugalmas időbeosztás a legfontosabb alkalmazottak számára

A kiváló alkalmazottak jó jutalma lehet a kényelmes munkabeosztás egyértelmű időkorlát nélkül, vagy a részben távoli munkamódba való átállás.

3. Tervezetlen szabadnap

Bónusz helyett rendkívüli szabadnapot adhat a dolgozónak. Ezt úgy időzítheti, hogy egybeessen az alkalmazott életének valamely eseményével – például gyermeke születésnapjával. Vagy nyilvánítson napsütéses napot a parkba menéshez. Vagy időzítse a szezonális akciók kezdetét úgy, hogy bizonyos munkák elvégzése után szán egy napot a vásárlásra, és ezzel motiválja az alkalmazottakat a terv teljesítésére.

4. Gratulálunk a jeles dátumokhoz

Az események nagyon különbözőek lehetnek - születésnap, a cégben végzett munka évfordulója, házasság, előléptetés stb. Fontos, hogy a kollégákon kívül a vezetők is jelen legyenek a gratulációnál.

5. A munkavállalók személyes hobbijának, munkával nem összefüggő érdeklődésének támogatása

A vezetést gyakran nem érdekli az, amit a munkavállaló szabadidejében csinál. Eközben az ilyen információk hasznosak lehetnek, ha szükséges az alkalmazott ösztönzése. Ha érdeklődik a tánc iránt, fizethet egy táncversenyre való utazást, vagy jutalmazhat egy fitneszrajongót edzőterem-tagsággal. A színházrajongóknak a legjobb jutalom egy darab premierjére szóló belépőjegyek kedvenc színésze részvételével.

6. Munkavállalói sikerek elismerése és személyes dicséret

Ez lehet írásbeli vagy szóbeli hála, személyesen vagy a csapat jelenlétében kifejezve. Fontos, hogy a munkavállaló érezze, hogy a vezető látja és értékeli a munkáját.

7. A munkamotiváció kreatív megközelítése

A kreatív, kreatív egyének esetében a bátorítás módszereinek szintén nem szabványosnak kell lenniük. Munkahelyi berendezések új technológia, amivel senki sem rendelkezik az osztályon vagy az irodában, ez lesz a legjobb motiváció a hatékony munkához.

8. Ötlet- és visszajelzési bank létrehozása

Egy bölcs vezető minden bizonnyal megteremti a feltételeket a szervezetben az alkalmazottak racionális ötletek generálásához és megvalósításához. Tegyék közzé ötleteiket, javaslataikat és ajánlásaikat a vállalat belső weboldalán. A legsikeresebbeket örökbe lehet fogadni, a szerzőt külön kell kiemelni és díjazni.

9. Kényelmes munkahelyek és pihenőhelyek

Ha az iroda kényelmes munkakörülményeket teremt pihenőhelyekkel, ahol enyhítheti a stresszt és helyreállíthatja az erőt, a munkanap a lehető leghatékonyabb lesz.

10. Célzott pénzügyi ösztönzők

Az alkalmazottak anyagi ösztönzését hatékonyabbá teheti, ha a hagyományos borítékot felváltja egy kirándulás egy jó üdülőhelyre, ajándékutalvány háztartási gépek vagy divatos kütyü vásárlásához, vagy kirándulás az egész család számára. Jó motivációt jelentenek a céges áruk vagy szolgáltatások árengedményei, kamatmentes kölcsön biztosítása autóvásárláshoz stb.

A leghatékonyabb ösztönzők közé tartoznak például az anyagi és nem anyagi motivációs módszerek kombinációi. A megfelelően kialakított személyzeti motivációs rendszer segít megtalálni az egyensúlyt az anyagi és nem anyagi ösztönzés között. Ennek köszönhetően a dolgozók nem csak a jövedelmükkel lesznek elégedettek, hanem értékesnek és fontosnak is érzik magukat a cég számára.

Ha erősebb eredményeket szeretne cége irányításában, akkor ez segíthet . Ez hatékony eszköz a munkatársak munkaidejének nyomon követése, amely a teljes vállalat munkaidejének teljes elemzését adja, és segít egy hatékony motivációs rendszer kialakításában minden alkalmazott számára. most azonnal, és megkapja a termék 14 napos ingyenes verzióját.

Mi a különbség a munkavállalók anyagi és nem anyagi motivációja között? Melyek a nem anyagi motiváció típusai és példái? Hogyan lehet nem anyagilag motiválni a munkatársakat?

Valószínűleg mindenki egyetért azzal, hogy egy összetartó csapat kialakításához megfelelő feltételeket kell biztosítani a beosztottaknak. És jó, ha a vállalkozás költségvetése megfelelő pénzbeli ösztönzők bevezetését teszi lehetővé.

De mit tegyünk, ha az anyagi lehetőségek sok kívánnivalót hagynak maguk után? Gyakoroljon más típusú személyzeti javadalmazást, és kombinálja azokat pénzbeli motivációval. A gyakorlat azt mutatja, hogy az anyagi ösztönzők sokkal hatékonyabban működnek a különféle típusú nem anyagi és nem szabványos típusú ösztönzőkkel kombinálva.

Veled van a „HeatherBeaver” online magazin és Anna Medvedeva kiadványok rendszeres szerzője. Ma egy olyan fogalommal fogunk foglalkozni, mint a személyzet nem anyagi motivációja.

A cikk végén hasznos információkat találhat arról, hogyan biztosíthat új, magasabb szintű kommunikációt és munkát a csapatában.

Tehát kezdjük!

1. Mi a személyzet nem anyagi motivációja, és miben különbözik az anyagi motivációtól?

Minden vállalkozás sajátosságaitól függetlenül alkalmaz motivációs rendszert. Belső ösztönzést kell teremteni a munkavállalók számára, hogy jól és eredményesen dolgozzanak, és ne a versengő cégek felé nézzenek.

Minden típusú motivációs módszer 2 nagy csoportra osztható - anyagi és immateriális. Anyagiaknál ez többé-kevésbé egyértelmű, de melyek a második csoport módszerei?

Ezek különféle módok arra, hogy pozitív hozzáállást alakítsanak ki az alkalmazottak körében a magas termelékenység érdekében. Az alkalmazottak jutalmakat nem pénzben, hanem különféle egyéb formában kapnak.

A személyzet nem anyagi motivációja létfontosságú szerepet játszik az általános motivációs rendszerben. Bár általánosan elfogadott, hogy azért dolgozunk, hogy pénzt keressünk, és a legjobb motiváció a jó fizetés, a gyakorlat azt mutatja, hogy nem nélkülözhetjük a nem pénzbeli ösztönzőket.

További motivációra akkor van szükség, ha:

a munkaszerződés megsértése;
túlzott munkaterhelés;
szabálytalan munkaidő;
kényelmetlen munkakörülmények stb.

A nem anyagi motiváció torz elképzelésének elkerülése érdekében kiemeljük a kérdés megközelítésének fő szempontjait és elveit, valamint pozitív és negatív részekre osztjuk őket.

A nem anyagi motiváció előnyei és hátrányai:

2. Hogyan válasszuk ki a nem anyagi motiváció módszereit az alkalmazottak pszichotípusától függően - 5 fő típus

Tesztek és kérdőívek segítségével meghatározhatja, hogy milyen típusú alkalmazottak dolgoznak a csapatában.

Használja fel a megszerzett információkat egy motivációs program kidolgozása és végrehajtása során.

Típus 1. Kritikus

Ez a fajta munkavállaló azonnal kiderül a kollégákkal szembeni kritikus és ironikus bánásmódból. Szeretnek bonyolult kifejezéseket és elgondolkodtató szavakat használni a beszélgetésben.

A kritikusok munkájának legpozitívabb oldala, hogy jól megbirkózni a különféle típusú kontrollerek feladataival. Számukra a legjobb nem anyagi ösztönző a vezetőség nyilvános jóváhagyása és az ellenőrzési funkciók kijelölése lenne.

Típus 2. Idealista

Ez a kritikus ellentéte. Az idealistáknak egyáltalán nincsenek konfliktusai, figyelmesen, gyengéden és kedvesen bánnak kollégáikkal. Gyakran még az ellentmondásos helyzeteket is elsimítják azzal, hogy a társadalom békéje érdekében egyetértenek valakinek a véleményével.

A feszült légkör egy csapatban könnyen demotiválja az idealistákat. Ezért, hogy belső motivációt keltsenek bennük, jó az etika és az emberség alkalmazása a cég fejlesztésében, valamint a különféle elismerések, dicséretek. Az idealistákat nyugodtan meg lehet bízni mindenféle társadalmi feladattal.

Típus 3. Elemző

Az ilyen dolgozók nagyon alaposak és mindenben átgondoltak, figyelmesek a munka minden árnyalatára és a nekik adott utasításokra. Számukra semmiféle felhajtás vagy elhamarkodott vezetési döntés, amelyet érzelmekre alapozva hozott, nem fogadható el.

Az elemzőket jól motiválja a munkahely kényelme és elrendezése, a racionális munkaszervezés, valamint a vezetőséggel való megfelelő szintű interakció. Az ilyen munkavállalókat a továbbképzés, a karrier növekedés és a szakmai rendezvényeken való részvétel ösztönzi.

Típus 4. Realista

Ez a fajta alkalmazott egyesíti az összes munkaköri követelmény teljesítését és saját tapasztalatát. A realisták aktív dolgozók, akik hajlamosak a szervezeti tevékenységekre.

Bízza realistákra a vezetői munkát. Segítségükkel a kölcsönös segítségnyújtás egészséges légkörét alakíthatja ki csapatában, és egy összetartó csapatot hozhat létre.

De jobb, ha az apró feladatokat másokra hagyja. Egy realista számára érdektelenek, veszteségesek, és még egy erős személyiséget is demotiválhatnak.

Típus 5. Pragmatikus

Az elemzővel ellentétben a pragmatikus nem vesztegeti az idejét, hogy hosszasan gondolkodjon egy dologról. De a pragmatikusok egyik legjobb tulajdonsága a gyors eligazodás és a döntéshozatal képessége egy hirtelen megváltozott helyzetben is.

A munkafolyamat monotóniája és a túlságosan időigényes projektek elszomorítják az ilyen alkalmazottakat. Ezért adjon nekik sürgős feladatokat, például új projekt megvalósítását, fiók megnyitását stb.

3. Milyen típusai vannak a személyzet nem anyagi motivációjának - 4 fő típusa

Ismertesse részletesen a motiváció főbb nem anyagi formáit.

Hagyományosan 4 típusra oszthatók.

Típus 1. Szociális

Ez a fajta nem anyagi motiváció a munkavállaló azon vágyához kapcsolódik, hogy feljebb lépjen a karrierlétrán, magas pozíciókat foglaljon el és szakmailag fejlődjön.

Hogyan lehet motiválni az ilyen gondolkodású alkalmazottakat? Adjon nekik fontos közfeladatokat, vonja be őket az irányításba és a munkafolyamattal kapcsolatos döntéshozatalba.

Használja a szociális csomaghoz kapcsolódó ösztönzőket. Képzés, betegszabadság kifizetése, egészségbiztosítás, utazási utalványok.

2. típus. Pszichológiai

Itt a kommunikáció és a csapaton belüli környezet a meghatározó. A normális kommunikáció elképzelhetetlen meleg, bizalmi légkör nélkül.

Itt a következő technikákat alkalmazzák:

figyelembe véve csapatot alkotni egyéni jellemzők munkavállalók;
vállalati rendezvények szervezése, hogy a beosztottak kötetlen környezetben kommunikáljanak a vezetéssel;
mutasson személyes példát, hogy az alkalmazottak lássák a vezető hozzájárulását a közös ügyhöz.

Természetes, hogy egy baráti kapcsolatokkal rendelkező csapatban szeretné megvalósítani magát.

Típus 3. Erkölcsi

Ez a motiváció közvetlenül függ az emberek tisztelet iránti igényétől, nemcsak a vezetőségtől, hanem a kollégáktól is.

A minőségi munka és az eredmények elismerése a következő formában fejeződik ki:

jelvény;
díszoklevelek;
szóbeli dicséret;
felvételét a dísztáblára.

Vegye figyelembe, hogy jobb, ha ezt nem szemtől szemben, hanem más kollégák jelenlétében teszi.

Típus 4. Szervezeti

Ez a munkahelyek és a teljes munkafolyamat magas színvonalú megszervezésére vonatkozik.

Szervezeti ösztönzők:

a munkahely felszerelése korszerű technikával (irodákban - számítógépek és különféle irodai berendezések, termelésben - egyéb, a munkavégzés sajátosságaihoz kapcsolódó eszközök);
speciális pihenőhelyiség kiosztása;
élelmiszerellátás a vállalkozás területén.

4. Hogyan lehet nem anyagilag motiválni a munkatársakat – gyakorlati tippek és ajánlások

Most kínálunk néhány tippet a személyzet nem anyagi motivációjának javításához.

Elemezze, hogy az összes lehetőséget kihasználja-e a gyakorlatban. És ha nem, akkor vedd tudomásul.

Tipp 1. Ismerje el az alkalmazott eredményeit, és dicsérje meg

Ez az egyik leghatékonyabb módja a motiváció kézzelfogható növelésének. Azok az alkalmazottak, akiket vezetőjük elismer, megbecsültnek és megbecsültnek érzik magukat, és magasabb szintű teljesítmény elérésére törekednek.

Ezenkívül, ha hangosan ünnepli a jó alkalmazottak érdemeit és eredményeit, ez mindenki más számára is ösztönzést jelent a termelékenység növelésére. Emellett mindig jólesik, ha egy csapatban dolgozol remek szakemberekkel.

Tipp 2. Törekedjen a kedvező pszichológiai mikroklíma kialakítására a csapatban

A feszült és ellenséges légkör nemcsak az alkalmazottak termelékenységét csökkenti, hanem értékes személyzet elvesztéséhez is hozzájárul. Mert az emberek életük jelentős részét a munkahelyükön töltik, és mindenki arra törekszik, hogy jó csapatban legyen, és ne egy korsóban a skorpiókkal.

Példa
Svetlanát egy rangos mérnöki posztra fogadták építőipari cég. Öröme nem ismert határokat.
Az első hónapban azonban minden öröm kiszáradt. Bár Szvetlana hozzáértő szakember volt, mégis kérdéseket kellett feltennie kollégáinak, mert nem tudta bizonyos kérdések sajátosságait.
A zárt csapatban azonban nem volt kölcsönös segítség és támogatás. Egyik alkalmazott sem próbált segíteni, ellenkezőleg, szándékosan küllőt raktak a kerekeibe, hogy az új mérnököt kedvezőtlen színben mutassák. Egyszerűen lehetetlen volt állandó stressz állapotban dolgozni.
Egy hónappal később Svetlana keresni kezdett új Munkaés hamarosan elment egy másik céghez ugyanazzal a fizetéssel. Igaz, a bónuszok százalékos aránya itt valamivel alacsonyabb, de a csapat barátságos légköre arra ösztönzi őt, hogy növelje a professzionalizmus szintjét.
3. tipp. Biztosítson lehetőséget az alkalmazottaknak a tanulásra és készségeik fejlesztésére
A képzési és továbbképzési lehetőség minden cég számára előnyt jelent.
Nem hagyják figyelmen kívül azokat a fiatal, ambiciózus szakemberek, akik tudásbázisuk bővítésére és szakmai tudásuk javítására törekednek.
Az ilyen lehetőségeket biztosító szervezet mindig előnyös helyzetben van. Hiszen nem minden alkalmazott képes önállóan fizetni a kiegészítő képzésért.
4. tipp. Teremtse meg a feltételeket a munkavállalói karrier növekedéséhez
Valószínűleg kevés olyan munkavállaló van a világon, aki szeretne ugyanabban a pozícióban maradni, és nem törekszik arra, hogy egy tekintélyesebb helyre költözzön. Ezért minden motivációs program egyik kötelező pontja legyen a szakmai előmenetel.
Hozzon létre egy tehetségbázist tehetséges jelöltekből. Ha cége nem biztosítja a lehetőséget karrier növekedés, az ilyen alkalmazottak csak azért dolgoznak, hogy tapasztalatot szerezzenek, de más cégeket választanak fejlesztésre és előléptetésre.
5. tipp. Tartson szakmai versenyeket az alkalmazottak között
Ilyen versenyekkel teremtsd meg az egészséges verseny légkörét az alkalmazottak között. Sőt, a munkavállalókat nem a periférián maradástól való félelem kell motiválni, hanem a legjobbak közé kerülés vágya, amely mindenki lehet, és nem csak néhány kiválasztott.
Ennek a technikának van egy másik előnye is. Minden bizonnyal azonosítja a legerősebb alkalmazottakat, és tudni fogja, hogy kiket Szakmai fejlődésérdemes vállalati erőforrásokat költeni.
Minden típusú alkalmazott értékeli az otthoni vállalkozása által nyújtott további előnyöket. A bónuszrendszer azt mutatja, hogy a szervezet megbecsüli a személyzetét és figyelembe veszi az igényeiket.
Milyen típusú bónuszok használhatók:
tornaterem tagság részleges vagy teljes kifizetése;
ajándékutalványok kiállítása;
helyek biztosítása óvoda az alkalmazottak gyermekei számára;
ebéd a szervezet költségére;
ingyenes utazás tömegközlekedéssel stb.

Sok lehetőség van, csak használja a fantáziáját. A lényeg az, hogy ne véletlenszerűen cselekedjünk, hanem tanulmányozzuk az ilyen juttatások iránti keresletet.
A krónikus fáradtság szindrómában szenvedő munkavállalók termelékenysége természetesen csökken. Ezért a munkahelyi pihenőhelyek megléte ugyanolyan szükséges, mint a jó körülmények.
Öt perc teával és kávéval lehetőséget ad a stressz oldására és a munkától elterelő témákról való beszélgetésre. Talán valaki szeretne úgynevezett irodai fitneszt csinálni. A dolgozóknak mindenesetre joguk van a hagyományos ebédszünet mellett néhány perc pihenéshez.
A videóban további hasznos és érdekes tippeket találsz a nem anyagi motivációval kapcsolatban.

5. Szakmai segítség a munkatársak motivációjának növelésében - a TOP 3 szolgáltató cég áttekintése
Most példákat adunk azokra a cégekre, amelyek motivációs rendszereket fejlesztenek vagy képzésben vesznek részt az üzleti és menedzsment területén.
Tapasztalt szakemberek elmondják Önnek a szükséges anyagi és nem anyagi motivációs módszereket, amelyek a legmegfelelőbbek lesznek csapatának.
1) MAS projekt
A cég a problémák reális megoldásának eredményeként egy sokrétű irányítási rendszert alakított ki meglévő vállalkozás. A MAS Project szakemberei ezt hitelesen kijelentik stratégiai tervezés a tevékenység nem olyan nehéz dolog, ha megvannak a szükséges eszközök.
Az ilyen eszközök nagy készletét egyetlen itt javasolt szoftverkörnyezetben egyesítjük. A MAS Project egy online szolgáltatás, amelyen keresztül nyomon követheti az összes alkalmazott teljesítményét, és ellenőrizheti a vállalati hierarchia minden szintjét.
Elemezze meglévő motivációs rendszerét, és hajtson végre egy új, fejlettebb programot.
2) Üzleti kapcsolatok
Itt segítenek áttörést elérni az üzletfejlesztésben. A vállalat hatékony képzést kínál, amely után a munkavállalói elkötelezettség szintje drámaian megnő. A képzés maximum gyakorlati képzést tartalmaz, melynek köszönhetően kiváló eredményeket hoz.
Különféle eszközöket kínálnak az üzleti hatékonyság javítására és a személyzettel kapcsolatos problémák megoldására a munkahelyi helyzetek és pillanatok helyes érzékelése révén.
A fejlesztők a képzést a vállalati képzésre összpontosították. Itt sok jól ismert nagy szervezettel dolgoztunk együtt - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank és mások. A vállalati képzések terén a Business Relations az egyik legtapasztaltabb cég.
Az irányítási kérdések megoldásában hiányzó ismeretek és gyakorlati tapasztalatok megszerzése érdekében azt tanácsoljuk, hogy vegye fel a kapcsolatot a legnagyobb moszkvai üzleti iskolával, amely több mint 5 éve vezető pozícióban maradt ezen a területen.
Itt választhat szemináriumokat és tanfolyamokat különböző területeken és különböző iparágakban. Vállalati programokat fejlesztettek ki csapatképzésre, webináriumokra és nemzetközi programokra, valamint tanfolyamokra távoli ügyfelek számára szakmai átképzésés haladó képzés.
A Moscow Business School képviseleti irodái különböző városokban és országokban találhatók. Így a képzés minden érdeklődő számára elérhetővé válik, helyszíntől függetlenül. Tanulmányozza a szemináriumok ütemtervét, és vegyen részt az órákon, ahol kényelmes az Ön számára.
6. Mi befolyásolja a magas motiváció kialakulását - a főbb tényezők áttekintése
A téma zárásaként további tényezőket veszünk figyelembe, amelyektől a csapat motivációjának növelése függ.
Ügyeljen arra, hogy jelen vannak-e a motivációs rendszerében.
1. tényező. A szervezet ereje és versenyképessége
A cég magas státusza és kifogástalan imázsa önmagában is kiváló motiváció.
Először , jó szakemberek igyekeznek egy ilyen vállalkozásnál dolgozni.
Másodszor , az államban már rendelkezésre álló értékes személyzet nem törekszik más helyre távozni.
Harmadik , az a tudat, hogy egy ilyen szervezetben dolgozik, hozzájárul személyes fejlődés valamint a hivatali feladataik magas színvonalú ellátásának vágya.
A munkavállalók ilyen nem anyagi motivációja másokkal való összehasonlítás nélkül is meglehetősen erős tényező.
2. tényező. A vállalkozás erős irányítása
A tehetséges vezetőket nemcsak a legmagasabb pozíciókban kell megtalálni, hanem a szervezeti struktúra minden szintjén. Végül is, mint tudod, a vezető személyes példája az egyik legerősebb motiváló tényező bármely alkalmazotti kategória számára.
Tudja, milyen hibát követhet el az osztályvezetők kiválasztásakor? Nem megfelelő képességekkel rendelkező dolgozókat nevezzen ki, hanem szolgálati idő vagy szakmai tehetség alapján. Nem számít, mennyi tapasztalattal rendelkezik egy ilyen alkalmazott, ha nem rendelkezik vezetői képességekkel, ez könnyen demotiválja az erős és ambiciózus alkalmazottakat.
"Minek?"
– És jó vezető lehetsz.
– Ön szerint mindenkinek vezetőnek kell lennie?
„Nem, nem mindenkinek kellene. De mindenki ezt akarja!”
("Moszkva nem hisz a könnyekben" film)

3. tényező. A munka törvénykönyve szabályainak betartása
Egy másik fontos tényező, amely a vállalkozás megbízhatóságáról és stabilitásáról beszél, és garantálja az alkalmazottak érdekeinek védelmét. A tisztességes fizetés, a fizetett szabadság és a betegszabadság, és ami a legfontosabb, a fizetési rendszer átláthatósága nagyon erős ösztönző a szervezetével szembeni hazafias hozzáálláshoz.

Csak egy cégtulajdonos dolgozhat egy ötletért, másoknak ösztönzésre van szükségük: például az Airbnb-nél házi kedvenceket hozhatsz be az irodába, hogy felvidítsd magad. A cikkben új módszereket talál az alkalmazottak motiválására - ígérjük, hogy szőrzet és ugatás nélkül is megbirkózunk.

8 motivációs szabály, ami nélkül minden hiábavaló

A motivált alkalmazott lelkes és több pénzt hoz. Csak meg kell találni a megfelelő ösztönzőt. Több mint egy tucat motivációs elmélet létezik, amelyek többek között Maslow szükségletpiramisán, Freud pszichoanalízisén és Jung hedonikus megközelítésén alapulnak. Tovább elméleti alapja A gyakorlók tapasztalatai egymásra épültek, aminek köszönhetően nem kell felfognia a pszichológia fortélyait: mindent már kitaláltak - fogd és csináld.

Mielőtt azonban rátérne a fő dologra, olvassa el ezeket a szabályokat: ha nem tartja be őket, akkor a motiváció növelésének semmilyen módja nem segít.

Minél közelebb áll az ösztönző a munkavállaló érdekeihez, annál erősebb a hatása. Egy külföldi üzleti út jobban motivál, mint egy szomszéd városba való utazás.
A kizárólag a menedzser érzésein alapuló ösztönzők nem működnek. A jógatagság nem valószínű, hogy növeli a bokszot szerető dolgozók lelkesedését.
Mérje meg az egyes alkalmazottak motiváltsági szintjét, például kérdőívek segítségével. Végezhetsz egy kész motivációs tesztet Gercsikov szerint, egy motivációs személyiségprofilt Ritchie és Martin szerint, vagy készíthetsz saját kérdőívet.
Mindig ugyanazt a mérési technikát használja, ez lehetővé teszi a dinamika nyomon követését.
Negyedévente egyszer végezzen méréseket.
Minden típusú alkalmazottat bátorítson, ne csak az értékesítőket.
Félévente vezessen be új motivációs módszereket: az újdonsághatás működni fog.
Taktikai problémák megoldása nem anyagi motiváció segítségével. Például, amikor alkalmazottakat vesznek fel, fontos, hogy megtanítsák őket a munkanormákra. A mesterkurzusok és képzések segítenek ebben, és kellemes bónuszt jelentenek az alkalmazottak számára.
Hozzon létre egy kellemes kompenzációs rendszert. Ezek fizetések, prémiumok és egyéb pénzbeli juttatások, amelyeket Ön fizet az alkalmazottaknak a munkájukért. Ha a kártérítés nem felel meg nekik, elhagyják, vagy rosszabbul dolgoznak.

Hogyan lehet növelni a munkavállalók munkamotivációját: módszerek és példák

A legtöbb ember számára a fő motiváció továbbra is a fizetésemelés. A Kelly Services nemzetközi toborzási ügynökség 2015-ös tanulmánya szerint azonban a motiváció nem pénzügyi módszerei, mint például a képzés vagy a funkcionalitás megváltoztatása is megtarthatják az alkalmazottat.

És hogy a munkavállaló ne is gondoljon a távozásra, fontos, hogy folyamatosan táplálja érdeklődését. Milyen lépéseket és szakaszokat kell megtenni a motiváció megvalósításához?

1. A szabvány nem jelent rosszat

A személyzet motivációjának növelésének tipikus módszerei már régóta teszteltek, és pozitív eredményeket adnak. A fizetésen és a KPI-k eléréséért járó prémiumon kívül ezek a következők:

anyagi jutalmak az eredményekért;
promóció;
Felhatalmazás;
kiegészítő fizetett szabadság;
VHI kötvény, sporttevékenység fizetése;
kedvezményes kamatozású hitelek;
céges autó biztosítása;
élelmiszer-támogatások;
tanfolyamok, képzések és oktatási intézmények fizetése;
oklevelek odaítélése a legjobb dolgozóknak;
üzleti utak ipari kiállításokra.

A lehetőségek azonban ezzel nem érnek véget. A sikeres munkavállalói motiváció példája a Promsvyazbank tapasztalata.Ösztönzőrendszere számos érdekes bónuszt tartalmaz:

bónusz számára legjobb ötletek szerepel a fejlesztési javaslatok adatbázisában;
kompenzáció a gyerekekkel való turistautak költségeihez;
fizetés a tanulásért idegen nyelvek alkalmazott és gyermeke;
a második felsőoktatás megszerzésének társfinanszírozása;
kiegészítő befizetések a nyugdíjalapba;
jelentős családi eseményekre szánt ajándékok;
partnercégek kedvezményrendszere: autókereskedések, márkás ruházati üzletek, utazási irodák stb.

Természetesen nem mindenki fektethet be hatalmas összegeket a HR-be, de a fentiek közül néhányat teljesen át lehet venni.

2. Szokatlan motivációs trükkök

A munkavállalók motiválásának módszerei egyáltalán nem a pénz és az ajándékok körül forognak. Tekintsünk egy nem kompenzációs motivációs rendszert. Az eredeti módszerek nemcsak felpezsdíthetik a túl sokáig ülő csapatot, hanem a cég számára is hasznosak lehetnek. versenyelőny a munkaerőpiacon. Szóval, értetlenül áll a programozás és játéktervezés legjobb szakembereinek keresése előtt, Az orosz számítógépes játékfejlesztő Nival Interactive felajánlotta alkalmazottainak:

kiváló művészek és operatőrök képzése - a VGIK tanárai;
bedolgozni innovatív projektek, beleértve a külföldieket is;
rugalmas munkarend;
irodahelyiségek a csapat igényeinek figyelembevételével megszervezve;
rekreációs területek.

Nyugati tendencia, hogy nagyobb szabadságot adjunk a munkavállalóknak, amitől még mindig tartanak Oroszországban. De hiába. Ezt bizonyítja a Google tapasztalata, ahol a 80/20 rendszer működik: az alkalmazottak munkaidejük 20%-át saját projektjeikre fordíthatják. A cég becslései szerint az új termékek, például a Gmail, a Google Hírek és az AdSense mintegy fele ebből a rendszerből származott.

Vegyünk még néhány nem szabványos motivációs módszert:

ebéd az igazgatóval (Germ Gref gyakorolta a Sberbankban);
közzététel a médiában (a munkavállaló szakértőként jár el);
sportesemények minden alkalmazott számára (pl. heti futball);
érdeklődésen alapuló versenyek (ének, tánc, sport);
ingyenes taxi és étkezés a késői munkára kényszerült alkalmazottak számára;
a dohányzás abbahagyásának ösztönzése.

Kihasználhatja a nyugati nagyvállalatok tapasztalatait is, és jobb motivációt teremthet alkalmazottai számára.

3. Automatikus motiváció: adj hozzá versenyszellemet

Egy másik hatékony módszer. Alkalmas, ha az alkalmazottaknak közös a feladata és ugyanazok a célok. Ebben az esetben az, aki elsőként eléri a szükséges mutatót, további ösztönzést kap: anyagi (pénzbeli bónusz, ajándéktárgyak, kedvezmény) vagy immateriális (például „A hónap menedzsere” státusz).

Az egyes részlegek dolgozóinak ez a motivációs módszere kényelmesen megvalósítható a következők alapján: a vezető beállítja a KPI-ket, és valós időben figyelemmel kíséri az alkalmazottak céljainak elérését: a teljesített tranzakciók mennyiségét, a feldolgozott kérelmek vagy hideghívások számát. Sőt, ez a minősítés nemcsak a vezető számára látható, hanem maguknak a munkavállalóknak is. Például az asztalon megjelenítheti az összes alkalmazottra vonatkozó információkat: értékesítési és hívási tervét, aktuális helyét a rangsorban, hozzájárulását a vállalat nyereségéhez diagram formájában stb. Ennek eredményeként a vezetők online összehasonlítják sikereiket kollégáik eredményeivel, és új magasságok felé törekszenek.

A SalesapCRM rendszer asztala az alkalmazottról szóló jelentéssel

Hogyan ne váljunk demotivátorrá

Bármilyen munkavállalói motivációs rendszert is választ a szervezetében, az nem fog működni, ha despotizmus és bizalmatlanság uralkodik a vállalaton. Ezért próbálja megteremteni a nyitottság és a kreativitás légkörét. Ezt megkönnyítik:

tiszteletteljes hozzáállás a beosztottakhoz;
a szabályok számának minimalizálása;
a munkavállalók részvétele a feladataikkal, munkakörülményeikkel stb. kapcsolatos döntések megvitatásában;
képzés a cégvezetőktől;
a munkavállalók hozzájárulásának elismerése a vállalat sikeréhez;
Az alkalmazottak juttatása a vállalati termékekhez;
világos mérhető célok kitűzése.

Még több ötlet

A megfelelő alkalmazotti motivációnak inspirálnia kell a csapatot. Ha komolyan úgy dönt, hogy növeli a lelkesedést csapatában, azt tanácsoljuk, hogy ne korlátozza magát tanácsainkra, és merítsen ötleteket a szakirodalomból:

Radmilo Lukic„Az eladók anyagi motivációja. Alapelvek, lehetőségek, korlátok”, 2010
Szvetlana Ivanova„A motiváció 100%. Hol van a gombja?”, 2015.
Klaus Kobiell„Motiváció az ACTION stílusában. Az öröm ragályos”, 2011
Natalja Samukina„Hatékony személyzeti motiváció minimális pénzügyi költségek mellett. költségek", 2006
Jelena Vetluzhskikh"Jutalmazási rendszer. Hogyan dolgozzunk ki célokat és KPI-ket”, 2017.
Sarah Halliford, Steve Whiddett"Motiváció", 2008
Max Eggert"Motiváció. Mi késztet arra, hogy a legjobbat nyújtsd a munkádban”, 2010
Steve Chandler, Scott Richardson„100 módja a motivációnak”, 2014
Szvetlana Ivanova„50 tipp a nem anyagi motivációhoz”, 2017
Reinhard Sprenger"A motiváció mítoszai", 2004

Dmitry Cherednik értékesítési szakértő és a SalesUp Consult vezetője elmondja, hogyan lehet 70-80%-kal növelni az alkalmazottak hatékonyságát.

A hatékony motivációs rendszer az, ami extra erőfeszítéssel, időegységenként több cselekvésre készteti a dolgozókat a kívánt eredménnyel.

Megszoktuk, hogy a cég motivációs rendszere:

értékesítési vezetők érdeklődése;
éves prémiumok a felső vezetésnek (szinte értelmetlen kiadási tétel);
13. fizetés operatív beosztásoknál.

Ha azonban átgondoltabban közelít a motivációhoz, még termelékenyebbé teheti az alkalmazottakat, és ezáltal végső soron növelheti a vállalat profitját. Hogyan lehet felépíteni egy ilyen motivációs rendszert?

Az értékesítési osztályon

Az értékesítési részleg motivációs rendszere sok cégben korlátozott formában van jelen: a menedzserek a cégnél keresett összeg fix százalékát kapják.

Azonban tapasztalataim szerint a különböző vállalatok értékesítési részlegeinek kialakítása és fejlesztése során a leghatékonyabb rendszer az, amely három blokkból áll:

1.Fix fizetés, amely két részre oszlik: hard fix és soft fix. A kemény javítás az a fizetés, amelyet a menedzser minden esetben kap, például 25 000 rubelt. A Soft fix egy bónusz, amely a KPI-terv minimális szintű teljesítésétől függ. Például, ha a terv legalább 80%-ban teljesül, a menedzser további 35 000 rubelt kap.

A végösszegnek átlagosan 20%-kal magasabbnak kell lennie a piacon kínáltnál, hogy az eredményorientált vezetőknek megtérüljön Önnél dolgozni.

Itt a legfontosabb a megfelelő KPI kiválasztása. A KPI-k tervezési, ellenőrzési és motivációs eszközként történő használata minden olyan üzletben szükséges, ahol vannak értékesítők. Csak ez teszi lehetővé, hogy megértse, mit csinálnak alkalmazottai, mennyire jól vagy rosszul csinálják, hol vannak a problémás területek, és mit kell tenni a szűk keresztmetszetek megszüntetése érdekében.

A fix fizetés két részre osztása minimálisra csökkenti annak kockázatát, hogy a vállalat fizessen a szakképzetlen munkáért, és hatékonyabb munkavégzésre ösztönzi az alkalmazottakat. Az interjú szakaszában egy ilyen felosztás segít egyértelműen azonosítani azokat a jelölteket, akik készek dolgozni az eredményekért, mert a KPI-k teljesítésekor többet kapnak, mint más vállalatoknál.

2.Az eladások százaléka. Tapasztalataim szerint a leghatékonyabb a dinamikus motivációs rendszer. Ebben az esetben a terv végrehajtása bizonyos fokozatokkal rendelkezik: legfeljebb 80%; 80-95%; 95-105%; 105-120% és 120% felett. Ezen küszöbértékek mindegyikéhez hozzá van rendelve a nyereség vagy a forgalom saját százaléka, például:

legfeljebb 80% - 0%;
80-95% - 5%;
95-105% - 7%;
1 105-120% - 10%;
120% felett - 15%.

3.További motiváció.Általában ebbe a blokkba foglaljuk:

Részleges vagy teljes fizetés szakirányú oktatás(szemináriumok, tréningek, mesterkurzusok stb.).
Gondoskodás további napok vakáció.
Frissítés a meglévőre személyzeti asztal vagy újhoz: irodák, fiókok, képviseleti irodák, részlegek nyitása.
Lehetőségek. Ha egy alkalmazottnak opciója van, akkor ő maga is érdekelt a vállalat sikerében. Ha ki tud ülni a fizetésért, akkor az opció odaítélésével sokkal kevesebb a motiváció a kiülésre.
Elbocsátás, ami a motivációs rendszer eleme is lehet. A motiváció minden, ami lehetővé teszi, hogy növelje a munkavállalók munkába való bevonását és a hatékonyabb munkavégzés vágyát. És a munkahely elvesztésének kockázata, ha nem mutat fel eredményeket, sokakat arra ösztönöz, hogy jobban dolgozzanak.

Egy ilyen motivációs rendszer bevezetése után már a második-harmadik hónapban látunk eredményeket.

Más osztályokon

Az üzleti életben számomra a siker egyetlen mércéje a számok. Annak megértése, hogy milyen számok alkotják az eredményeket, az első lépés egy hatékony motivációs rendszer felépítéséhez. Ha az értékesítési osztály számára ez az a bevétel vagy nyereség, amelyet a menedzserek hoznak, akkor más osztályokon általában nem minden olyan nyilvánvaló.

Példákat hozok a motivációra, amely a különböző részlegek munkájának eredményein alapul:

Számviteli és pénzügyi szolgáltatás:

a tárgyalás előtti eljárásban beérkezett követelések százalékos aránya a velük együttműködő osztály számára (az első hetekben ez az arány magasabb, és hétről hétre csökken, hogy elősegítse a tartozás gyorsabb behajtását);
bónuszok a terv teljesítéséért a minimálisan megengedett számú javított bizonylatért.

Termelés:

bónusz a hibaarány csökkentéséért;
bónusz a gyártási stabilitásért a GOST szerinti minimális tűréshatáron belül (a gyártók megértik);
a gyártási sebesség növelése elfogadható minőség mellett;
javaslatokat tenni a munka javítására.

Logisztika:

az áruk szokásos forgalmi ideje alatti tárolás és rakodás optimalizálása;
új, jövedelmezőbb (alacsonyabb költségek, rövidebb szállítási idők, alacsonyabb egyéb költségek) logisztikai útvonalak kínálása;
halasztásokat kap.

Az alkalmazottak minden egyes tétel után megtakarítottuk/keresetük százalékát kapják.

Ennek eredményeként jövedelmük közvetlenül függ attól, hogy hozzájárulnak-e a vállalkozás egészének eredményéhez.

A motivációs rendszerek kiépítése során általában leírjuk az egyes részlegek üzleti folyamatait, végeredményeit. Ennek eredményeként lehetőség nyílik a létszám csökkentésére, és a megtakarított bérek újraelosztására bónusz formájában a produktív alkalmazottak között.

Hasznos további motivációs módszerek alkalmazása is. Például az egyik ügyfelünk fiatal munkavállalóknak (25 év alatti) írja Hálaadás levelei szüleik és gyermekes alkalmazottaik további bónuszt kapnak cirkuszi és gyermekszínházak belépőjével.

Az eredményeket havonta és negyedévente összegzik, hogy az alkalmazottak nyomon követhessék teljesítményüket.

Kiemelten fontos a motivációs rendszer, valamint a képzési és személyzeti minősítési rendszer, a tervezési és beszámolási rendszer, az értékesítési folyamatok automatizálási rendszere, valamint az ügyfelek vonzását, megtartását és fejlesztését szolgáló marketing eszközrendszer.

Időt kell szánnia a létrehozására, megvalósítására és konfigurálására – és az eredményt a következő hónapokban látni fogja. Világossá válik, hogy mely alkalmazottak dolgoznak és hogyan. Néhány lusta és tétlen ember magától távozik, van, akit ki kell rúgnia. Az előny a rangok megtisztítása, a költségek csökkentése és az egyes megmaradt alkalmazottak hatékonyságának növelése, ami esetenként eléri a 70-80%-ot!

Magas eladások!

Dmitrij Cserednik. ügyvezető partner

SalesUp Consult Értékesítési osztályok építése, menedzselése és fejlesztése

03.08.2017

25 módszer az alkalmazottak motiválására

Néhány tipp a kapcsolati központ ügynökeinek jobb motiválásához.

A fordító megjegyzése. Sokáig haboztam, hogy lefordítsam-e ezt a cikket. Végül is, első pillantásra ez nem egy cikk, hanem egyszerűen a dazibao gyűjteménye. De aztán úgy döntöttem, hogy fordítok. A helyzet az, hogy bár minden szakdolgozat külön-külön közismert közhelynek tűnik, de együttvéve váratlanul teljesen tiszta képet adnak a contact center dolgozóinak nem anyagi motivációjáról. Ha a vezetők ezek legalább kétharmadát a gyakorlatba ültetik, az azonnal lehetővé teszi számukra, hogy nagy előrelépést tegyenek ebben az irányban.

1. Boldog alkalmazottak = boldog ügyfelek

Teremtsen jó munkakörnyezetet úgy, hogy úgy bánjon alkalmazottaival, ahogyan szeretné, hogy bánjanak az ügyfelekkel. Miért kellene jól bánniuk az ügyfelekkel, ha ők maguk is rosszul bánnak a munkahelyükön?

Az operátorok örülni fognak, ha a szükséges oktatásban részesítik őket (telefon etikett és technikai vonatkozásokban egyaránt). Nagyon fontos a vezetőség valódi támogatása: amikor egy alkalmazott megérdemli, ne fukarkodjon a dicsérettel, ha pedig téved, magyarázza el, mik a hibái, és segítsen kijavítani azokat.

2. Felsővezetői értékelés

A munkatársak motiválásához nem kell sok pénzt költenie. Csak egy telefonhívás a vezetőtől, gratulálva és megköszönve a „nagyszerű hetet”, gyakran olyan hatékony, mintha egy alkalmazottat elküldenének egy képzésre, vagy ajándékot adnának neki.

Vannak esetek, amikor sajnos nem engedheti meg magának az alkalmazottak költséges pénzügyi motivációját. Annál fontosabb, hogy ebben az időszakban megfelelően kommunikálj velük, hogy továbbra is fontosnak és értékesnek érezhessék magukat a céged számára.

3. Pozitív hozzáállás

Létfontosságú, hogy a vezetők figyelembe vegyék az aktuális gazdasági helyzetet, amikor célokat és célokat tűznek ki beosztottjaik számára. Például vannak nehéz időszakok, amikor nagyon nehéz a leadeket tényleges eladásokká alakítani. A vezetők csak reális célokat tűzzenek ki, és minden lehetséges módon igyekezzenek ösztönözni és inspirálni beosztottjaikat céljaik elérésére.

4. A munka megfelelő megszervezése

Bármilyen gazdasági körülmények között is dolgozol megfelelő szervezés A személyzet munkájának három egyszerű szabályt kell követnie:

— olyan alkalmazottakat kell találni, akiknek képesítése lehetővé teszi számukra ezt a munkát;

— biztosítsa számukra a munka elvégzéséhez szükséges összes eszközt és támogatást;

— reális célokat és határidőket tűzzünk ki számukra.

Még nehéz válság idején sem lehet abbahagyni az értékesítésbe és marketingbe való befektetést. Emellett azt is megmutatja az alkalmazottaknak, hogy megértjük az előttük álló kihívásokat, és megbízható támogatást nyújtunk számukra.

5. Ne próbáld megtartani azokat, akik nem valók neked.

A nehéz gazdasági időkben a vezetői képességek még fontosabbá válnak; valóban vezetnie kell csapatát. Ugyanakkor fontos, hogy ne szóródjon szét. Jobb, ha azokra koncentrálod, akik valóban megfelelnek neked. Az, hogy odafigyelést és erőforrásokat költenek arra, hogy megtartsanak olyan embereket, akik nem alkalmasak erre a munkára, nagyon demotiváló lehet a csapat többi tagja számára.

6. Kerülje a rutint

Bármilyen munka, még a legérdekesebb és legkedveltebb is, idővel unalmassá válhat. Aztán a fáradtság és az egyhangúság érzése támad. Ez különösen igaz a kapcsolattartó központokra. Ezért próbáld meg elkerülni a rutint, dolgozz ki új játékszabályokat, új bónuszokat és ösztönzőket. Jó módon fel kell izgatnia alkalmazottait.

7. Két odaítélési alapelv: „azonnali nyeremény” és az egyéni preferenciákat figyelembe vevő díjak

A havi és negyedéves bónuszok mindig hasznosak, de a dolgozók napi szintű motiválására jó lenne bevezetni az „itt és most” elven működő, kellemes apró ösztönzőket. Ehhez vásárolhat néhány olcsó ajándékot, amelyet az alkalmazottak azonnal megkapnak, amint megnyerik. Ezeket a nyereményeket még aznap hazavihetik magukkal.

Komolyabb díjakat pedig az arra érdemes munkatársak személyes preferenciái alapján lehet kiosztani. Így az egyik cégnél a Manchester City–Barcelona Bajnokok Ligája meccsre kapott jegyet egy alkalmazottja, mert köztudott volt, hogy Manchester-szurkoló.

8. Állandó tanulás

A rendszeres képzések nemcsak a munkavállalók képességeinek fejlesztése, hanem motivációja szempontjából is nagyon fontosak. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy a vezetést nem csak érdekli munkájuk eredménye, hanem segíti is őket elérni.

9. Jó körülmények munka

Biztosnak kell lennie abban, hogy alkalmazottai szívesen dolgoznak a kapcsolattartó központjában. A helyiségnek tisztának kell lennie, a szőnyegek nem lehetnek porosak, a telefonoknak, számítógépeknek működniük kell. Nem rossz, ha több szobanövény is virágzik. Mindez motiváló tényezőként is szolgál a munkatársak számára. Az embereknek szeretniük kell azt a teret, ahol dolgoznak, és értékelik, ha a vezetőség ezt megérti.

10. Jutalom a Jó munka

Mindenki szereti, ha erőfeszítései nem maradnak észrevétlenül. Ezért a jó munka jutalma fontos része a személyzet motiválásának, ez különösen fontos a kimenő hívásokon dolgozó operátorok számára. Ráadásul nem hétköznapi monetáris motivációs rendszerekről, bónuszokról és bónuszokról beszélünk. Fontos, hogy rajtuk kívül egy olyan ösztönző programot (különböző kitüntetések, jutalmak a különböző teljesítményekért) dolgozzanak ki, amely a csapat minden tagját érdekelni fogja.

A legjobban teljesítőket és az átlagosan teljesítőket különböző dolgok motiválhatják, de a kulcs az, hogy a jutalomprogramban mindkettő szerepeljen.

11. Látható karrier létra

Mivel a kapcsolattartó központokban elsősorban fiatalok dolgoznak, fontos, hogy legyen elképzelésük arról, milyen jövőbeni fejlesztések várnak rájuk az Ön cégében. A jól látható, világos karrierlétra kiváló motivációs tényező. Minden szinten új lehetőségek, új felelősségek és új bevételek vannak.

A PhotoBox például rendszeresen e-mailben küldi el a kapcsolattartó központ alkalmazottainak azon állások listáját, amelyekre most jelentkezhetnek.

12. Műszakváltási lehetőség

A kapcsolati központokban a merev műszakbeosztás komoly kényelmetlenséget okozhat az alkalmazottaknak, ha előre nem látható körülmények merülnek fel (keresztelők, temetések stb.). Adja meg nekik a lehetőséget, hogy műszakot cseréljenek a kollégákkal. Ez persze kicsit megnehezítheti a terhelés megtervezését, de mégis megéri rámenni, mert... Ezzel párhuzamosan az alkalmazottak lojalitása is jelentősen megnő.

13. Hallgass a csapatodra

Van egy másik egyszerű, de nagyon hatékony módja a motivációnak: hallgass a csapatodra. Tudnia és meg kell értenie, hogy az operátorok mit gondolnak és éreznek. Nem kell egyetérteni azzal, amit ők gondolnak, de meg kell értened, miért gondolják így. Ha tudod, mi a fontos számukra, milyen problémák aggasztják őket, milyen reményeket fűznek hozzá, sokkal jobban és könnyebben tudod majd motiválni őket.

14. Világos paraméterek a sikerhez

Nagyon fontos, hogy minden üzemeltető világosan megértse, milyen célokra és mutatókra kell törekednie.

És megérteni, hogy elérték-e ezeket vagy sem. Ezek nemcsak mennyiségi paraméterek, hanem minőségi mutatók is lehetnek.

15. Azonnali pozitív visszajelzés

A pozitív visszajelzésnek azonnal következnie kell. Ha egy alkalmazott dicséretre és bátorításra méltó, ezt nem hetente vagy havonta egyszer kell megtenni, hanem naponta, minden műszakban, szó szerint minden percben. A vezetőség azonnali pozitív reakciója nagymértékben motiválja az alkalmazottakat a keményebb munkára.

16. Öt perc a műszak elején

Nagyon hasznos lehet, ha öt percet vesz igénybe a műszak előtt. Ilyenkor nemcsak fontos információkat cserélhet, hanem vicceket is. Bizonyos értelemben bemelegítés a küzdelem előtt. Ez sokkal hatékonyabb, mint egy reggeli e-mailes hírlevél kiküldése, amelyet kevesen olvasnak.

17. Óvatosan előléptesse az alkalmazottakat vezető pozícióba.

Az egyik leggyakoribb hiba, amikor egy kiválóan dolgozó operátort vezetői pozícióba léptetnek elő. Ez egyszerre két negatív következménnyel járhat. Először is egy másik, sokkal kevésbé sikeres alkalmazott léphet a helyére. Másodszor, egy operátor, aki megszokta, hogy csak önmagáért felelős, nagy stresszt és kényelmetlenséget tapasztalhat, amikor a menedzser szerepébe kerül. Az eredmény egyszerre két szempontból veszteséget jelent az üzlet számára.

18. A rendszereket megfelelően működtesse

A munkavállalók motiválásának egyik leghatékonyabb módja, ha megismerjük véleményüket és kikérjük a tanácsukat. És mindenekelőtt ez azokra a rendszerekre vonatkozik, amelyekkel dolgoznak. Kényelmetlen felhasználói felület, lefagyó és összeomló rendszerek – mindez elégedetlenséget okozhat a kezelők körében, és megzavarhatja a munkájukat. Tudja meg tőlük, hogy min szeretnének fejleszteni – és tegyék meg.

19. Használj motivációs játékokat

A motivációs játékok segíthetnek megtörni a napi rutint is, ami a contact centeres munkában oly gyakori. Felpezsdítik a munkanapot, serkentik az egészséges versenyt az alkalmazottak között, és ennek eredményeként növelik a termelékenységet.

20. Vegye figyelembe a család szerepét

A Contact Center alkalmazottai valódi emberek, vannak barátaik, rokonaik, családjuk, és meg akarják osztani velük jutalmukat. Ez fontosság és jólét érzését ad nekik. Ezt vegye figyelembe a jutalmak, díjak és ösztönzők rendszerének kidolgozásakor.

21. Derítse ki, mi motiválja az egyes alkalmazottakat

Ha megtalálja azt, ami minden egyes alkalmazottat a legjobban motivál, lehetővé teszi számukra, hogy különösen fontosnak érezzék magukat az általános siker szempontjából. Fontos, hogy minden operátor számára megtalálja a saját „igazság pillanatát”. Az éves munkavállalói elégedettségi felmérések kevés betekintést nyújtanak e tekintetben. Ennek legjobb módja a rendszeres visszajelzési programok.

22. Köszönöm a jó munkát

Amikor egy alkalmazott jól teljesít, fontos, hogy lássa, hogy a vezetés megérti és értékeli ezt. Pénzbeli bónuszok, szakmai előmenetel – mindez természetesen fontos. De képzelje el, kedves hálás szavai nem kevésbé fontosak.

Ne fukarkodjon a munkatársai iránti hálával, ez a legerősebb motiváló tényező számukra. Ez pedig nem igényel nagy költségvetést öntől.

23. Rendszeres értékelő ülések bevezetése

Rendszeres találkozókat kell bevezetni az alkalmazottakkal, amelyek során megvitatja velük munkájukat, erősségeit és gyengeségeit.

Egy ilyen értekezlet végén új célokat, célkitűzéseket kell kitűzni a munkavállaló elé, amelyek segítségével hatékonyabban dolgozhat, és sikeresebben léphet fel a karrierlétrán.

24. Jutalmazd a jó embereket kinézet alkalmazottak

Bár a contact center munkatársai nem találkoznak személyesen az ügyfelekkel, mégis fontos, hogy ne csak cselekedjenek, hanem professzionálisnak is tűnjenek. Ruházatuk ne csak takaros, hanem üzletszerű megjelenésű is legyen. Ez megteremti a megfelelő hangulatot és légkört a contact centerben.

25. Színezd ki a munkaterületedet

Adjon hozzá néhány színpompát a munkaterületéhez. Néhány kép, élénk színek – amit csak akar, azt az alkalmazottai elmondják. Ekkor színesebbé, barátságosabbá válik a munkaterület, és sokkal kellemesebb lesz benne dolgozni. Néha az apró változtatásoknak is észrevehető hatása lehet.

Vissza a listához

Minden ambiciózus vezető azt akarja, hogy szervezete virágozzon, profitja növekedjen, és az alkalmazottak értékeljék és szeressék munkájukat. Ebben segíthet egy optimális motivációs rendszer kialakítása, amely nemcsak az értékesítőknek, értékesítési vezetőknek, hanem minden dolgozónak is aktuális.

A motiváció elvesztésének okai

Amikor a vezetőség azzal a kérdéssel szembesül hogyan lehet munkára bírni az alkalmazottakat ha nincs motivációjuk, meg kell értenie, mi okozta ezt a helyzetet:

a motiváció elvesztése a javasolt és a megállapított feltételek közötti eltérés miatt(pl. kevesebb a fizetés az ígértnél, az iroda a központból a külterületre költözik stb.),
ez a munka iránti érdeklődés elvesztését okozhatja személyes körülmények miattés a munkavállalók jellemzői: a pozíció inkonzisztenciája a fiatal szakemberek elvárásaival, a tapasztalt dolgozók szakmai kiégése és egyéb okok,
Egy másik ok az elvégzett munka iránti érdeklődés elvesztése a megfelelő motivációs program hiánya miatt: ez különösen igaz az „értékesítőkre”.

Ha a motiváció elvesztésének oka az első választás volt, akkor a vezetőség csak magát hibáztathatja.

Ha nem tesz semmit a munkavállalók fejlesztése érdekében, még kevésbé „becsapja” őket valamivel, akkor nagyon nehéz lesz érdekelni a munkatársakat.

A fennmaradó két lehetőség megoldható meghívott pszichológus, tréner-tanácsadó segítségével, vagy önállóan a motivációs osztály vagy a személyzetfejlesztési osztály bevonásával.

Mit érdemes még tudni a motivációról?

Hogyan lehet visszanyerni az érdeklődést a munka iránt?

Ha egyes alkalmazottak elvesztik érdeklődését a munka iránt személyes tapasztalataik, érzelmeik, nehéz munkahelyi helyzeteik vagy bármely személy számára szükséges pihenés hiánya miatt, fontos a probléma helyes megoldása. Az ilyen tapasztalatok során az ember gyakran úgy dönt, hogy otthagyja a munkáját, vagy megváltoztatja azt, ami nem mindig jó neki és a cégnek.

Személyes konzultációkkal vagy motivációs tréningekkel segítheted az ilyen munkatársak érdeklődésének visszanyerését a munka iránt.

Az ilyen tréningek a következő problémák megoldását foglalják magukban:

módot ad az egyes alkalmazottak vagy csapatok motivációjának felmérésére,
tudatosítja a motiváció és az emberi szükségletek kielégítésének fontosságát,
ihletet ad, a tevékenységeket „jelentéssel” tölti meg,
kitágítja a látókört, új lehetőségeket mutat.

Ezeken az edzéseken az energiatöltés a legfontosabb.

Milyen típusú motivációk léteznek?

Amikor felmerül a kérdés, hogyan lehet eladásra motiválni az alkalmazottakat, a válasz leggyakrabban az, hogy megfelelő ösztönző rendszert alakítsunk ki a szervezetben. A modern vállalatok már régóta teljes osztályokat vezettek be az alkalmazottak motiválására. A hatékony motivációs rendszer azt jelenti anyagi és nem anyagi ösztönzők kombinációja. Anyagi motivációáltalában a következőkből áll:

fix munkavállalói fizetés,
ösztönzők a megkötött ügyletek vagy eladások bizonyos százaléka formájában,
bónuszok a terv teljesítéséért vagy túllépéséért.

Nem anyagi motiváció a következőképpen ábrázolható:

versenyek és versenyek az alkalmazottak számára,
motivációs találkozók,
segítségnyújtás az alkalmazottak személyes ügyeiben,
bónuszok vagy kedvezmények nyújtása szolgáltatásokhoz,
gratulálok a vezetőségtől,
motiváló találkozók középvezetőknek,
ösztönző utak,
másokat tájékoztatni egy adott munkavállaló teljesítményéről,
értékelés és elismerés a kollégák részéről,
általános kedvező munkahelyi környezet stb.

Az értékesítés biztosításához minden dolgozónak egyértelműen ismernie kell a cég által kínált terméket vagy szolgáltatást, ismernie kell a vevővel való kommunikáció szabályait, vevőorientáltnak kell lennie és egyéb fontos kompetenciákkal kell rendelkeznie. Ezen készségek és ismeretek elsajátításához rendszeres időközönként meg kell szervezni bizonyos képzéseket vagy tanfolyamokat.

A személyzet megfelelő fejlesztése, képzése és adaptációja hozzájárul a munkához való hozzáállás javításához, és ennek megfelelően a motiváció növeléséhez.

Edzések, amelyek hasznosak lesznek

Motivációs tréning
Ügyfélközpontú képzés
Csapatépítő tréning
Talán az általános munkahelyi légkört kell megváltoztatni