Преди две години, докато завършвах курса „Психология на управлението“ за студенти трета година от Факултета по психология на Московския държавен университет, открих изненадващо съзвучие на моите мисли с подхода и изследванията, описани от Уорън Бенис и Робърт Томас в техните прекрасна книга „Как да станем лидери: Управление на новото поколение“. – М.: Издателство Уилямс, 2006. Във връзка с обсъжданата тема ще отбележа какво се разбрахме с авторите. Това, което следва, не е цитат, а моето разбиране за гледната точка на авторите.

Има големи културни различия между лидерството в по-ранни времена и днес. Старата лидерска парадигма на командване и контрол очевидно е остаряла. Днес поръчките се заменят с разбиране за управление като съвместно творчество и сътрудничество. Хаосът е реалността, в която съвременният лидер трябва да живее и твори, а умението да живее в нея е необходимо условиелидерство в нашето време. — Ако не си объркан, няма да разбереш какво става. В известен смисъл разликата между старите и новите методи на лидерство е разликата между голфа и сърфа. Трябва да хванете вълната от постоянни промени и да останете на нея, дори и да не виждате брега или небето.

Ключът към успеха е способността за адаптиране (оценка на ситуацията и използване на възможностите). Проблемите като тест за радост. „Опитът не е нещо, което се случва на човек. Така се справя с това, което му се случва." Олдъс Хъксли.
В период на постоянни промени, когато надвисва заплахата от съкращения, а служителите продължават да се борят за работа, опитвайки се да покажат квалификацията си и да докажат своята отдаденост на работата, всеки мениджър трябва бързо да взема трудни решения, а успехът на организация до голяма степен зависи от тези решения.

Спонтанността на реакцията на човек към външни обстоятелства често се причинява от външен стимул и „автоматична готовност“ на субекта да реагира. Успехът на отговора в този случай зависи от „опита“ на човек, който е доказал неговата адекватност в минали положителни резултати. Но какво да правим в напълно непозната ситуация, за която няма готови решения и следователно няма „успешен“ опит? В този случай понятието „ситуативност“ идва на помощ като способност на човек да изучава, анализира нова за него ситуация и да действа в съответствие с новите обстоятелства. Благодарение на тези действия възникват нови знания и нов опит.

Първоначалните постулати на ситуационния подход за управление на хора в условия на несигурност се основават на увереността, че обстоятелствата, пред които са изправени модерен мениджър, разнообразни и несигурни. Без да анализирате промените и да разберете контекста на ситуацията, е абсолютно невъзможно да управлявате правилно и да разчитате на ефективността на вашите действия. Формулирането на стратегията на организацията обикновено включва бъдещи действия в ситуация на промяна, които (действия) сами по себе си не са нищо повече от двигатели на промяната. Това се отнася в по-малка степен за ситуации, изискващи адаптиране или реорганизация, тъй като в тези случаи организацията се променя в отговор на външни влияния. Въпреки това, в случаите, когато източникът на промяна се намира в организацията, стратегическите действия към интегративни процеси и процеси на развитие стават ключови.

Какво трябва да прави един лидер?

Работете върху система за стимулиране, при която всеки служител, особено тези, които пряко влияят върху финансовия резултат, ще разбира от какво зависи неговата оценка и заплата. Задачата е да се създаде система от стимули и мотивация, благодарение на която служителите да се развиват и да търсят вътрешни ресурси за повишаване на личната си ефективност.

Да възпитавате у служителите си здрави амбиции и лоялност към компанията, като изисквате от тях професионализъм, отговорност за резултатите и същевременно уважение и подкрепа един към друг. От страна на ръководителя на компанията се изисква откритост и отдаденост за постигане на общ резултат.

Сегашната ситуация е уникална възможностда се разделим с неуспешните служители, които има във всяка компания. В същото време е необходимо да се увеличи вниманието към ключовите служители на организацията, да се създадат за тях най-благоприятните условия за работа и развитие, включително да им се даде по-голяма отговорност.

Програмите за развитие на персонала не могат да бъдат изоставени. Разбира се, те трябва да променят формата си: фокус върху вътрешни обучители, практическо обучение в критични за бизнеса области на дейност и използване на дистанционно обучение.

Необходимо е да се поддържа нивото на ангажираност на персонала, за което е необходимо да се разработи система за вътрешна комуникация. Служителите трябва да разбират какво се случва в компанията и как се изпълнява антикризисната програма на компанията и най-важното, трябва да приемат промените, които се правят в периода на нови възможности.

Най-важният аспект на ситуационния подход към промяната е участието на хората в процеса. Въпросът не е как да се преодолее съпротивата на служителите срещу промяната. Основният въпрос е как да създадем условия, така че хората, работещи в една организация, да станат ключов факторизвършваните промени – от техните инициатори, съавтори и изпълнители. Няма съмнение, че само хората могат да бъдат основният източник и ресурс на всички организационни трансформации.

Съвременният кризисен мениджмънт е в търсене на ефективни решения и непрекъснато се променя. Разбиране на възможностите и ограниченията на наличните в момента концепции за внедряване организационни промени, ви позволява да подходите професионално към промените.

Откъде да започна?

Що се отнася до позицията на висшия управленски персонал (според нашите изследвания), в условия на несигурност те са склонни да се придържат към следните правила:

1. Не нарушавайте традиционната логика на бизнеса (съсредоточете всичките си решения и действия върху ефективността, чиято мярка е печалбата).

2. Не оставяйте ситуацията извън контрола си нито за момент. Постоянно „чертайте“ контурите на променяща се ситуация.

3. Реагирайте незабавно на най-малките промени в значими аспекти на ситуацията.

4. Експериментирайте в движение, изграждайки много кратка „цилиндра за обратна връзка“ (понякога под формата на „мисловен“ експеримент).

5. Не делегирайте и не поверявайте решаването на каквито и да е въпроси, свързани с вашия бизнес (от оперативна текуща до стратегическа перспектива) на никого.

Това предполага:

Извършете анализ (одит) на бизнес процесите, елиминирайте действия и функции, които не водят до необходимите резултати, изоставете ненужната бюрократизация и променете длъжностните характеристики.

Връщам към живот стратегически планкомпании.

Въвеждане на система за месечно, тримесечно планиране и оценка на резултатите спрямо ключови цели и показатели за всеки служител.

Имайте предвид, че кризисният мениджър е не толкова лидер, който владее бизнес технологиите, а лидер, който може да вдъхнови хората около себе си. Той трябва да може да създава положителна среда около себе си всеки ден и „атмосфера на победа и успех“ в настоящата ситуация. Тоест във всеки момент този човек се различава от всички останали по това, че превръща несигурността във възможност!

Уволнете служители, които показват средни резултати. Преназначаване на талантливи служители поради закриване на някои проекти, премахване на функции и оптимизиране на бизнес процесите.

Сегашната ситуация е добра илюстрация на факта, че ключът към успеха е способността за адаптиране. Това умение се основава на реалистична оценка на ситуацията и използване на скрити възможности.

По същество темата за кризата е тясно свързана с проблема за човешката дейност, поведение и състояния в ситуация на несигурност. За психологията, както знаете, тази тема не е нова, дори може да се каже, че тази тема има „дълбоки корени“. Можем ли да кажем, че днес (методологически, концептуално, инструментално) ни липсва нещо от това, което психологията вече е изследвала и предложила във връзка с тази област? Ясно е, че приносът на психологията за разбирането на човешките характеристики в ситуации на несигурност и промяна не може да бъде разгледан в кратък коментар. Нека обаче се опитаме да направим малка крачка, „опирайки се“ на могъщото рамо на В. П. Зинченко. За да направим това, нека вземем за основа фрагмент от неговата статия „Толерантност към несигурността: новини или психологическа традиция?“ от сборника: Човек в ситуация на несигурност. – М., 2007. Нека започнем с цитат, който заслужава да бъде включен в епиграфа: „Краят на несигурността, затихването дори на привидно абсурдни взаимодействия е смърт, а краят на сигурността, дори и привидно свръхинтелигентна, е началото на нов живот” ( стр.20).

Психологията проучвала ли е начини за преодоляване на несигурността? Ако е така, какво заслужава да бъде описано? Да започнем с вариант номер 1. „Най-лесният начин да се отървете от несигурността е да постулирате сигурност, дори предопределеност. Това могат да бъдат инстинкти, рефлекси (дори рефлекс за цел и рефлекс за свобода), съдба, сексуални желания, желание за смърт и т.н. (стр.21). От тук виждам два големи съвета. Първо. „Ако не е ясно какво има зад ъгъла, разберете сами какво има. И действайте по него." Асоциативно чувам съзвучие с добре познатото: „Лошото решение е по-добро от липсата на решение“. Второ. „Ако не е ясно какво има зад ъгъла, тогава се отдайте на инстинктите си, „призива“ на природата, нещо, което е „дълбоко във вас“. Тук чувам нещо различно, но също много познато: „Ако не знаеш какво да правиш, отдай се на волята на Всевишния!“

Вариант #2. “...в организацията на поведението голямо значение има изборът...готовността за избор” (с. 22). Разбира се, този метод на поведение в ситуация на несигурност (не бягство, а, очевидно, преодоляване) е много по-сложен. Макар и само защото, за да опише изпълнението му, авторът използва много психологически и не съвсем психологически феномени. Това е „основно чувство на доверие“ в света и в успеха на своята дейност (Е. Ериксън), и „постредактиране на знаци“ (В. Н. Топоров), и „постскриптум на мисълта“ (И. Бродски). ). Какви са някои от тези съвети? Първо, бъдете готови да правите избор при еднакво вероятни условия. Тези. бъдете готови да сравнявате и избирате. Самият акт на избор е по-важен от последващото отражение, тъй като резултатът от това отражение може да бъде интересен или за формирането на готовност за последващи избори, или за самотерапия (самооправдание).

Вариант #3. „Очевидно основният „инструмент“ за преодоляване на несигурността е смисълът“ (SS 26-27). Тук като че ли стават актуални дискусиите за различни парадигми: оптимизъм - песимизъм или романтизъм - прагматизъм. Какво може да посъветва психологията тук? Наистина ли отново „опознай себе си“? И ако е така, тогава в какво издание този път? Или може би се опитайте да разберете какъв е смисълът на случващото се? Осмисляне на несигурността? Придайте му значение (ваше собствено) или разберете значението му (ако има такова)?

Вариант номер 4. „Най-надеждното средство за минимизиране на несигурността е вземането на смислено решение и предприемането на действия! По-точно решителността за действие или волята за действие, пораждаща свободно действие, действие, „отговорно единство” на мислене и действие” (с. 31). Добре, но какво означава „безплатно действие“? Преди да посъветвате някого да бъде „свободен“, трябва да разберете какво означава самата тази свобода в ситуация на несигурност? Или най-малкото идентифицирайте определени критерии или показатели, чрез които вашият събеседник може да изгради свой собствен „маршрут на разбиране“. От гледна точка на смисленото решение: от какво да продължа? Въз основа на какво? Тоест, ако смисълът на моето решение се основава на приписването на собственото ми разбиране на реалността, то най-вероятно ще изградя собственото си отношение на тази основа. Но именно тук се крие причината, която предшества реалните ми действия и действия. „Решителността“ не е ли ирационална категория, но не в смисъл на лудост, а в смисъл на противопоставяне на рационалното? Или може би премахва и прословутото противоречие между афект и интелект? Но тогава съветите на психологията ще бъдат напълно езотерични по природа. Свободата е моята вътрешна увереност в недоизказаността, уникално състояние, което предхожда едно единствено и точно (в пространствено-времево) действие. Защо еднократно? Защото всяко действие, както всяко събитие в живота на човек, както и самият му живот, са уникални. Те никога не са съществували преди и никога няма да съществуват отново. Защо точно? Защото няма да имам друга възможност да извърша това деяние.

По този начин психологията съветва лидера в криза или ситуация на несигурност да:

1. Връщане към нормалната саморегулация.

2. Повече романтизъм.

3. Постигане на интеграция на разума, интуицията, емоциите и въображението.

4. Помогнете си да обновите съществуващото и да изградите нов, по-надежден мост между миналото и бъдещето. Опитайте се да генерирате повече

смислени, по-стратегически, по-ориентирани към целта, по-гъвкави, по-рационални и подходящи житейски планове (програми за постигане и избягване).

5. Ако не е ясно какво да правите, решете сами (поемете отговорност) и действайте в съответствие с нея.

6. Ако не е ясно какво да правите, предайте се на инстинктите, интуицията и „повика“ на природата. В краен случай спрете да се паникьосвате и се предайте на волята на Всевишния! .

7. Бъдете готови да правите избор при еднакво вероятни условия. Научете се да сравнявате сами и избирайте отговорно.

Финансова криза

1 -1

Влиянието на лидера не е единственият фактор, чрез който може да се измери ролята на хариматичния авторитет. Вебер заключава, че харизматичната власт се появява, когато обществото преживява сериозна криза, засягаща цялата му структура, когато гражданите престават да изразяват съгласие и да признават институциите. Това води до основната разлика между харизматичния авторитет и другите две форми на авторитет. Традиционните и „правно-рационалните” власти са, така да се каже, „нормални”, те се срещат в стабилни ситуации. Хариематична власт може да съществува само в изключителни случаи на прекъсване (или когато новите институции на властта все още не са станали по-силни). Установяването колко редки са наистина подобни ситуации е въпрос на емпиричен анализ. Те обаче са изключителни (от гледна точка на Вебер и, очевидно, много други социални учени) в смисъл, че разпадането на институциите не може да продължи дълго, без да застраши съществуването на държавата като независимо цяло.

Кризата обаче е необходимо, но не достатъчно условие за появата на харизматичен лидер. Освен това едва ли може да се твърди, че наличието на харизматичен лидер е индикатор, че кризата е достигнала преломна точка и че положението на гражданите е станало всеобхватно. Всъщност няма ясна индикация какви условия ще доведат до появата на харизматичен лидер, освен че институциите трябва да бъдат доведени до състояние на колапс. А лидери, които изглеждат на гражданите като „харизматични“, със способността да ги спасяват от беди и нещастия, могат да се появят или да не се появят. Наличните доказателства сочат, че връзката между кризата и появата на харизматичен лидер е много малка. От друга страна, има много примери за лидери с „незавършен харизматичен статус“, които въпреки това са изиграли важна роля в развитието на своите страни.

По този начин може да се заключи, че понятието „харизматична сила“, тясно свързано с „божествена“ сила или „свръхчовешки“ качества, не е удобен и практичен инструмент, с който да се опише и анализира политическото развитие дори в общества в криза. Разбира се, съвсем ясно е, че личното влияние играе роля в осигуряването на популярността на лидера, като подтиква гражданите да го следват в много ситуации. Именно защото в анализа на Вебер ролята на лидера се свързва изключително с кризи, тя се основава на изключителни, свръхчовешки качества. Това обаче прави целия подход твърде твърд и твърде тесен. Като не разглежда персонализирането на властта като общностен феномен, а като се фокусира изцяло върху изключителните качества, необходими по време на криза, Вебер не дава никакви насоки кога връзката между лидер и последователи отслабва, кога е по-скоро интелектуална и рационална отколкото емоционална по природа. Въпреки че Вебер допуска възможността за постепенно отслабване на връзката между лидер и последователи, той не е много полезен при разбирането какви могат да бъдат смесените форми на власт. Такава помощ обаче не може да бъде предоставена, тъй като се изучава само ролята, която лидерите играят за преодоляване на изключителни периоди от живота на обществото.

Идеята за харизматичния авторитет обаче е много важна.Тя помага да се съсредоточи вниманието върху факта, че едно общество или режим може ясно да зависи от пряка връзка между последователи и лидери.

Друга роля на лидерите, много по-често срещана, важна в почти всички страни, в почти всички времена, е свързана с „правенето на политика“ и Вебер не я анализира. Той се фокусира върху кризите и разглежда личната роля на лидерите само по време на периоди на криза. Ето защо неговата рамка, макар и полезна по много начини и извеждаща анализа на лидерството далеч отвъд този на класическите теоретици, страда от един основен недостатък. Вебер упорито ограничава ролята на лидерите до кризисни ситуации, отказвайки да разшири понятието харизма до много други видове и нива на популярност. Това е направено от неговите последователи, както се вижда от разширеното тълкуване на харизмата в литературата, публикувана след Вебер.

Т. Базаров, доктор на педагогическите науки, професор в Московския държавен университет. М. В. Ломоносова

Преди две години, докато завършвах курса „Психология на управлението“ за студенти от 3-та година на Факултета по психология на Московския държавен университет, открих изненадващо съзвучие на моите мисли с подхода и изследванията, описани от Уорън Бенис и Робърт Томас в техните прекрасна книга „Как да станем лидери: управление на ново поколение“ - М .: Издателска къща Уилямс, 2006.

Във връзка с обсъжданата тема ще отбележа какво се разбрахме с авторите. Това, което следва, не е цитат, а моето разбиране за гледната точка на авторите.

Има големи културни различия между лидерството в по-ранни времена и днес. Старата лидерска парадигма на „командване и контрол“ очевидно е остаряла. Днес поръчките се заменят с разбиране за управление като съвместно творчество и сътрудничество. Хаосът е реалността, в която съвременният лидер трябва да живее и твори, а умението да живееш в него е необходимо условие за лидерство в нашето време. — Ако не си объркан, няма да разбереш какво става. В някои отношения разликата между старите и новите методи на лидерство е като разликата между голфа и сърфа. Трябва да хванете вълната от постоянни промени и да останете на нея, дори и да не виждате брега или небето.

Ключът към успеха е способността за адаптиране (оценка на ситуацията и използване на възможностите). Неприятностите като изпитание са радост. „Опитът не е нещо, което се случва на човек. Така се справя с това, което му се случва." - Олдъс Хъксли. В период на постоянни промени, когато надвисва заплахата от съкращения, а служителите продължават да се борят за работа, опитвайки се да покажат квалификацията си и да докажат своята отдаденост на работата, всеки мениджър трябва бързо да взема трудни решения, а успехът на организация до голяма степен зависи от тези решения.

Спонтанността на реакцията на човек към външни обстоятелства често се причинява от външен стимул и „автоматична готовност“ на субекта да реагира. Успехът на отговора в този случай зависи от „опита“ на човек, който е доказал неговата адекватност в минали положителни резултати. Но какво да правим в напълно непозната ситуация, за която няма готови решения и следователно няма „успешен“ опит? В този случай понятието „ситуационализъм“ идва на помощ - като способност на човек да изучава, анализира нова за него ситуация и да действа в съответствие с новите обстоятелства. Благодарение на тези действия възникват нови знания и нови преживявания.

Първоначалните постулати на ситуационния подход за управление на хора в условия на несигурност се основават на убеждението, че обстоятелствата, пред които е изправен съвременният мениджър, са разнообразни и несигурни. Без да анализирате промените и да разберете контекста на ситуацията, е абсолютно невъзможно да управлявате правилно и да разчитате на ефективността на вашите действия. Формулирането на стратегията на организацията обикновено включва бъдещи действия в ситуация на промяна, които (действията) сами по себе си не са нищо повече от двигатели на промяната. Това се отнася в по-малка степен за ситуации, изискващи адаптиране или реорганизация, тъй като в тези случаи организацията се променя в отговор на външни влияния. Въпреки това, в случаите, когато източникът на промяната е вътре в организацията, стратегическите действия към интегративни процеси и процеси на развитие стават ключови.

КАКВО ТРЯБВА ДА ПРАВИ ЕДИН ЛИДЕР?

Работете върху система за стимулиране, при която всеки служител, особено тези, които пряко влияят върху финансовия резултат, ще разбере от какво зависи неговата оценка и заплата. Цел: създаване на система от стимули и мотивация, чрез която служителите да се развиват и да търсят вътрешни ресурси за повишаване на личната си ефективност.

Да възпитавате у служителите си здрави амбиции и лоялност към компанията, изисквайки от тях професионализъм, отговорност за резултатите и същевременно уважение и подкрепа един към друг. От страна на лидера на компанията се изисква откритост и отдаденост за постигане на общ резултат.Текущата ситуация е уникална възможност да се разделим с неуспешните служители, които има във всяка компания. В същото време е необходимо да се засили вниманието към ключовите служители на организацията, да се създадат за тях най-благоприятните условия за работа и развитие, включително възлагане на по-голяма отговорност.

Програмите за развитие на персонала не могат да бъдат изоставени. Разбира се, те трябва да променят формата си: фокус върху вътрешни обучители, практическо обучение в критични за бизнеса области на дейност и използване на дистанционно обучение. Необходимо е да се поддържа нивото на ангажираност на персонала, за което трябва да се изгради система за вътрешна комуникация. Служителите трябва да разбират какво се случва в компанията и как се изпълнява антикризисната програма на компанията и най-важното да приемат промените, които се правят в период на нови възможности.

Най-важният аспект на ситуационния подход към промяната е участието на хората в процеса. Въпросът не е как да се преодолее съпротивата на служителите срещу промяната. Основният въпрос е как да се създадат условия работещите в една организация да станат ключов фактор в извършваните промени – техни инициатори, съавтори и реализатори. Няма съмнение, че само хората могат да бъдат основният източник и ресурс на всички организационни трансформации.

Съвременният кризисен мениджмънт е в търсене на ефективни решения и непрекъснато се променя. Разбирането на възможностите и ограниченията на наличните в момента концепции за прилагане на организационни промени ви позволява да подходите професионално към промените.

КЪДЕ ДА ЗАПОЧНА?

Що се отнася до позицията на висшия управленски персонал (според нашите изследвания), в условия на несигурност те са склонни да се придържат към следните правила:

1. Не нарушавайте традиционната логика на бизнеса (съсредоточете всичките си решения и действия върху ефективността, чиято мярка е печалбата).
2. Не оставяйте ситуацията извън контрола си нито за момент. Постоянно „чертайте“ контурите на променяща се ситуация.
3. Реагирайте незабавно на най-малките промени в значими аспекти на ситуацията.
4. Експериментирайте в движение, изграждайки много кратък „цикъл за обратна връзка“ (понякога под формата на „мисловен“ експеримент).
5. Не делегирайте и не поверявайте на никого решаването на каквито и да е въпроси, свързани с вашия бизнес (от оперативни текущи до стратегически дългосрочни).

Това предполага:

Извършете анализ (одит) на бизнес процесите, елиминирайте действия и функции, които не водят до необходимите резултати, изоставете ненужната бюрократизация и променете длъжностните характеристики.

Изпълнете стратегическия план на компанията. Въвеждане на система за месечно, тримесечно планиране и оценка на резултатите спрямо ключови цели и показатели за всеки служител.

Имайте предвид, че кризисният мениджър е не толкова лидер, който владее бизнес технологиите, а лидер, който може да вдъхнови хората около себе си. Той трябва да може да създава положителна среда около себе си всеки ден и „атмосфера на победа и успех“ в настоящата ситуация. Тоест във всеки момент този човек се различава от всички останали по това, че превръща несигурността във възможност!

Уволнете служители, които показват средни резултати. Преназначаване на талантливи служители поради закриване на някои проекти, премахване на функции и оптимизиране на бизнес процесите. Сегашната ситуация е добра илюстрация на факта, че ключът към успеха е способността за адаптиране. Това умение се основава на реалистична оценка на ситуацията и използване на скрити възможности.

По същество темата за кризата е тясно свързана с проблема за човешката дейност, поведение и състояния в ситуация на несигурност. За психологията, както знаете, тази тема не е нова, дори може да се каже, че тази тема има „дълбоки корени“. Можем ли да кажем, че днес (методологически, концептуално, инструментално) ни липсва нещо от това, което психологията вече е изследвала и предложила във връзка с тази област?

Ясно е, че приносът на психологията за разбирането на човешките характеристики в ситуации на несигурност и промяна не може да бъде разгледан в кратък коментар. Нека обаче се опитаме да направим малка крачка, „опирайки се“ на могъщото рамо на В. П. Зинченко. За да направим това, нека вземем за основа фрагмент от неговата статия „Толерантност към несигурността: новини или психологическа традиция?“ от сборника „Човек в ситуация на несигурност“. - М., 2007. Нека започнем с цитат, който заслужава да бъде включен в епиграфа: „Краят на несигурността, затихването дори на привидно абсурдни взаимодействия е смърт, а краят на сигурността, дори и привидно свръхинтелигентен, е началото на нов живот” (с . 20).

Психологията проучвала ли е начини за преодоляване на несигурността? Ако е така, какво заслужава да бъде описано? Да започнем с вариант № 1. „Най-лесният начин да се отървете от несигурността е да постулирате сигурност, дори предопределеност. Това могат да бъдат инстинкти, рефлекси (дори рефлекс за цел и рефлекс за свобода), съдба, сексуални желания, желание за смърт и т.н. (стр. 21). От тук виждам два големи съвета. Първо. „Ако не е ясно какво има зад ъгъла, разберете сами какво има. И действайте по него." Асоциативно чувам съзвучие с добре познатото: „Лошото решение е по-добро от липсата на решение“. Второ. „Ако не е ясно какво има зад ъгъла, тогава се отдайте на инстинктите си, „призива“ на природата, нещо, което е „дълбоко във вас“. Тук чувам нещо различно, но също много познато: „Ако не знаеш какво да правиш, отдай се на волята на Всевишния!“

Вариант No 2. „...В организацията на поведението голямо значение има изборът... готовността за избор” (с. 22). Разбира се, този метод на поведение в ситуация на несигурност (не бягство, а, очевидно, преодоляване) е много по-сложен. Макар и само защото, за да опише изпълнението му, авторът използва много психологически и не съвсем психологически феномени. Това е „основно чувство на доверие“ в света и в успеха на своята дейност (Е. Ериксън), и „постредактиране на знаци“ (В. Н. Топоров), и „постскриптум на мисълта“ (И. Бродски).

Какви са някои от тези съвети? Първо, бъдете готови да правите избор при еднакво вероятни условия. Тоест, бъдете готови да сравнявате и избирате. Самият акт на избор е по-важен от последващото отражение, тъй като резултатът от това отражение може да бъде интересен или за формирането на готовност за последващи избори, или за самотерапия (самооправдание).

Вариант № 3. „Очевидно основният „инструмент“ за преодоляване на несигурността е смисълът“ (с. 26-27). Тук като че ли стават актуални дискусиите за различни парадигми: оптимизъм - песимизъм или романтизъм - прагматизъм. Какво може да посъветва психологията тук? Наистина ли отново „опознай себе си“? И ако е така, тогава в какво издание този път? Или може би се опитайте да разберете какъв е смисълът на случващото се? Осмисляне на несигурността? Придайте му значение (ваше собствено) или разберете значението му (ако има такова)?

Вариант номер 4. „По-надеждни средства за минимизиране на несигурността са вземането на смислено решение и предприемането на действия! По-точно решителността за действие или волята за действие, пораждаща свободно действие, действие, „отговорно единство” на мислене и действие” (с. 31). Добре, но какво означава „безплатно действие“? Преди да посъветвате някого да бъде „свободен“, трябва да разберете какво означава самата тази свобода в ситуация на несигурност? Или поне идентифицирайте определени критерии или показатели, чрез които вашият събеседник може да изгради свой собствен „маршрут на разбиране“. От гледна точка на смисленото решение: от какво да продължа? Въз основа на какво? Тоест, ако смисълът на моето решение се основава на приписването на собственото ми разбиране на реалността, то най-вероятно ще изградя собственото си отношение на тази основа. Но именно тук се крие причината, която предшества реалните ми действия и действия. Не е ли „решимост“ ирационална категория, не в смисъл на лудост, а в смисъл на противопоставяне на рационалното? Или може би премахва прословутото противоречие между афект и интелект? Но тогава съветите на психологията ще бъдат напълно езотерични по природа.

Свободата е моята вътрешна увереност в недоизказаността, уникално състояние, което предшества еднократно и точно (в пространствено-времево) действие. Защо еднократно? Защото всяко действие, както всяко събитие в живота на човек, както и самият му живот, са уникални. Те никога не са съществували преди и никога няма да съществуват отново. Защо точно? Защото няма да имам друга възможност да извърша това деяние.

По този начин психологията съветва лидера в криза или ситуация на несигурност да:

Есе на тема „Лидерство в организационния мениджмънт“

Темата за лидерството е актуална в наши дни за много области на живота: бизнес, политика, спорт. Ако сравним различни определения, тогава лидерството е начин за влияние и управление. За мнозина лидерът е лидер, който гледа напред, води хората и ги придвижва към цел.

Каква е разликата между обикновен човек и ефективен лидер? Много учени изучават този въпрос от доста време. Теорията за великия човек е един от най-известните и прости отговори на този въпрос. Неговите привърженици - историци, политолози, психолози и социолози - смятат, че човек, който притежава определен набор от личностни черти, ще бъде добър лидер, независимо от естеството на ситуацията, в която се намира. Абсолютното въплъщение на тази теория е концепцията за харизматичен лидер, пред когото другите се прекланят.

И така, какви качества трябва да притежава съвременният лидер? Робърт Дилтс в книгата си „Алфа лидерство“ идентифицира следните ключови качества на лидера.

Визия. Истинският лидер знае как да гледа напред. Той знае как да предвижда бъдещето, да вижда перспективи и въз основа на визията си да насочва своя екип напред към целта.

Мотивация. Лидерът знае как да стимулира себе си и своя екип. Във всяка ситуация, дори и най-безнадеждната, лидерът вярва, че има изход. Лидерът трябва да може да вдъхновява и мотивира другите към действие.

Разпознаване на слаб сигнал(висока чувствителност). Съвременният свят е свят на промяна. Ефективният лидер е внимателен към промените, настъпващи във външния свят, в неговия екип и в самия него. Възможността да получавате обратна връзка и бързо да реагирате на промени означава да бъдете половин крачка пред всички.

Гъвкавост в поведението. Лидерът знае как да реагира бързо, освен това има различни поведенчески стратегии. Той има свой собствен подход към всеки човек и се опитва да взаимодейства с тях от печеливша позиция, където и двете страни получават взаимна изгода.

Освен това е важно лидерът да притежава такива качества като решителност, систематично мислене, смелост, амбиция, активност, любопитство и организираност.

Като цяло е трудно да се предвиди колко добър лидер ще бъде даден човек въз основа само на личностните черти. Следователно с течение на времето изследователите започнаха да стигат до извода, че не е достатъчно да се вземат предвид само личните характеристики. Необходимо е също така да се вземе предвид ситуацията, в която се проявяват тези черти. В тази връзка стана популярна теорията за ситуационното лидерство на Фред Фидлър. Тази теория предполага, че ефективността на лидера зависи както от това доколко е ориентиран към задачите или взаимоотношенията, така и от степента, в която лидерът контролира и упражнява влияние върху групата.

Лидерите не се раждат, лидери се правят. Изследователите смятат, че всеки човек има лидерски потенциал. Процесът на отключване на вашия лидерски потенциал започва със способността да управлявате себе си, своето състояние и мотивация. Това е вътрешно лидерство. Това включва поемане на отговорност и способност да държите ситуацията под контрол. На следващ етапМожете да започнете да поемате инициативата в свои ръце в определени ситуации. Постепенно, преминавайки от просто към сложно, можете да развиете лидерски качества и да увеличите ефективността си.

„Ефективният лидер е този, който познава индивидуалните си характеристики (каквито и да са те), които могат да му бъдат полезни като лидер, и ги използва разумно“, пишат Р. Гофи и Г. Джоунс, съвременни изследователи на темата за лидерството. Научете повече за вашите собствени индивидуални характеристикии как да ги използваме в популярните сега лидерски обучения.

Проблемите с лидерството за много организации днес са ключови. Лидерът не винаги е лидер, но винаги някой, чието мнение е ценно за екипа и който има последната дума. Съвременните подходи към този проблем се фокусират върху способността на лидера да създаде нова визия за ситуацията и да вдъхнови служителите за постигане на високи резултати.